臺灣桃園地方法院民事判決 107年度勞訴字第8號原 告 桃園汽車客運股份有限公司法定代理人 黃伯弘訴訟代理人 宋嬅玲律師複 代理人 魏意庭律師被 告 范光明訴訟代理人 柯劭臻律師上列當事人間請求確認僱傭關係不存在等事件，本院於民國107年8月6日言詞辯論終結，判決如下：
主 文確認兩造間僱傭關係不存在。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其訴訟以前當然停止；第168 條至第172 條及前條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明；當事人不聲明承受訴訟時，法院亦得依職權，以裁定命其續行訴訟，民事訴訟法第170 條、第175 條、第178 條分別定有明文。經查，原告之法定代理人原為吳運豐，於本件訴訟繫屬中變更為黃伯弘，並經原告聲請承受訴訟（見本院卷二第19頁），揆諸前揭說明，核無不合，應予准許。
二、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年台上1240號判例參照）。查本件原告主張其與被告間僱傭關係不存在，為被告所否認，堪認兩造間之僱傭關係存否並不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之不安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去之，故原告起訴請求確認僱傭關係不存在，有即受確認判決之法律上利益。
貳、實體方面：
一、原告主張：
（一）被告自民國88年8 月1 日起受僱於原告，擔任中壢公車站之駕駛員，被告於105 年10月20日、21日、29日、30日及同年11月3 日、6 日未經站上管理人員同意，即私自調換班次，違反工作規則第69條第10款規定且情節重大，原告以每代班1 日記過2 次論，共記被告4 大過；復於105 年12月12日依工作規則第69條第14款規定，年度內功相抵仍積滿3 大過，通知被告自105 年12月13日起終止兩造間之勞動契約，符合勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1 項第4 款要件，且原告係於調查程序完成，客觀上獲得確信時始對被告為懲處並終止勞動契約，未逾勞基法第12條第
2 項之除斥期間。又原告係依上開規定終止勞動契約，而非因兩造斯時之勞資爭議事件而終止，亦未違勞資爭議處理法第8 條規定。
（二）縱認原告解僱為不合法，然被告於105 年12月2 日向桃園市政府申請勞資爭議調解請求原告給付資遣費及加班費，並於同年月14日調解時表示原告不當連續記過懲戒，解僱無效，依勞基法第14條第1 項第6 款規定，請求原告給付資遣費及非自願離職證明書，又於同年月28日調解會為相同之主張，被告業依法向原告為終止勞動契約之意思表示，該意思表示係權利之行使，非於調解程序中調解委員所為之勸導及當事人所為之陳述或讓步，是兩造間之僱傭關係已因被告為終止之意思表示而不存在等語。並聲明：如
主文第1 項所示。
二、被告則以：
（一）被告於105 年12月2 日向桃園市政府申請勞資爭議調解，然原告竟於同年月12日勞資爭議調解期間終止兩造間之勞動契約，所為之終止有違勞資爭議處理法第8 條規定。且被告於105 年10月20日至11月6 日6 次找人代班均已事先向原告調度人員報備，原告遲至105 年12月2 日始依勞基法第12條第1 項第4 款規定終止勞動契約，已逾同條第2項之除斥期間，應屬無效。縱認被告有違反工作規則，然原告於105 年10月30日已知悉被告找人代班6 次，衡情應同時1 次處罰，而不容拆成2 次處罰。況被告年資長達18年，18年來從未有駕駛員因找人代班而遭原告解僱之前例，而被告之母於105 年間因生活無法自理而入住安養中心，身為獨子之被告需就近照護，原告每月又僅允許休假4日，工作日超時加班，被告只能自掏腰包央請同事代班，是該6 次代班並未造成原告損失，難謂屬勞基法第12條第
1 項第4 款情節重大之情形，倘因違反此工作規則，致被告喪失以18年基數計算之資遣費，原告所為之懲戒性解僱與被告之違規行為顯不相當，原告終止勞動契約亦違反比例原則，不符最後手段性。本件原告對被告不當懲處、非法解僱，經判定構成不當勞動行為，原告不服勞動部之不當勞動行為裁決而提起訴訟，業經臺北高等行政法院以10
6 年度訴字第1240號判決駁回原告之訴在案，是兩造間之僱傭關係仍存在。
（二）本件被告自始均主張原告終止勞動契約不合法，況被告於申請調解時，原告尚未公告解僱被告，被告因未委請律師或其他專業人士，僅聽從勞工局服務台志工及調解委員之勸導，將「請求資遣費」列為備位請求，以防無法回復工作時得以請求資遣費以作為生活貼補，非謂此即拋棄確認兩造僱傭關係請求權，而認已為終止兩造勞動契約之意思表示。況依民事訴訟法第422 條規定本不得以被告於調解時之所為之陳述或讓步，採為本件訴訟裁判之基礎等語置辯。並聲明：原告之訴駁回。
三、原告主張被告自88年8 月1 日起受僱於原告，擔任中壢公車站之駕駛員，被告於105 年10月20日、21日、29日、30日及同年11月3 日、6 日共6 次曾與同事調換班次。原告於105年12月12日以被告違反工作規則第69條第14款規定為由，自
105 年12月13日起終止兩造間之勞動契約。被告於105 年12月2 日向桃園市政府申請勞資爭議調解，並於105 年12月14日、28日進行勞資爭議調解等情，業據其提出駕駛員談話紀錄表、桃園市政府勞資爭議調解申請書、桃園市群眾服務協會勞資爭議調解紀錄、原告工作規則、解職通知等件為證（見本院卷一第9-24頁、第64頁），且為被告所不爭執。另被告以原告於105 年12月1 日處分被告大過2 次、記過2 次及
105 年12月12日處分大過1 次、記過1次之行為；原告於105年12月12日終止與被告間勞動契約之行為，構成工會法第35條第1 項第1 款之不當勞動行為，及原告於105 年12月12日終止兩造間勞動契約之行為無效為由向勞動部請求裁決，經勞動部於106 年6 月23日以106 年勞裁字第7 號裁決確認原告前開處分構成工會法第35條第1 項第1 款之不當勞動行為，原告不服前開裁決決定，提起行政訴訟，經臺北高等行政法院於107 年5 月3 日以106 年度訴字第1240號判決原告之訴駁回，原告不服提起上訴，現由最高行政法院審理在案，此有前開裁決決定書、行政法院判決、行政訴訟上訴狀等件在卷可佐（見本院卷一第43-53 、260-266 、271 頁），並經本院依職權調取前開卷宗核閱無訛，堪信為真實。
四、原告另主張被告業於105 年12月12日合法解僱原告，縱上開終止勞動契約不合法，亦因被告於同年月14日、28日調解時依勞基法第14條第1 項第6 款規定，請求原告給付資遣費及非自願離職證明書而生終止兩造間勞動契約之效力，故兩造間之僱傭關係不存在等情，則為被告所否認，並以前詞置辯，是本件之爭點厥為：（一）原告於105 年12月12日終止兩造僱傭契約是否合法？（二）被告是否已於105 年12月14日、同年月28日終止兩造間之僱傭契約？分述如下：
（一）原告於105 年12月12 日終止兩造僱傭契約是否合法？
1、按勞動基準法第12條第1項第4款所稱「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開規定之「情節重大」。舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院97年度台上字第2624號判決意旨參照）。從而，判斷雇主之解職命令是否合法，應注意雇主之解職有無其他不當之動機或目的、及勞工因解職所可能蒙受之生活上不利益程度，是否就社會一般通念檢視，該解職命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益，而為綜合之考量。至情節重大與否之認定，非屬雇主之裁量權，而應依客觀情事判斷認定之。除應評估勞工是否有可歸責事由外，其判斷標準，應以勞工違反工作規則之事由，是否已達到非將之解僱為最後之手段，否則不能防免之嚴重程度，始克當之；且尚應審酌雇主之解僱處分，依社會通念是否符合必要性、相當性及比例原則，以平衡勞資關係。
2、經查，原告先於105 年12月1 日以被告於105 年10月20、
21、29、30日未經站上管理人員同意，私自請同仁代班，依工作規則第69條第10款規定處分大過2 次、記過2 次，又於105 年12月12日以被告於105 年11月3 、6 日未經站上管理人員同意，私自請同仁代班，依工作規則第69條第10款規定處分大過1 次、記過1 次，再於105 年12月12日以被告滿3 大過自105 年12月13日解職等情，固有駕駛員談話紀錄表、工作規則、員工獎懲會名單及解職通知書在卷為憑（見本院卷一第9-14、19-24 頁、勞裁卷第13-15頁）。然查，本件被告係於105 年10月20日向桃園市政府勞動局申請勞動檢查，嗣經桃園市政府派員對原告實施勞動檢查，查得原告有違反勞基法之情事，並經該府於105年11月24日以府勞檢字第1050282428號裁處書，裁處原告罰鍰10萬元在案（見北高行卷第249-251 頁）。原告則係於105 年11月30日對被告作成訪談紀錄，查得被告有於10
5 年10月20、21、29、30日及同年11月3 、6 日找人代班之情事，原告發動調查之時點（105 年11月30日）與被告申請勞動檢查（105 年10月20日）及原告因此遭裁罰（10
5 年11月24日）之時點極為接近。被告於勞動部之不當勞動行為裁決程序提出訴外人即原告公司經理吳德原（即原告公司代表人吳運豐之子）於105 年11月28日向被告質疑「為什麼跑到勞動部檢舉，理事長他根本不曉得你跑到勞動部檢舉，你要依照工會程序，才跟勞動部，工會程序先去跟公司講，這是既定程序」（見勞裁卷第5 頁），原告對於吳德原有講過前開話語，亦不爭執，僅表示前開話語係吳德原與被告之私下交談，亦非屬吳德原之職權（見勞裁卷第372-373 頁）。然吳德原既為原告之業務經理，又為原告代表人之子，其與原告關係密切，吳德原對其非權責事項，既然都能知悉被告有於105 年10月20日申請勞動檢查，則依常理原告自於發動調查被告班表前即已知悉被告曾申請勞動檢查，原告主張其對原告發動調查班表前，並不知道被告有申請勞動檢查云云，並不足採。足見原告於知悉被告申請勞動檢查，原告並因此遭裁罰後，隨即對被告發動調查班表並對其找人代班行為作懲處，該懲處行為，其時間與被告前揭申請勞動檢查之工會活動時間密接度，顯然違反常理而具有針對性。
3、又原告既於105 年11月30日對被告作成訪談紀錄，查得被告有於105 年10月20、21、29、30日及同年11月3 、6 日找人代班之情事，然卻將之分成兩次作懲處，先於105 年12月1 日以被告於105 年10月20、21、29、30日找人代班部分，處分大過2 次、記過2 次；又於105 年12月12日以被告於105 年11月3 、6 日找人代班部分，處分大過1 次、記過1 次，再於105 年12月12日以被告滿3 大過自105年12月13日解職，如此懲處方式等同一發現被告找人代班，即將被告解僱，原告之懲處方式顯未斟酌被告行為之態樣、勞雇間關係之緊密程度、被告到職時間之久暫及平日工作表現等，即僅以符合滿3 大過為由，遽認屬「情節重大」，而直接將被告解僱，全然未斟酌是否給予被告如何之輔導及改善，或給予口頭及書面告誡，記過甚至取消考績獎金等作為懲戒，顯未使用勞動基準法或其工作規則所賦予之各種手段，且未審酌客觀上是否已難期待採用解僱以外之懲處手段繼續其僱用關係，亦即原告是否有立即採行終止勞動契約關係手段之必要性及相當性，即驟將被告予以解僱，依前揭說明，顯難認原告所為解僱符合最後手段原則，其懲處已違反比例原則，益徵原告對於被告確有針對性之懲處。
4、況證人即原告公司中壢站副站長鄭全成於臺北高等行政法院106 年度訴字第1240號案件審理時結證稱：公司駕駛員請同事代班的行為，只要沒有出任何的事情，就算是默許的行為，站上內勤人員也都知道有這種情況，也是原告長久以來算是默許的地下文化，私自調班一直是很普遍的事，大部分情形我們都知道有此情況，我們的認知是說，只要這個班有駕駛員可以跑，不會出問題就好，所以通常站上的排班人員，或是調度、副站長、值班人員都會知道明天的班，原本名義上是排A 駕駛，但實際上是B 駕駛員在跑等語（見北高行卷第269-284 頁）；證人即原告公司中壢站前會計林立程亦結證稱：「（問：在你於中壢站服務期間，中壢站司機有無私下找人代班情形，情形為何？有無報請站長、副站長或調度同意？）都有，在每個月排班之前，駕駛員在排班之前，就會先告知調度哪天有事情，沒有辦法休假，找司機來代理就對了。」等語（見北高行卷第285 頁）；證人陳順圓則於不當勞動行為裁決調查會議證稱：同仁私自調換班次之情形是常見的，拿自己的錢去補貼駕駛員來跑自己的班，一般而言，都是向調度說一聲。原則上不會被拒絕，只要有人來跑這個班就可以了等語（見勞裁卷第143-146 頁）；證人陳韋辰亦於裁決調查會議證稱：伊有請同仁代班過，先找好代班駕駛同仁後，只要跟內勤（副站長或調度其中一個人) 反映說有事情，內勤的回答都是車趟有人跑就好，中壢站同仁約有80位駕駛，95年以前請人代班的情形很多，95年以後，請人代班的情形慢慢減少，因為大家不缺錢，代班的人可以領到比較多的現金代班費等語（見勞裁卷第147-149 頁）；證人徐永發於裁決調查會議證稱：伊沒有請其他駕駛同仁代自己的班，但伊有幫其他駕駛同仁代班過，代班方式係在下個月的班表尚未出來之前，就要在下個月的班表上進行登記，例如說下個月要休5 天，就在辦公室（通常是指調度）那邊進行登記，辦公室會評估人力告知是否可以休假，如果辦公室評估過後認為不能休假，如果還是有同仁要請假，辦公室就會告知當日有休假同仁之名單，請我們去找有休假之同仁代班。同仁之間的調班都會回報，所以調度都會知道，據伊所知，駕駛同仁不會在未告知調度之前提下而私自調班等語（見勞裁卷第150-153 頁）。由上開證人證述內容互核一致，足以證明原告長年來有默示允許駕駛員自行調班或代班之事實存在，且駕駛員該等調班或代班均會提前通知原告調度人員。
5、至被告其餘105 年10月20、21、30日及同年11月3 、6 日找人代班之情事，是否業經站長、副站長及調度同意而為調班乙節，雖證人鄭全成、林立程同為無法證明被告前揭日期是否確經站上同意代班，被告亦無法提出確切如同10
5 年10月29日之班表記載等證據。然衡諸原告長年來有默示允許駕駛員自行調班或代班之事實存在，且駕駛員該等調班或代班均會提前通知原告調度人員，始為調班之情事，業如前述，加以原告自104 年1 月至106 年8 月止，因違反勞基法而受裁罰高達18次（見北高行卷第228-266 頁）原告違反法令條款主要都是勞基法第32條第2 項、第36條及第24條等規定，可見原告就延長工時之工時與加班費之計算給付，未遵守勞基法，即便多次受裁罰也未見改善，故而後續仍一再遭桃園市政府裁罰。足見被告主張原告因聘僱駕駛員人數不足，駕駛員休假不易，故長年來有允許駕駛員自行調班或代班之事實存在等情，尚屬非虛。從而原告未評估被告找人代班是否有可歸責事由，被告縱有違反工作規則，惟其是否已達到非將之解僱為最後之手段，否則不能防免之嚴重程度，逕依工作規則第69條第10款規定，對被告105 年10月20、21、30日及同年11月3 、6日找人代班之情事作懲處予以解僱，其懲處及解僱已違反比例原則。況原告歷年來雖有以員工私自找人代班而為懲處之事例，然88年6 月21日懲處2 名大園站駕駛員各記大過1 次；90年10月29日懲處3 名中壢車站站務員記大過2次、記大過1 次；90年11月22日懲處2 名桃園市公車站駕駛員各記過1 次；99年2 月3 日懲處1 名三峽站駕駛員記大過1 次；100 年9 月1 日懲處1 名觀音站駕駛員記申誡
1 次（因該駕駛員父親氣喘病復發，緊急送醫，駕駛員私自找代班駕駛）（見本院卷一第128-135 頁）。惟均未如同本件被告之個案，係於密接之時間內分別於105 年12月
1 日處分被告大過2 次、記過2 次；又於105 年12月12日處分大過1 次、記過1 次，旋於105 年12月12日以被告滿
3 大過自105 年12月13日解職，足見被告係首位因找人代班而遭懲處滿3 大過進而解僱之案例。再者，原告對被告於105 年12月1 日記大過2 次、記過2 次處分，同年月12日記大過1 次、記過1 次，並予解僱之行為，與被告於
105 年10月20日向桃園市政府勞動局檢舉導致原告因之遭桃園市政府裁罰時間上相近，其中被告被懲處105 年10月20日找人代班之日期，亦恰為被告申請勞動檢查之日期，上述記過、解僱處分等行為，顯然係針對被告檢舉行為之工會活動所為，二者具有關連性，認應原告解僱被告之行為具有不當之動機，且不符合解僱符合最後手段原則、比例原則，原告於105 年12月12日終止兩造之僱傭契約應屬無效。
（二）被告是否已於105 年12月14日、同年月28日終止兩造間之僱傭契約？
1、按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有明文。本件原告於105 年12月12日終止兩造間僱傭契約，於法未合，業如前述，原告所為顯已違反勞動契約，以致損害勞工之權益，而被告於105 年12月14日、同年月28日在勞資爭議調解會議中主張「因申請勞檢遭公司不當以私自請同仁代班為由連續記過懲戒，且於105 年12月12日在勞資爭議調解期間遭公司解僱，該解僱係屬無效，故要求以勞動基準法第14條第1 項第6 款，要求資方應給付資遣費及非自願離職證明」等語，有勞資爭議調解紀錄在卷可佐（見本院卷一第17-18 頁），原告於105 年12月12日違法解僱原告，解僱無效，兩造間之僱傭關係仍繼續存在，而原告於105 年12月14日以原告不當解僱為由，依勞基法第14條第1 項第6 款之規定，通知被告終止兩造間勞動契約，核屬有據。從而，兩造間之勞動契約已於105 年12月14日終止，原告訴請確認兩造間之僱傭關係不存在，實屬有據。
2、被告雖辯稱於105 年12月2 日申請勞資爭議調解時原告尚未公告解僱被告，被告僅係聽從志工之建議而在勞資爭議調解申請書上勾選「資遣費」及「非自願離職證明書」之欄位，並無終止勞動契約之意，且被告於調解時係聽從調解委員的建議，將「請求資遣費」列為備位請求，目的在萬一無法回復工作，能請求資遣費作為生活補貼云云。然查，證人即勞資爭議調解之調解委員王耀梓於本院審理時結證稱：被告申請勞資爭議調解時就是請求資遣費，沒有說要回復僱傭關係，由於判斷資方解僱無效，若勞方要請求資遣費，就依照勞基法第14條主張，第一次調解時因資遣費及加班費之金額談不攏，因此由資方將資遣費及加班費的方案帶回研議，第二次調解時，由於資方僅願意給付加班費，而不願意給付資遣費，被告則改為請求回復原職，因為原告不同意，故調解不成立；勞資爭議調解紀錄調查事實結果欄內容之記載，在雙方當事人均無疑義時，由當事人簽名等語明確（見本院卷一第206-207 頁），足見被告於105 年12月12日遭受原告違法解僱後，於105 年12月14日勞資爭議調解時，已依勞基法第14條第1 項第6 款主張終止兩造間之勞動契約，而在同年月28日第二次勞資爭議調解時，由於兩造對於資遣費、加班費之數額無法達成共識，被告始主張回復原職，應堪認定。而勞工依勞基法第14條第1 項第6 款主張終止勞動契約，性質上應係形成權，又形成權於權利人基於合法之權利依據行使時，即發生形成之效力，不待得相對人之同意，是勞工終止僱傭關係的意思表示一經行使即發生法律效力。本件被告既於
105 年12月14日合法終止兩造間之僱傭關係，兩造間之僱傭關係已於當日經被告終止而解消，被告前揭所辯，洵無足採。
3、被告雖另辯稱被告自始至終均無終止契約之意思表示，不容因被告不諳法令而認發生終止勞動契約之效力，悖於勞基法保護勞工之立法目的云云。然查，在雇主違法解僱勞工，而勞工訴請雇主給付資遣費之案例中，我國多數實務見解站在保護勞工之立場，認為勞工在勞資爭議調解時請求雇主給付資遣費或非自願離職證明書，即已寓有終止勞動契約之意思，而寬認勞工得依勞基法第14條第4 項準用第17條之規定請求雇主給付資遣費。反觀本案，本件被告於105 年12月14日勞資爭議調解時已明確依勞基法第14條第1 項第6 款之規定主張權利，自無從再基於所謂「保護勞工之立場」而容認被告所辯並無終止勞動契約之真意可採，戕害法的安定性，是被告此節所辯，亦無足採。
五、綜上所述，原告於105 年12月12日解僱被告屬違法解僱而無效，被告於同年月14日終止兩造間之僱傭關係，核屬有據，是兩造間之勞動契約已於同年月14日終止，原告訴請確認兩造間之僱傭關係不存在，為有理由。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及主張舉證，經本院斟酌後，於判決結果不生影響，無一一論列之必要，附此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 107 年 8 月 21 日
勞工法庭 法 官 何宗霖正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 8 月 22 日
書記官 許婉茹