臺灣桃園地方法院民事判決 108年度勞訴字第105號原 告 關潔儀訴訟代理人 簡良夙律師被 告 京采國際企業股份有限公司法定代理人 王鞍嘉訴訟代理人 陳金泉律師
葛百鈴律師康立賢律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國109 年
7 月7 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文確認兩造間僱傭關係存在。
被告應自民國一百零七年十二月二十八日起至原告復職日止，按月於次月五日給付原告新臺幣參萬壹仟元，及自各該次月之六日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告應給付原告新臺幣壹拾肆萬肆仟柒佰貳拾元，及自民國一百零八年十一月十二日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之九十三，餘由原告負擔。
本判決第二項得假執行，但被告於每月各以新臺幣參萬壹仟元為原告預供擔保後，得免為假執行。
本判決第三項得假執行，但被告以壹拾肆萬肆仟柒佰貳拾元為原告預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之；確認證書真偽或為法律關係基礎事實存否之訴，亦同，民事訴訟法第247 條第1 項定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存在與否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不妥之狀態存在，且此種不妥狀態，能以確認判決將之除去者而言。原告主張兩造間僱傭關係因被告解僱不合法而繼續存在，為被告所否認，則就兩造間僱傭關係存否有爭議，並因而致原告私法上之地位有不安狀態，且此種不安狀態能以確認判決將之除去，揆諸前揭規定及說明，原告提起本件訴訟，應認有確認利益。
二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第
2 款定有明文。所謂請求之基礎事實同一，係指變更或追加之訴與原訴之主要爭點有其共同性，各請求所主張之利益在社會生活上可認係屬同一或關連之紛爭，並就原請求之訴訟及證據資料，於繼續審理時，在相當程度範圍內具有同一性或一體性，得期待於後請求之審理予以利用，俾先後兩請求得在同一程序中一併解決，以避免重複審理者，即屬之。原告起訴時訴之聲明原為：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自民國107 年12月28日起，至原告復職之日止，按月於次月5 日給付原告新臺幣（下同）31,000元，及自次月6 日至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。嗣於訴訟繫屬中追加請求權基礎及訴之聲明為後述聲明所示（本院卷一第287-297 頁），經核追加請求權基礎及聲明與起訴請求之基礎事實同一，所用之證據資料亦具有同一性，與上開規定相符，應予准許，併予敘明。
貳、實體方面：
一、原告主張：㈠原告於104 年6 月29日起任職於被告公司，擔任會計助理，
原約定薪資為26,000元，後於同年9 月份調薪為27,000元後，又於106 年6 月間調薪至31,000元。詎料，被告公司於10
7 年12月28日逕自以中壢大崙郵局第93號存證信函表示原告因利用職務之便將應自行負擔之眷屬即訴外人林宥丞之健保費，私自竄改由被告支付，已違反被告公司規章為由，依勞動基準法第12條第1 項第4 款規定，終止兩造勞動契約。然原告未犯有上開行為，被告顯係因原告懷孕及為同事出庭作證之故，而將原告解僱，然其解僱應不合法。退步言之，縱認原告有為背信行為，然依據勞動基準法第12條第2 項規定，亦已逾除斥期間，故被告主張以勞動基準法第12條第1 項第4 款解僱原告，亦屬無據。
㈡原告任職期間每月薪資為31,000元，而就業保險法第38條既
已明定投保單位應按被保險人之月薪資總額投保，則被告公司應依實際薪資為原告投保勞保，依投保薪資分級表投保級距被告公司應為原告投保第10級為31,800元，惟被告僅按每月26,400元為原告投保，造成原告第一胎子女生育津貼請領差額損失19,440元【計算式：（31,800-26,400 ）×6 月×60% =19,440 元】；107 年12月30日為原告辦理退保，造成第二胎子女生育津貼無法請領之損失114,480 元【計算式：
31,800×6 月×60%=114,480 元】；原告自104 年6 月29日起任職於被告公司，原告之第二胎子女於000 年0 月0 日出生，原可向勞工保險局請領生育補助費63,600元，惟被告公司僅以26,400元為原告投保，致勞保局僅核發52,800元（計算式：26,400元×2 月=52,800 元），造成原告請領生育津貼差額損失10,800元【計算式：（31,800-26,400 ）×2 月=10,800 元】。
㈢原告乃係因孕婦身分而受歧視而遭被告公司解僱，婦女於懷
孕、生產階段，心理情形較為脆弱，且懷孕期間及產後撫育子女，須有穩定之經濟來源以為憑藉，是於懷孕期間更須受到法律保障，是以雇主不論係基於脫免義務之目的，或出於歧視懷孕工作婦女之心態，甚或為避免懷孕婦女產假期間未能提供勞務之不利益，而以不合法之方式規避勞動基準法之規定，斷絕懷孕婦女之經濟來源，對於懷孕婦女之精神傷害不言可喻，故依據性別工作平等法第29條請求非財產損害30萬元。
㈣為此，爰依據兩造間勞動契約、就業保險法第11條第1 項、
第19條之2 、第38條、性別工作平等法第29條、勞工保險條例第31條第1 項第1 款、第34條第1 項第2 款、第72條第1項提起本件訴訟等語。並聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存在。⒉被告應自107 年12月28日起，至原告復職之日止，按月於次月5 日給付原告31,000元，及自次月6 日至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。⒊被告應給付原告444,720 元，及自民事追加聲請暨準備理由狀送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。
二、被告則以：㈠原告確有利用職務之便將原應由原告負擔其眷屬即訴外人林
宥丞之健保費用，竄改單據轉嫁由被告公司負擔之行為，嚴重違背被告公司對其工作職掌之信任，也違反被告公司工作規則而有情節重大之情形，前揭原告怠忽職守之行為，嚴重違反勞動契約之忠誠義務，客觀上業已難以期待被告採取解僱以外之懲處手段，故被告公司乃於107 年12月28日以中壢大崙郵局存證號碼第93號存證信函，依勞動基準法第12條第
1 項第4 款規定解僱原告，應符合解僱最後手段性原則，是兩造間之僱傭關係已於107 年12月28日終止，原告訴請確認僱傭關係存在，並無可採；且被告公司係於107 年12月13日，核對向健保局調閱之投保單位保費計算明細、被告公司薪資表、請款單及轉帳傳票，始發現原告有前揭竄改單據、轉嫁眷屬健保費予被告公司之情事，並隨即於107 年12月28日以存證信函依勞動基準法第12條第1 項第4 款規定解僱原告，並未逾越勞動基準法第12條第2 項所定之除斥期間。㈡退步言之，縱認被告公司於107 年12月28日依勞基法第12條
第1 項第4 款規定之解僱不合法，原告亦已於108 年1 月25日以存證信函主張被告公司違法解僱，並指摘被告公司違反性別工作平等法第11條第1 項規定，係因其懷孕、申請育嬰假而予以解僱，故依據勞基法第14條第1 項第6 款規定終止與被告公司間之僱傭關係，然被告公司並無違法解僱、且無違反性別工作平等法第11條第1 項禁止懷孕歧視之規定，此確經桃園市政府108 年5 月27日府勞條字第1080125448號性別工作平等會審定書認定不構成性別工作平等法第21條第2項、第11條之懷孕歧視在案。是被告公司並無勞基法第14條第1 項第6 款規定勞工得終止之事由，原告依勞基法第14條第1 項第6 款終止不合法，惟我國司法實務見解認為，勞工行使勞基法第14條第1 項第6 款終止權時，如因不符合該款要件雖致勞工之終止不合法，但仍應轉為自請辭職，勞動契約亦已終止，是既然原告已於108 年1 月25日行使終止權，按民法終止權之意思表示不得撤銷之規定，是兩造間僱傭關係自108 年1 月25日起已不復存在，原告事後訴請確認僱傭關係存在即無理由。
㈢被告公司當時負責員工投保勞健保之人即為原告，倘若原告
受有損害亦係因自身行為所致，是縱認原告因高薪低報而受有損害，被告亦得依民法第217 條規定，主張原告就損害之發生亦與有過失，被告之賠償責任應予減輕或免除；又依桃園市政府性別工作平等會審定書，明揭被告公司並無違反性別工作平等法第21條第2 項、第11條規定，並不構成懷孕歧視之情形，從而，原告主張依性別工作平等法第29條規定請求非財產損害賠償30萬元，應屬無據。故原告請求第一、二胎育嬰津貼差額、生育補助費損失、及依性別工作平等法第29條規定之非財產損害賠償請求，均無理由等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。
三、原告是否私自竄改單據將其子之健保費用改由被告公司負擔？被告以原證10依勞動基準法第12條第1 項第4 款終止兩造間勞動契約，是否已經合法生效？㈠勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1 項第4 款定有明文。
被告辯稱原告有私自竄改單據將其子之健保費用改由被告公司負擔乙節，為原告所否認，自應由被告就此有利於己法律效果所憑之構成要件事實負舉證責任。
㈡查被告法定代理人甲○○於檢察官偵查中以證人身分結證稱
：伊沒有答應丙○○支付健保費的事，丙○○作月子期間有代理人會KEY 傳票給丙○○看，伊忘記伊有沒有因此給丙○○薪水等語；證人黃靖苡於偵查中結證稱：伊在被告公司內沒有擔任職務，公司係伊與甲○○投資的，伊是單純股東，錢要匯出去時，伊負責蓋印章，但細項伊不會看，只會看請款單等語；證人吳玉琴於偵查中證稱：伊在職時有聽丙○○說，丙○○在月子中心時還幫公司作帳戶處理，伊沒有聽過其他有人以支付小孩健保費為工作代價之例子，丙○○上面的主管係黃靖苡，丙○○作出的報表要其主管看過才會發薪水等語。堪信丙○○確於請產假期間，有為被告公司工作，且丙○○製作之薪資表，尚需經證人黃靖苡及被告法定代理人甲○○核可之後，始可決行以支付薪水，則黃靖苡、甲○○於審核之時，均未表示上開健保費有何不妥，即為核可。被告遲至原告於107 年11月6 日在本院為吳玉琴作證之後，被告始於107 年12月28日始具狀向臺灣桃園地方檢察署對原告提出背信之告訴，經本院調閱107 年度桃勞小字第12號、
108 年度偵字第7255號案卷查核屬實。又證人張雅棉雖於偵查中結證稱：伊於105 年5 月至105 年10月，在被告公司內任職，伊進公司時有銜接丙○○的業務，丙○○請產假56天沒休完有回來公司工作，伊不記得丙○○請產假幫公司做事的薪水怎麼算等語，然因時隔近3 年，且上開健保費之數額非鉅，尚不能排除證人張雅棉遺忘之可能，則尚難遽認甲○○從未答應幫丙○○支付小孩健保費。另被告公司法務李中生於偵查中結證稱：於105 年11月之前，被告公司之薪資表，就有少扣健保費情況，只是從105 年11月開始，由丙○○製表等語，復參以被告提供之105 年6 至10月份薪資表，可見被告公司負擔丙○○與其子之健保費均為1,567 元，其中
105 年6 、7 、10月之製單人為張雅棉，堪認非原告負責製作之薪資表，被告亦有為原告負擔上開數額之健保費用，則原告主張被告公司答應支付原告之子健保費乙節，洵屬有據，臺灣桃園地方檢察署亦已為不起訴處分，經臺灣高等檢察署以108 年度上聲議字第9031號駁回被告之再議而確定，同於本院前開認定。
㈢是被告所辯尚難憑採，其以原證10依勞動基準法第12條第 1項第4 款終止兩造間勞動契約，並未合法生效。
四、原告是否已有向被告為終止勞動契約之意思表示？是否已經合法生效？查原告於108 年1 月25日所發給被告之存證信函（本院卷一第49-51 頁），其內容為：「致京采國際企業股份有限公司：本人丙○○於民國壹零四年六月二十九日就職於京采國際企業股份有限公司擔任會計助理人員一職。本人於日前收到台端所寄存證信函通知本人利用職務之便造成公司損失實屬錯愕。由於本人目前尚屬請育嬰假期間，京采國際股份有限公司財務撥款流程一直以來皆經由主管老闆簽呈審核後進行撥款作業，財會人員定期製作傳票，財報作業又再度呈報給相關主管老闆審查後簽章確認後歸檔於財報資料內。故何已利用職務之便背信，請貴司提出背信證據。貴司提出背信證據。貴司利用此名義無故解雇目前正在請育嬰假的員工並強按罪名於本人身上，已屬違法。本人也強烈懷疑貴司違反性別工作法第十一條第一項雇主對受雇者之退休、資遣、離職及解雇，因性別或性傾向而有差別待遇。本人尚在育嬰留職停薪期間尚未復職確被該司無端解雇，本人也『將』依勞動基準法第十四條第一項第六款，以雇主違反勞動契約或勞工法令，至有損害勞工權益之虞者。請求本人應得之權益。」，由原告於上開內容中「本人也『將』依…」之用語，可知係出於提醒並警告被告，針對被告所為之違法解雇，原告有權於將來提出終止勞動契約之主張。可知斯時原告尚未有向被告主張終止勞動契約之意思，原告於存證信函中僅係向被告表明勞方應有之權利及原告有可能於將來行使該權利爾。尚難認原告已有向被告為終止勞動契約之意思表示，被告所辯顯屬無稽。原告訴請確認兩造間僱傭關係存在，為有理由，應予准許。
五、按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487 條本文定有明文。兩造間既尚存有勞動關係，且原告主觀上並無任何去職之意，則於被告拒絕受領勞務給付後，本應負受領遲延之責，原告無須催告被告受領勞務，且被告於受領遲延後，須再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告原告給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了，在此之前，原告無須補服勞務，仍得請求報酬。而原告於被告為資遣之通知後，既已有爭執，並提出原證11、17之存證信函向被告主張違法解雇，兩造間僱傭關係仍存在，且原告仍有意願服勞務，惟被告一直拒絕受領等語（見本院卷一第49-51 頁、第438-439 頁），足證原告係欲維持兩造間之勞動關係，已有準備為被告提出勞務給付之意思，被告上開終止行為雖不生終止契約之效力，但已足徵被告有為預示拒絕受領原告提供勞務之意思表示，被告復未再對原告表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，依上開規定，應認被告已經受領勞務遲延。被告復未證明其於受領遲延後，曾對原告表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，依前揭說明，原告自無須再行催告被告受領勞務，且無須補服勞務，而得請求給付報酬。請求將來給付之訴，以有預為請求之必要者為限，得提起之，民事訴訟法第246條定有明文。故凡居於未來履行狀態有實現給付之必要者，均可先行提起將來給付之訴。繼續性給付，就判決宣示後始到期之給付，亦得提起將來給付之訴。又按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5 ％，民法第229 條第1 項、第233 條第1 項前段、第203 條分別定有明文。被告對原告主張之每月發薪日期及約定月薪不爭執（本院卷二第180 、185 頁），是原告請求為訴之聲明第1 、2 項之判決，於法均屬有據。
六、被告是否有將原告薪資高薪低報，造成原告受有育嬰津貼差額和生育補助費差額之損失？原告請求被告賠償是否有理由？原告是否與有過失？如是，得依據民法第217 條減輕或免除之賠償金額為若干？㈠「年滿十五歲以上，六十五歲以下之下列受僱勞工，應以其
雇主或所屬機構為投保單位，參加本保險為被保險人：一、具中華民國國籍者。二、與在中華民國境內設有戶籍之國民結婚，且獲准居留依法在臺灣地區工作之外國人、大陸地區人民、香港居民或澳門居民。前項所列人員有下列情形之一者，不得參加本保險：一、依法應參加公教人員保險或軍人保險。二、已領取勞工保險老年給付或公教人員保險養老給付。三、受僱於依法免辦登記且無核定課稅或依法免辦登記且無統一發票購票證之雇主或機構。受僱於二個以上雇主者，得擇一參加本保險。」、「本法施行後，依前條規定應參加本保險為被保險人之勞工，自投保單位申報參加勞工保險生效之日起，取得本保險被保險人身分；自投保單位申報勞工保險退保效力停止之日起，其保險效力即行終止。本法施行前，已參加勞工保險之勞工，自本法施行之日起，取得被保險人身分；其依勞工保險條例及勞工保險失業給付實施辦法之規定，繳納失業給付保險費之有效年資，應合併計算本保險之保險年資。依前條規定應參加本保險為被保險人之勞工，其雇主或所屬團體或所屬機構未為其申報參加勞工保險者，各投保單位應於本法施行之當日或勞工到職之當日，為所屬勞工申報參加本保險；於所屬勞工離職之當日，列表通知保險人。其保險效力之開始或停止，均自應為申報或通知之當日起算。但投保單位非於本法施行之當日或勞工到職之當日為其申報參加本保險者，除依本法第三十八條規定處罰外，其保險效力之開始，均自申報或通知之翌日起算。」就業保險法第5 、6 條定有明文。次按「本保險各種保險給付之請領條件如下：四、育嬰留職停薪津貼：被保險人之保險年資合計滿1 年以上，子女滿3 歲前，依性別工作平等法之規定，辦理育嬰留職停薪。」「育嬰留職停薪津貼，以被保險人育嬰留職停薪之當月起前6 個月平均月投保薪資百分之60計算，於被保險人育嬰留職停薪期間，按月發給津貼，每
1 子女合計最長發給6 個月。前項津貼，於同時撫育子女2人以上之情形，以發給1 人為限。父母同為被保險人者，應分別請領育嬰留職停薪津貼，不得同時為之。」、「投保單位違反本法規定，未為其所屬勞工辦理投保手續者，按自僱用之日起，至參加保險之前一日或勞工離職日止應負擔之保險費金額，處十倍罰鍰。勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本法規定之給付標準賠償之。」、「投保單位違反本法規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處四倍罰鍰，其溢領之給付金額，經保險人通知限期返還，屆期未返還者，依法移送強制執行，並追繳其溢領之給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。」，就業保險法第11條第1項第4 款、第19條之2 第1 、2 項、第38條第1 、3 項定有明文。
㈡查原告自106 年11月23日向被告公司申請第一胎育嬰假，其
育嬰留職停薪期間自106 年12月11日起至108 年3 月23日止（本院卷一第27頁育嬰留職停薪津貼申請書、給付收據及繼續投保申請書），其106 年6 月起每月約定工資為31,000元，為兩造所不爭執（本院卷二第180 、185 頁），而就業保險法第38條既已明定投保單位應按被保險人之月薪資總額投保，則被告公司應依實際薪資為原告投保勞保，依就業保險法第40條準用勞工保險條例規定，依投保薪資分級表投保級距被告公司應為原告投保第10級為31,800元，惟被告公司僅以26,400元為原告投保（本院卷一第300 頁勞保資料），確實有勞保高薪低報之情形，造成原告請領育嬰津貼差額19,440元之損失【計算式：（31,800-26,400 ）6 月60% ＝19,440元】，是被告公司應給付原告第一胎育嬰津貼差額之損失19,440元。
㈢查原告之第二胎子女於000 年0 月0 日出生（本院卷一第30
1 頁出生證明書），而被告終止兩造間之勞動契約並未合法生效，業據認定如前，惟被告卻於107 年12月30日逕為原告辦理退保（本院卷一第300 頁勞保資料），致原告無法請領第二胎之育嬰津貼114,480 元【計算式：31,8006 月60%=114,480 元】，是被告公司應賠償原告第二胎育嬰津貼差額之損失114,480 元。
㈣綜上，被告應給付第一胎育嬰津貼差額19,440元及第二胎育嬰津貼差額114,480 元。
㈤按「被保險人合於左列情形之一者，得請領生育給付：一、
參加保險滿二百八十日後分娩者。」、「生育給付標準，依下列各款辦理：二、被保險人分娩或早產者，除給與分娩費外，並按其平均月投保薪資一次給與生育補助費六十日」、「投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處四倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。」勞工保險條例第31條第1 項第
1 款、第34條第1 項第2 款及第72條第3項分別定有明文。㈥查原告自104 年6 月29日起任職於被告公司，原告之第二胎
子女於000 年0 月0 日出生，原可向勞工保險局請領生育補助費63,600元，惟被告公司僅以26,400元為原告投保，致勞保局僅核發52,800元【計算式：26,400元2 月=52,800 元】，造成原告請領生育補助費差額10,800元之損失【計算式：（31,800-26,400 ）2 月=10,800 元】，是被告公司應賠償原告生育補助費差額損失10,800元。
㈦損害之發生或擴大，被害人與有過失者，法院得減輕賠償金
額，或免除之，民法第217 條第1 項固有明文。由證人即曾替被告公司辦理勞健保投保之會計師事務所員工、原告之前手乙○○證稱：每位員工到職都會有薪資單，是公司負責人給的，上面會有公司負責人的簽名。申報勞健保方式是用郵寄，郵寄出去的文件要蓋被告公司的大小章才會寄出，但蓋章部分是被告公司蓋的，伊不會持有被告公司的大小章。被告公司大小章持章人應該是被告公司的負責人甲○○。這只是薪資計算要送簽呈要發放的金額，實際本薪計算的內容要和被告公司確認。上開薪資表送簽呈是給負責人甲○○。申報勞健保只有在投保跟調整才會給甲○○用印完，才會寄出去。每月收到主管單位的繳款單也是要甲○○蓋大小章才能錢出去等語（本院卷二第402-408 頁）。可知原告僅係承接證人乙○○會計助理之工作，被告公司大小章均非由原告管理，薪資單亦由被告公司負責人用印後提供，如被告公司員工薪資有增加或減少，不可能任由原告全權處理有關作業及隨意調整投保額，況由前開證人黃靖苡、吳玉琴之證詞，原告作成報表後，後續核准及撥款皆不會再經過原告之手，若被告公司法定代理人甲○○未於請款單上蓋章，黃靖苡亦可拒絕撥款，原告僅係負責最初階之製單工作，難認有何將員工薪資高薪低報之權責與過失，本件尚難依民法第217 條減輕或免除被告之賠償責任。
㈧按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其
催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任，其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，應付利息之債務其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5 ，民法第229 條第2 項、第233 條第1 項前段、第203 條分別有明文規定。綜上所述，原告請求被告賠償144,720 元【計算式：19,440＋114,480 ＋10,800＝144,720】，及自民事追加聲明暨準備理由狀送達被告（本院卷一第
320 頁中華郵政掛號郵件收件回執參照）翌日即108 年11月12日起，至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息，為有理由。
七、被告是否違反性別工作平等法第11條之規定，致原告受有損害？原告依據同法第29條請求被告賠償非財產上損害是否有理由？損害金額應以多少為適當？㈠雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性
傾向而有差別待遇。工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。受僱者或求職者因第七條至第十一條或第二十一條之情事，受有損害者，雇主應負賠償責任。前三條情形，受僱者或求職者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。性別工作平等法第11、26、29條分別定有明文。
㈡本件前經桃園市政府性別工作平等會調查，認「查被申訴人
（即被告）終止申訴人（即原告）之勞動契約理由，係因勞健保費用之事由而生之爭議，應循司法途徑處理，且申訴人於被申訴人處任職經歷經懷孕生產第1 胎子女之產假，並經申請育嬰留職停薪，依申訴人所述並無遭不利對待；申訴人欲於第1 胎育嬰留職停薪期滿後續請假至第2 胎生產結束再續請產假及育嬰留職停薪，應於辦理復職及第二胎生產事實成就、檢附醫生診斷證明後始生請假權利，爰此，尚難謂被申訴人有因懷孕歧視而解僱申訴人情事。」，故審議認為被告違反性別工作平等法第21條第2 項、第11條不成立，原告不服上開處分申請審議，經勞動部性平工作平等會108 年12月17日勞動4 字第1080131354號審定書，審定駁回申請，原處分應予維持（本院卷二第14、327 頁）。本件依卷存證據，尚難被告有因懷孕歧視解僱原告之事，故原告依據性別工作平等法請求被告賠償，為無理由。
八、綜上所述，原告求為判決如主文第1 項至第3 項所示，為有理由，應予准許。逾此部分之請求則屬無據，應予駁回。
九、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘主張、陳述並所提證據均與本件之結論無礙，爰不再一一論述，附此敘明。
十、本判決第2 、3 項係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，爰依勞動事件法第44條職權宣告假執行，並依據同條第2項宣告被告預供擔保，得免為假執行。至原告敗訴部分，其假執行之聲請失所附麗，應予駁回。
、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 109 年 8 月 4 日
民事第二庭 法 官 游智棋以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後 20 日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 109 年 8 月 4 日
書記官 李韋樺