臺灣桃園地方法院民事判決 107年度勞訴字第46號原 告 李紘慧訴訟代理人 邱天一律師複代理人 徐棠娜律師被 告 國泰人壽保險股份有限公司法定代理人 黃調貴訴訟代理人 歐乃夫
簡瑜上列當事人間請求給付退休金事件，於民國107 年11月15日辯論終結，本院判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：原告自民國87年12月1 日起受雇於被告公司，擔任保險業務員後升任為業務經理，於105 年1 月28日辦理退休，退休前6 個月之月平均工資為新臺幣（下同）17萬7,10
3 元（計算式如附表一所示），因原告之工作年資共計17年
1 個月又27日，依勞動基準法（下稱勞基法）第55條第1 項第1 款規定，原告退休金之給予基數為32.5，依此計算退休金總額為575 萬5,848 元（計算式：17萬7,103 ×32.5＝57
5 萬5847.5元，小數點以下四捨五入），惟被告計算退休金時係以9 萬7,370 元作為原告之月平均工資基礎，僅給付原告退休金共316 萬4,525 元（計算式：9 萬7,370 元×32.5＝316 萬4,525 元），前後差額為259 萬1,323 元，兩造於
105 年4 月11日進行勞資爭議調解之結果為不成立，原告爰依兩造間勞動契約及勞基法之法律關係提起本件訴訟等語，並聲明：㈠被告應給付原告新臺幣259 萬1,323 元，及自起訴狀繕本送達翌日時起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。㈡願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：被告公司係自87年4 月1 日起始適用勞基法，被告公司業據勞基法規定制定工作規則，且原告未選擇適用勞工退休金條例，故關於原告退休金之給付應全數適用被告公司所之工作規則，而原告於87年12月1 日任職於被告公司，於105 年1 月28日申請退休，其工作年資為17年1 個月又27日，依工作規則換算之年資基數為32.5。又原告為被告公司區域制業務人員（即收展員）其與被告公司間成立僱傭及承攬之法律關係，被告公司即依據不同之法律關係核發工資及承攬報酬，原告薪資項目中之基本薪、晉等津貼、職務加給及生活津貼（即地區津貼）屬勞基法上定期給付之工資，應列入退休金計算之基礎；然原告於任職期間主要從事招攬保險契約業務，被告公司於原告招攬成功時，依區域制支給暨管理辦法（下稱支給辦法），給付外務津貼及特支費等承攬報酬，被告公司是否給付外務津貼及特支費，視其經手或招攬之契約是否成立，客戶是否繳交保險費而定，並非依據原告招攬保險所提供之勞務時間或次數而給付，足證原告就招攬保險業務部分之報酬並不固定，屬承攬工作完成之報酬，而被告公司為照顧退休員工，而將特支費部分納入退休金計算之基礎，實屬恩惠性質。另伙食津貼乃被告公司為提供員工稅賦減免，每月以伙食津貼1,800 元給付予員工，並於申報個人薪資所得額時，將伙食津貼自薪津總額扣除後方申報，惟實際上員工伙食津貼已內含於員工薪津內，故不應再列入退休金計算基礎，故原告於退休前6 個月之平均工資應為
9 萬7,370 元（計算式如附表二所示），原告之退休金則應為316 萬4,525 元（計算式：97,370元×32.5＝316 萬4,52
5 元），被告公司亦已於105 年2 月16日如實給付如上之款項予原告，原告主張特支費、外務津貼及伙食津貼應另入平均工資之計算基礎，故被告公司應再給付退休金差額259 萬1,323 元，應屬無據。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡若受不利判決，願以中央政府建設公債供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事項：
㈠ 原告自87年12月1 日至105 年1 月28日起任職於被告公司，
擔任業務員後升任業務經理，從事保險招攬業務及售後服務工作，於105 年1 月28日正式退休。
㈡ 被告公司於105年2月16日給付原告退休金316萬4,525元。
㈢ 原告支領被告員工薪津表項目所示之「基本薪」、「職務加
給」、「晉等津貼」、「生活津貼」等項目，均屬於勞基法上所定之「工資」。
四、兩造之爭點應在於：㈠兩造間之勞務契約性質為何？係僱傭契約，或僱傭及承攬之混合契約？㈡被告公司員工薪津表之「特支費」、「放款收息獎金」、「外務津貼」、「保單貸款收息獎金」、「伙食津貼」項目，是否屬勞基法所稱之「工資」？㈢被告公司是否有短付原告之退休金？若有，其金額為若干？茲分述如下：
㈠ 兩造間之勞務契約性質為何？係僱傭契約或是僱傭及承攬之
混合契約？
1.據行政院勞工委員會於86年10月30日以（86）台勞動一字第047494號公告之內容，指定保險業自87年4 月1 日適用勞基法。又關於保險業業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，其選擇之契約類型是否為勞基法第2條第6 款所稱勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人（保險業務員）與勞務債權人（保險公司）間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算報酬）以為斷，不得僅以契約所載之名稱定之。如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬上開規定所稱勞動契約（大法官釋字第740 號解釋參照）。另提供勞務之工作人員與契約相對人公司締結兩項合約，從事不同之業務活動，本於契約自由原則，尚非法所不許，其性質為何（混合契約、契約之聯立或其他），應綜合各項情形判斷之（最高法院民事判決106 年度台上字第301 號判決要旨參照）。次按勞基法第2 條第6款：「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」（下稱系爭規定）並未規定勞動契約及勞雇關係之界定標準。勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定所稱勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定所稱勞動契約（大法官釋字第740 號解釋理由書參照）。
2.查，依原告所提出，且為兩造所不爭執之被告公司工作規則，第2 條第2 項規定：「本規則所稱員工，係指受僱於本公司從事工作或提供服務而獲致報酬並簽訂勞動契約之人」、第3 條第2 至9 項規定「對應辦事務，除依照規章則規定辦理外，如遇章則未有規定或已規定但尚有疑義而其關係重要者，應請示上級人員意見後方得辦理；應服從上級人員指示，不得推諉違抗，如有意見應即簽請各該主管處理；非經本公司核准，不得兼任公司以外其他職務，並不得藉職務上之便利營私舞弊；除辦理本職事務外，如遇其他部門工作繁忙時，必須遵從上級人員之指示通力合作協助辦理，不得藉故推諉；除星期例假日或依政府權責機關決議休假外，每日應依照規定時間出勤上班，不得無故未到或遲到早退；員工各項應辦事項，應於規定期限內辦竣，不得拖延；上班時間內，非經主管人員核准，不得擅離職守；應服從本公司之遷調、派遣，不得有所違抗」、第30條前段規定「本公司員工應準時上下班，主管並應依出勤管理規定控管出勤狀況。有關遲到、早退、曠職規定如下：. . . 」、第11條第1 項第4款規定：「員工有下列情事之一者，本公司得不經預告終止勞動契約：違反勞動契約或本工作規則，而依個案事實認定情節重大者」等語，並另有關於薪津、工作時間、休息與休假、請假、獎懲、考績、解僱、離職、福利、教育訓練、遷調等相關規定（見本院卷第177 頁至第205 頁）；又依被告公司之區域制支給暨管理辦法可知，被告公司依據職級制定業務員每月招攬保險應達成之業績額，該業績額並為被告公司監督、考核員工表現之依據，倘業績未達標準，將受降職處分，此有區域制支給暨管理辦理在卷可查（見本院卷第61頁至第65頁、第207 頁至第228 頁）；並參原告支領被告公司員工薪津表項目所示之「基本薪」、「職務加給」、「晉等津貼」、「生活津貼」，均屬於勞基法上所定之「工資」等節為兩造所不爭執，可知原告於被告公司任職期間，均接受被告公司之工作指示及績效考核，並約定有競業禁止條款，且如違反工作規則，被告公司得予終止兩造間之勞務契約，顯然具有勞動契約之人格從屬性、經濟從屬性及組織從屬性等特徵，而與委任或承攬關係所有不同，固堪認兩造間之勞務契約存有僱傭之性質。
3.惟查，被告公司稱保險業務員上班時間為週一至週五8 時30分至9 時45分之早會，總計1 週上班6 小時30分，業提出被告公司展業業務人員出勤管理辦理為證，且為原告所不爭執（見本院卷第253 頁、第265 頁）。被告公司另於工作規則第28條規定外勤員工除規定應到被告公司之時間外，其餘工作時間由其自行安排乙節，有兩造不爭執之被告公司工作規則在卷可按（見本院卷第117 頁至第206 頁）。另參以被告公司制定之區域制支給暨管理辦法（被告所提之版本為106年7 月、原告所提之版本為107 年3 月，因原告係於105 年12月退休，離被告所提版本之時間較近，故以下係以被告所提版本之內容說明），亦規定收展員（即保險業務員）的薪津結構中有各職級業績分數標準、各職級業績FYP 責任額，其中正式的收展員各項津貼及獎金計算標準，亦包括有業績津貼（依業績分數核發，以業積分數乘以每分核發金額計算）、工作獎金（依實收保費核發）、特定商品獎金（以現金、即期票或自動轉帳扣款成功繳交年繳件之初年度保費按適用特定商品獎金之主約初年工作獎金的20% 核發）、繼續服務津貼（依實收保費核發）、收息津貼（依收息件數核發）、保費效率獎金（包含件數津貼及效率津貼）…等項目，並有區域制支給暨管理辦法在卷可憑（見本院卷第61頁至第65頁）。綜上，可知原告除得每日早會時間外，其餘時間可自行運用，不受被告公司之限制，亦即可自由決定招攬保險之時間、地點及方式，其招攬保險之過程並未受被告公司之指揮、監督及控制，就招攬保險之業務部分，兩造間之人格從屬及指揮監督關係甚為薄弱；又原告從事保險招攬業務，須待其招攬保險客戶促成保險契約之締結進而收取保險費後，始有按其實收保險費之比例向被告公司支領報酬之權利，原告需負擔與被告公司相同之風險，其勞務給付行為係為自己事業之經營，而非僅依附於被告公司為其貢獻勞力，難謂其間有經濟上從屬性。故原告為被告估僧從事保險招攬業務向被告收取承攬報酬即佣金，兩造間為承攬契約。是堪信被告公司給付予原告的薪資中，除有屬於勞基法之工資外，尚有屬於承攬之佣金，則兩造間之勞務契約除有僱傭之性質外，自亦包括承攬之性質。至行政院勞工委員會（下稱勞委會）公告自87年4 月1 日起將保險業納入勞基法行業，就任職保險業者是否符合勞基法規定之「勞工」仍應具體認定之，復參酌勞委會90年3 月9 日（90）台勞資二字第0009867 號函內容以觀，兩造間究為僱傭契約抑或僱傭及承攬之混合契約，仍應以兩造之約定內容為據。綜上所述，兩造所簽訂之勞務契約核其性質應屬僱傭及承攬之混合契約。
㈡ 國泰保險公司員工薪津表之「特支費」、「放款收息獎金」
、「外務津貼」、「保單貸款收息獎金」項目，是否屬勞基法所稱之「工資」？
1.按計算勞基法所定退休金，係以核准退休時1 個月之平均工資，作為退休金基數之給與標準，此觀勞基法第55條第2 項規定甚明。所謂平均工資，依同法第2 條第4 款規定，係指計算事由發生之當日前6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。至於所謂「工資」、「平均工資」，依同法第2 條第3 款「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬：包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」、第4 款「平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」之規定，可知勞動基準法所謂之工資，應包括下列條件：⑴由雇主給付勞工；⑵勞工因工作所獲得之對價；⑶須為經常性之給與。其中所謂經常性之給與，衹要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。此之「經常性」未必與時間上之經常性有關，而是指制度上之經常性而言。亦即，為雇主企業內之制度，雇主有支付勞工給與之義務時，該給與即為經常性給與，因為在既定制度下，勞工每次滿足該制度所設定之要件時，雇主即有支付該制度所訂給與之義務。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資範圍之內。又所稱因工作所獲得之對價，由勞動契約之法理言之，若為勞工因提供勞務而由雇主所獲得之對價，本即應認定為工資。此對照觀勞動基準法第2 條第1 款「從事工作獲致工資」及民法第482 條關於僱傭契約之定義提及「一方為他方服勞務，他方給付報酬」之文義，即可得知。至於何種給付構成勞務之對價，應以給付之性質為出發點；此處應探究該給付與勞務之提出是否處於同時履行之關係，雇主得否以勞工未提供勞務而拒絕某一給付，或當雇主不為某一給付，勞工得否拒絕勞務之提供等相關情狀予以判斷。因此，除非勞資雙方約定給付工資之方式為論時或論件計酬，否則就經常性給與是否屬於工資，尚須考量該給付是否隨工作內容、種類及其複雜性，勞工所具備之經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職等情狀不同，而有高低以決之。準此，判斷是否為工資，不以其給付名稱如何為基準，如此解釋始可防止雇主對勞工因工作而獲得之經常性報酬，不以工資之名義而改用其他名義，規避該給付計入平均工資內。
2.經查原告於退休前6 個月每月均支領有如卷附員工薪津查詢單（見本院卷第10頁至第16頁、第66頁至第71頁）所示薪資，而該薪資表項目所示之固定金額之「基本薪」、「職務加給」、「晉等津貼」、「生活津貼」，均屬於勞基法上所定之「工資」，為兩造所不爭執。此外尚有定額之「伙食津貼」及不定額之「特支費」、「外務津貼」、「保單貸款收息獎金」及「放款收息獎金」，此是否該當勞基法應屬勞基法所稱之工資性質而應否列入退休金平均工資，則為兩造爭執之所在，然是否該當於工資性質，仍應以該等給付是否為原告勞務之對價及具經常性給與而為判斷。茲查：
⑴伙食津貼部分：
伙食津貼之性質，係對每一從事工作之勞工給與便利工作之報酬，亦應視為其提供勞務所得之薪資，且上訴人出具之薪資表，每月均列有伙食津貼，應屬經常性給與（最高行政法院78年度判字第2552號、87年度判字第131 號裁判意旨參照）。查被告公司每月均固定給付伙食津貼1,800 元予原告，為被告所自承，且有原告之員工薪津表在卷可查（見本院卷第10頁至第16頁、第26頁），是可知原告薪資項目中之伙食津貼，非以該月實際上班日數計算，亦非實報實銷之補貼性質，而係按月定額發放，應屬工作獲得對價之性質，且為經常性之給付，是伙食津貼自屬工資之範圍，應列入平均工資作為計算退休金之基礎。
⑵特支費、外務津貼、保單貸款收息獎金及放款收息獎金部分：
①按勞動關係、勞動契約中之勞工，其勞務與報酬應具等價性
，工作完成乃其勞務提出之成果，並非計價之要件，因此，勞工取得報酬是否基於勞務給付或基於工作完成，乃作為區別是否為勞動契約中之勞工之重要判別標準。倘若報酬之計算悉以勞務之提出為據，亦即，即便雇主未提供工作予勞工，然勞工已將其勞務提出，其自得請求雇主給付薪資報酬。反之，若須勞工完成一定之工作成果，雇主始負有給付報酬之義務者，則該報酬之給付與勞務之提供間缺乏對價性、等價性，反而與工作之完成具有對價性，斯時，該勞工當非勞動基準法所稱勞動契約中之勞工。判別雇主所為給與是否為工資性質，亦須根源於勞動契約中勞工屬性之判斷始可。
②被告公司發給之特支費尚分為業績津貼及保費服務津貼，其
中業績津貼不屬於業務員的固定薪項目之一，乃依業務員每月所招攬之保險按比例換算成業績分數核發，以業績分數乘以業務員職級中每分表定的核發金額計算；而保費服務津貼又再分為件數津貼、效率津貼，件數津貼按當月保戶個人轉帳成功件數核發，效率津貼則依人工實收保費及效率津貼率乘以轉帳成功係數計算核發。外務津貼（含特定商品津貼）則屬區域制支給暨管理辦法所示之工作獎金、繼續服務津貼（以上2 者又合稱一般佣金）所組成，應依各險核發標準，均係依實收保險費及保險商品種類乘以一定百分比核算給付之；保單貸款收息獎金、放款收息獎金（即收息津貼）則係業務員收取保單貸款及房屋貸款利息之津貼，客人遵期繳息，被告公司則每件以2 元核發，收展員到府收取擔保放款利息時，被告公司每件以3 元核發，未收取或客戶自行繳納則不發給等情，有原告退休前之之員工薪津查詢、區域制支給暨管理辦法附卷可憑（見本院卷第10頁至第16頁、第61頁至第65頁、第240 頁至第248 頁）。又倘業務員招攬之保險契約有退保、無效等事由或不實招攬狀況，被告公司將請求業務員返還業已領取之外務津貼，亦有外務津貼扣款明細在卷可憑（見本院卷第267 頁、），可知就「特支費」、「外務津貼」、「保單貸款收息獎金」、「放款收息獎金」之發給，應視原告完成、一定保險契約之招攬，收取保戶繳交保險費之件數，保戶繳交之保險費、貸款、數額、期數等情狀，被告公司始負有給付義務，而以原告達成一定工作成果為發給要件。
③查原告每月固定領有基本薪、生活津貼、職務加給、晉等津
貼，該等給與均屬於勞動基準法第2 條第3 款所稱工資，有如前述。且依前開說明可知倘客戶若未投保或未繳納保費，其即無法獲得特支費、外務津貼或保單貸款收息獎金、放款收息獎金，且原告招攬保險未成功即因無業績而不得領取業績津貼，保費服務津貼亦端視保戶有無繳交保險費及其金額高低而定，益徵保險業務員所領取之佣金，無非視其經手或招攬之契約是否成立，及客戶是否繳交保費而定，要屬保險業務員工作成果之對價，乃受自客戶之服務費，須有結果（即保約成立）始得獲取，並非從事招攬（即提供勞務）均得受領者，顯非原告向被告公司提供勞務之對價；又原告退休前6 個月並非每月均有保單貸款收息獎金、放款收息獎金，可知保單貸款收息獎金、放款收息獎金應視客戶是否繳交貸款利息而定，並非只要原告前往客戶處收取，縱使客戶未繳付利息，原告仍可請求被告公司給付，顯見原告工作成果之對價，亦須有結果（即取得貸款利息）始得獲取，亦非前往收息（即提供勞務）均得受領，足見特支費、外務津貼、保單貸款收息獎金及放款收息獎金為原告每月所領薪津即工資外之給付，且以原告完成一定之工作為數額多寡及發放與否之要件；縱使原告為被告公司招攬保險契約、收取保費及服務保戶後，但倘契約未成立或客戶未繳納保費，仍然無由領得「特支費」、「外務津貼」、「保單貸款收息獎金」「放款收息獎金」。顯見被告公司是否支付「特支費」、「外務津貼」、「保單貸款收息獎金」及「放款收息獎金」係以原告招攬保險之成果為前提，並非依據原告招攬保險所提供之勞務時間或次數而給付，足證原告就招攬保險業務部分之報酬不固定，與一般勞雇關係之勞工因提供勞務即可獲得經常性之勞務對價給與，均有不同，自非前述工資之性質。故而原告每月所領取之「特支費（業績津貼、保費服務津貼）」、「外務津貼（工作獎金、繼續服務津貼）」「保單貸款收息獎金」、「放款收息獎金」均非工資性質，不應列入計算退休金平均工資。
㈢ 被告公司是否有短付原告之退休金？若有，其金額為若干？
1.按勞基法第55條規定：「勞工退休金之給與標準如左：一、按其工作年資，每滿1 年給與兩個基數。但超過15年之工作年資，每滿1 年給與1 個基數，最高總數以45個基數為限。
未滿半年者以半年計；滿半年者以1 年計。二、依第54條第
1 項第2 款規定，強制退休之勞工，其心神喪失或身體殘廢係因執行職務所致者，依前款規定加給百分之20。前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1 個月平均工資。第
1 項所定退休金，雇主如無法1 次發給時，得報經主管機關核定後，分期給付。本法施行前，事業單位原定退休標準優於本法者，從其規定。」，又國泰保險公司工作規則第97條第1 項第2 款有關退休金規定：「員工依本規則第90條（即自請退休）、第91條（即強制退休）之規定退休者，其退休金給與標準依下列規定辦理：二、87年4 月1 日（含）至94年6 月30日間到職之員工，其退休金之給與，依勞基法之相關規定核發：㈠工作年資每滿1 年給與兩個基數，但超過15年之工作年資，每滿1 年（未滿半年者以半年計，滿半年者以1 年計）給與1 個基數，最高總數以45個基數為限。但嗣後選擇適用勞工退休金條例者，就選擇適用勞工退休金條例之工作年資部分，其退休金之核發由本公司依勞工退休金條例及相關規定辦理提繳。㈡基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資，所稱1 個月平均工資係指核准退休前6 個月平均工資。」等語，有被告公司工作規則1 件在卷可稽（見本院卷第57頁至第58頁）。
2.依前所述，原告自87年12月1 日起至105 年1 月28日止之工作年資為17年1 月又27日；依前開規定，應計為32.5個基數，為兩造所不爭執，原告自請退休前6 個月之月平均工資為
3 萬7,838 元（計算式如附表三所示），是其依勞動基準法應得之退休金計為122 萬9,735 元（計算式：3 萬7,838 ×
32 .5 ＝122 萬9,735 ）。被告已給付故原告退休金316 萬4,525 元，是原告請求被告再為給付，難認有據。
五、綜上所述，原告在契約存續期間領得之「特支費」、「放款收息獎金」、「外務津貼」及「保單貸款收息獎金」，與提供之勞務間缺乏對價性，並非工資之性質，無庸列入計算退休金平均工資，被告公司已依勞動基準法如數給付原告退休金無誤。從而，原告依兩造間勞務契約之法律關係，並依勞基法第55條第1 項規定，請求被告公司給付退休金差額259萬1,323 元及自起訴狀繕本送達翌日即106 年11月18日起至清償日止按年息5 ％計算之利息，即為法所不許，不應准許。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併駁回。
六、本件事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法與所舉證據，核與本件判決結果不生影響，爰不再逐一論駁，附此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 107 年 12 月 14 日
民事勞工法庭 法 官 徐雍甯以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後 20 日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 12 月 17 日
書記官 許婉茹附表一：
┌────────┬─────┬─────┬────┬─────┬────┬───────┐│工作期間（註1） │薪津表記載│薪津 │其他所得│競賽獎金（│伙食津貼│已領工資 ││ │之發薪年月│ │ │即外務津貼│ │（A ）+ （B ）││ │ │（A） │（B） │）（C） │（D） │+ （C）+ （D）│├────────┼─────┼─────┼────┼─────┼────┼───────┤│104 年7 月16日至│10408月薪 │10萬7,826 │ 3│7 萬5,471 │ 1,800 │10萬5,771 （註││104 年8 月12日 │ │ │ │ │ │2) │├────────┼─────┼─────┼────┼─────┼────┼───────┤│104 年8 月13日至│10409月薪 │ 9萬8,981 │ 0│10萬8,101 │ 1,800 │20萬8,882 ││104 年9 月9日 │ │ │ │ │ │ │├────────┼─────┼─────┼────┼─────┼────┼───────┤│104 年9 月10日至│10410月薪 │ 6萬8,065 │ 0│ 3萬1,722 │ 0 │ 9萬9,787 ││104 年10月7日 │ │ │ │ │ │ │├────────┼─────┼─────┼────┼─────┼────┼───────┤│104 年10月8日至 │10411月薪 │13萬4,405 │ 0│12萬3,434 │ 1,800 │25萬9,639 ││104 年11月4日 │ │ │ │ │ │ │├────────┼─────┼─────┼────┼─────┼────┼───────┤│104 年11月5日至 │10412月薪 │ 6萬8,976 │ 6,000│ 1萬5,174 │ 1,800 │ 9萬1,950 ││104 年12月2 日 │ │ │ │ │ │ │├────────┼─────┼─────┼────┼─────┼────┼───────┤│104 年12月3日至 │10413月薪 │ 6萬8,943 │ 0│ 5萬1,647 │ 1,800 │12萬2,390 ││104 年12月30日 │ │ │ │ │ │ │├────────┼─────┼─────┼────┼─────┼────┼───────┤│104 年12月31日至│10501月薪 │ 8萬5,061 │ 10,003│ 7萬7,334 │ 1,800 │17萬4,198 ││105 年1 月27日 │ │ │ │ │ │ │├────────┴─────┴─────┴────┴─────┴────┼───────┤│ 離職前六個月工資總額 │106 萬2,617 │├────────────────────────────────────┼───────┤│ 月平均工資（離職前六個月工資總額／6） │17萬7,103 │├────────────────────────────────────┴───────┤│註 1 ：被告公司係以4周（即28日）計算工資，故每年有13個月發薪月份。 ││註 2 ：原告係105年1月28日退休，離職前6個月為104年7月28日至105年1月27日，104 年7 月16日至││ 104 年8 月12日工資為18萬5,100 元，則原告104 年7 月28日至104年8月12日 之工資為18萬5,││ 100/28*16=10萬5,771.42小數點以下四捨五入。 │└────────────────────────────────────────────┘附表二：
┌─────┬─────┬─────┬─────┬──────────┐│工作年月 │本薪＋晉等│特支費 │放大特支費│ 總計 ││ │＋職務津貼│ │（Ｂ） │（Ａ）＋（Ｂ） ││ │ （Ａ） │ │ │ │├─────┼─────┼─────┼─────┼──────────┤│10408 │3萬3,640 │7 萬1,120 │7萬7,047 │ 11萬687 │├─────┼─────┼─────┼─────┼──────────┤│10409 │3萬3,640 │6萬2,279 │6萬7,469 │ 10萬1,109 │├─────┼─────┼─────┼─────┼──────────┤│10410 │3萬3,640 │3萬9,780 │4萬3,095 │ 7萬6,735 │├─────┼─────┼─────┼─────┼──────────┤│10411 │3萬3,640 │9萬7,699 │10萬5,841 │ 13萬9,481 ││ │ │ │ │ │├─────┼─────┼─────┼─────┼──────────┤│10412 │3萬3,640 │4萬1,546 │4萬5,008 │ 7萬8,648 │├─────┼─────┼─────┼─────┼──────────┤│10413 │3萬3,640 │4 萬542 │4萬3,921 │ 7萬7,561 │├─────┼─────┴─────┴─────┼──────────┤│平均 │ │ 9萬7,370 │├─────┴─────────────────┴──────────┤│備註：退休金額＝退休前6個月平均工資9萬7,370元×基數32.5=316萬4,525 ││ 伙食津貼已內含於（Ａ） │└──────────────────────────────────┘附表三：
┌────────┬─────┬───────┬─────┬─────┬────┬──────────┐│工作期間 │對應工作月│發薪日期 │本薪＋晉等│職務加給 │伙食津貼│ 總計 ││ │ │ │＋生活津貼│（Ｂ） │（C） │（Ａ）＋（Ｂ）+（C）││ │ │ │（Ａ） │ │ │ │├────────┼─────┼───────┼─────┼─────┼────┼──────────┤│104年7月28日至 │104 年8 工│104 年9 月3 日│4,343 │1 萬6,629 │1,029 │2萬2,011 ││104年8月12日 │ │ │ │ │ │ │├────────┼─────┼───────┼─────┼─────┼────┼──────────┤│104 年8 月13日至│104 年9工 │104 年10月1 日│7,600 │2萬9,100 │1,800 │3萬8,500 ││104 年9 月9日 │ │ │ │ │ │ │├────────┼─────┼───────┼─────┼─────┼────┼──────────┤│104 年9 月10日至│104 年10工│104 年10月29日│ 300 │2萬7,985 │1,800 │3萬85 ││104 年10月7 日 │ │ │ │ │ │ │├────────┼─────┼───────┼─────┼─────┼────┼──────────┤│104 年10月8 日至│104 年11工│104 年11月26日│7,600 │2萬9,100 │1,800 │3萬8,500 ││104 年11月4 日 │ │ │ │ │ │ │├────────┼─────┼───────┼─────┼─────┼────┼──────────┤│104 年11月5 日至│104 年12工│104 年12月24日│ 300 │2萬7,130 │1,800 │2萬9,230 ││104 年12月2 日 │ │ │ │ │ │ │├────────┼─────┼───────┼─────┼─────┼────┼──────────┤│104 年12月3 日至│104 年13工│105 年1 月21日│ 300 │2萬8,099 │1,800 │3萬199 ││104 年12月30 日 │ │ │ │ │ │ │├────────┼─────┼───────┼─────┼─────┼────┼──────────┤│104 年12月31日至│105年1 工 │105 年2 月18日│7,600 │2萬9,100 │1,800 │3萬8,500 ││105 年1 月27日 │ │ │ │ │ │ │├────────┼─────┼───────┼─────┴─────┴────┼──────────┤│平均 │ │ │ │3 萬7,838 （小數點以││ │ │ │ │下四捨五入） │├────────┴─────┴───────┴────────────────┴──────────┤│備註：因被告公司係以4 週即28日作為工資計算之期間，故104 年7 月28日至104 年8 月12日之薪資計算即為（金││額÷28×16日，小數點以下四捨五入） │└──────────────────────────────────────────────────┘