臺灣桃園地方法院民事判決 108年度勞訴字第111號原 告 鄭碩民訴訟代理人 吳柏興律師被 告 日長保全股份有限公司法定代理人 劉家惠訴訟代理人 曾國龍律師上列當事人間請求開立非自願離職證明書事件，本院於民國108年10月16日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：原告自民國106 年11月17日起受雇於被告公司，擔任案場保全員乙職，兩造約定工資為每日新臺幣（下同）1,500 元。詎料，被告公司於107 年2 月5 日擅自解雇原告，並將原告自隔日起之班表取消，然原告因需申請失業給付，而向被告公司請求開具非自願離職證明書，卻屢次遭被告公司以兩造為委任關係為由拒絕。為此，爰依勞動法律關係提請本件訴訟，並聲明：被告應開立非自願離職證明書予原告。
二、被告則以：被告公司係從事保全業，並承攬各處社區、學校之保全業務，被告公司每月排完班表後，尚有部分缺班之部分，被告公司即從「保全職缺交流聯盟聊天群組」（下稱職缺群組）中公告缺班的時間地點，若有時間可配合之臨時人員即可告知被告公司，由被告公司派任，但因無法得知次月所需之臨時缺班人數、時段及地點，因此被告公司與職缺群組中之成員在每月正職班表確定前並無任何法律關係，且法律關係亦僅係空缺班表之月份及特定之缺班時段，待該月份特定之缺班時段派任工作結束後，雙方之法律關係即告終止，待嗣後有新的缺班時段時，雙方再重新訂立新的法律關係。本件原告係自職缺群組中得知被告公司於106 年11月缺工時段及地點之臨時人員需求後向被告公司爭取該時段之工作，被告公司安排原告於同年月17至21日共計5 日之工作，其中3 天於竹城大阪，另2 天於文昌車道，均非繼續性及固定性缺工。之後原告於次月12月之班表有18日、107 年1 月份之班表有6 日，此段期間中原告每月工作天數不同、地點不同，且被告公司亦於每日或該地點之工作結束後，立即以現金發放原告之工資，可知兩造間應為臨時人員之委任關係，而次月之委任關係，係另行成立之新的委任契約。且原告的班也不一定是原告來上班，如果原告太太有空縱使認定兩造為僱傭關係，依照勞動基準法（下稱勞基法）第9 條及施行細則第6 條之規定，原告係因被告公司營運上為暫時性、突發性之任用，應屬定期之臨時性或特定性之勞動契約，且加總工時未達90日，於工作結束後，不待被告公司為任何表示，兩造僱傭關係就當然結束，勞方於契約結束後不得向雇主請求預告工資及資遣費，亦不得向雇主請求非自願離職證明書等語置辯。並聲明：請求駁回原告之訴。
三、本件原告主張於106 年11月17日至被告公司案場擔任保全人員，被告公司通知原告於107 年2 月6 日起毋庸上班，兩造經桃園市政府勞資爭議調解不成立等情，業據提出與其所述相符之桃園市政府勞動局勞資爭議調解記錄1 份為證（本院卷第23至26頁），被告對此並不爭執，應堪信為真實。然被告仍以前詞置辯，是本件之爭點應為：㈠兩造是否成立僱傭關係？若成立僱傭關係，則兩造間是何種僱傭關係？㈡原告得否向被告請求非自願離職證明書？分述如下：
㈠兩造是否成立僱傭關係？若成立僱傭關係，則兩造間是何種
僱傭關係？⒈按勞基法第2 條第6 款：「勞動契約：謂約定勞雇關係之契
約。」並未規定勞動契約及勞雇關係之界定標準。勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為勞基法第2 條第6 款規定所稱勞動契約（大法官釋字第74
0 號理由書參照）。又勞工與雇主間之從屬性，通常具有：①人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。②親自履行，不得使用代理人。③經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。④組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同（最高法院96年度台上字第2630號裁判要旨參照）。本件原告主張其於106 年11月17日至107 年2 月5 日受雇於被告公司，為僱傭關係，被告對於原告任職期間並不爭執，然辯稱兩造間係委任契約。然查：原告配偶即訴外人劉懷慈對被告公司因性別工作平等法向勞動部提起訴願，勞動部於107 年10月5 日做成訴願決定書，該訴願決定書第四點「…該勤務輪值表之注意事項中並有『上班時間不得遲到早退』、『如需調班或代班等，按規定向督導報備，請督導核定，嚴禁私下安排非公司人員代班，違者扣當日薪資』等註記事項，是訴願人與被申訴人雙方間具有勞雇關係…」之記載，此有原告提出之勞動部訴願決定書影本1 份在卷（本院卷第33至37頁）可稽。另由原告提出之被告公司勤務輪值表（見本院卷第10至13頁）上記載可知，勤務輪值表之對象為原告及劉懷慈，被告公司並於108 年10月16日言詞辯論期日表示原告的班也不一定由原告去，若原告太太有空，也會由原告太太去等語（本院卷第63頁）。
依上開說明，本件原告單純提供勞務，對於服務之方法並無自由裁量之餘地，與委任之目的在一定事務之處理，受任人得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定一定事務之方法，以完成委任之目的，迥然不同。況劉懷慈與被告公司間既經勞動部依照該勤務輪值表之註記事項認定具有勞雇關係，則與劉懷慈共同使用一份輪值表之原告，本件兩造間應認定為勞雇關係，被告公司主張其與原告間為委任關係，然未見被告公司就委任關係提出相關事證以實其說，是原告主張其與被告公司間為勞雇關係，應為可採。
⒉次按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期
性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。故勞基法第9 條第1 項規定繼續性之工作應成立不定期契約，旨在保障勞動契約之存續，以維護勞工工作權（最高法院99年度台上字第109 號判決參照），僅在臨時性、短期性、季節性及特定性工作始得為定期契約，以貫徹勞工存續保障之立法意旨。又所謂繼續性工作，相對於特定性工作，係指雇主有意持續維持之經濟活動；所謂臨時性工作，指無法預期之非繼續性工作；所謂特定性工作，係指可在特定期間完成之非繼續性工作（勞基法施行細則第6 條第
1 款及第4 款規定參照）。次查，被告公司主張原告係透過職缺群組向被告公司應徵，該群組係被告公司每月正職人員班表排定後，若仍有時段缺班，才透過職缺群組招募人員，屬臨時性之工作，由被告公司提出之106 年11月至107 年1月之原告班表紀錄記載（本院卷第91至95頁），原告每月之工作時數並不固定；另輔以原告領取薪資之簽名冊（本院卷第97至109 頁）記載，簽名冊下方日期欄位均有載明領取薪資之工作日期及案所，且同一月份不止一張領取簽名冊，原告對此並不爭執，應堪信為真。由上開紀錄可知，原告每月之工作係以被告公司每月所開出之缺工時段為依據，工作完成後即領取現金，且依照薪資簽名冊之記載，原告每日薪資為1,000 元至1,500 元，若原告為被告公司之正職人員，何需於每次案所工作完後即以收受現金之方式領取工作報酬，且依被告公司招募缺班人員之方式，係依照每月班表之缺班時段至職缺群組招募，該月份結束後需再視下個月之班表狀況再次進行招募，故被告公司此種缺班工作之性質應為臨時性之非繼續性工作，並以每月為期之定期性工作，原告與被告公司之勞動契約即屬勞基法第9 條所定之臨時性定期勞動契約。
㈡原告得否向被告請求非自願離職證明書？⒈按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其
代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。次按就業保險法第25條第3 項前段規定：「第一項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明；」及同法第11條第3 項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。」。另按勞動契約，分為定期契約及不定期契約；臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約，勞基法第9 條第1 項定有明文。
２、查兩造間之勞動契約，屬臨時性之定期勞動契約已如前述，兩造之勞動契約自每月期滿而終止，自不屬就業保險法第11條第3 項所定之非自願離職，原告請求被告公司開具非自願離職證明書，即屬無據，不能准許。
３、退萬步言，縱使兩造間為不定期之繼續性勞動契約，然被告公司於言詞辯論期日曾稱並未特別終止兩造的契約關係，原告訴訟代理人亦陳稱，原告沒有終止之意思表示等語（見本院卷第65頁），若如原告所述，兩造間之勞動契約並未終止，則原告請求被告公司開具非自願離職證明書，亦難准許，附此敘明。
四、本件待證事實已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與本件判決結果不生影響，爰不一一詳為審酌，附此敘明。
五、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 108 年 11 月 25 日
民事勞工法庭 法 官 徐 培 元正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後 20 日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 108 年 11 月 25 日
書記官 康 馨 予