臺灣桃園地方法院民事判決 109年度勞訴更一字第1號原 告 黎氏金娟訴訟代理人 吳長勵被 告 亞世弘有限公司法定代理人 許禎芳訴訟代理人 許鼎詮上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國109 年9 月11日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：原告自民國103 年11月26日起受僱於被告擔任作業員，雙方約定每月底薪為新臺幣（下同）2 萬4000元。原告因於108 年6 月初接獲越南親人罹患重病之消息，計畫於同年月23日至越南探親，同年7 月1 日返回臺灣，且因被告內部之請假流程較為彈性，毋須事先填寫請假單及假別，僅須由員工口頭告知主管欲請假，待收假回公司後再補行請假手續，因而先將上情以口頭告知被告法定代理人許禎芳，經許禎芳准許後，原告即於同年6 月6 日向旅行社訂購臺灣至越南之來回機票（108 年6 月23日至同年7 月1 日）。嗣原告於108 年6 月21日因身體不適，由原告配偶吳長勵致電許禎芳欲至醫院就診請假一日，經醫師診斷已懷胎5 週且有胎象不穩狀況，因此取消越南探親行程，自行在家中安胎休養，直至同年7 月1 日，原告因懷胎身體仍感不適，遂於當日致電許禎芳告知懷胎並欲辦理留職停薪，然經許禎芳以被告業務欠缺人手為由要求原告辦理離職，因雙方就此無法達成共識，故許禎芳表示可讓原告考慮至同年月8 日再為答覆，原告擔心權益遭受侵害，於同年月6 日傳送簡訊告知許禎芳表明原告不願離職並欲請安胎假。嗣原告因持續腹痛，於10
8 年7 月8 日至診所就診後，經醫囑不宜太勞累，宜在家休息5 日，吳長勵遂於當日至被告公司以診所診斷證明為原告申請安胎假，詎被告竟以原告連續曠職三日為由，終止兩造間勞動契約關係。因被告違法解僱原告，故原告於108 年7月25日向桃園市政府申請勞資爭議調解，惟兩造於同年8 月
7 日勞資爭議調解會中調解不成立，原告遂以勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1 項第6 款規定向被告終止勞動契約，爰依勞基法第14條第4 項、第17條及勞工退休金條例第12條第1 項之規定，請求被告給付資遣費6 萬1984元，並依勞基法第19條規定開立非自願離職證明書等語。並聲明：⑴被告應給付原告6 萬1984元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。⑵被告應開立載有原告姓名、出生年月日、身分證字號、職務內容、到職日期為103 年11月26日，離職日期為108 年8 月7 日，暨記載離職原因為「非自願離職」之服務證明書予原告。
二、被告則以：依被告訂定之出勤管理辦法，員工請假應自行填寫假單提出申請，再交由主管簽核，因原告對其是否需請假回越南探親及確切請假日期均尚未確定，故原告自始並未依規定完成請假手續，且於108 年6 月21日至同年7 月5 日期間連續曠職。又原告於108 年7 月1 日始致電許禎芳告知懷胎一事，表示吳長勵禁止其懷孕騎車上班並口頭辭職，且詢問可否留職停薪，許禎芳表示拒絕，亦未同意讓原告考慮至同年月8 日再回覆。許禎芳遂於108 年7 月5 日致電吳長勵，約定於翌日至公司為原告辦理離職並取回私人物品，惟原告卻傳送簡訊改口要申請安胎假，吳長勵復於同年月8 日持診斷證明書及機票購票證明至被告公司辦理請假手續，然依其所提同年6 月21日診斷證明書僅記載懷孕5 週，另診斷證明書所載宜在家休息5 日之就診日期為同年7 月8 日、記載建議臥床休養一週之就診日期則為同年8 月10日，核均與上開曠職期間無關連。而原告既連續曠職2 週且已口頭辭職，為無正當理由連續曠職3 日以上，被告得不經預告終止雙方勞動契約關係，故兩造間之勞動契約於108 年7 月8 日業已合法終止，被告自無給付原告資遣費及發給非自願離職證明書之理。退步言之，若被告仍有給付原告資遣費之義務，惟原告於108 年6 月終止勞動契約前6 個月之平均工資為2 萬4712元，平均日薪為824 元，資遣費基數為2.28，依此計算被告所應給付資遺費之數額僅為5 萬6343元（平均工資24,712元×資遣費基數2.28）等語置辯。並聲明：⑴原告之訴駁回。⑵如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、原告主張自103 年11月26日起受僱於被告擔任作業員，雙方約定每月底薪為2 萬4000元。原告計畫於108 年6 月23日至越南探親，同年7 月1 日返回臺灣，將上情以口頭告知被告法定代理人許禎芳，經許禎芳准許。嗣原告於108 年6 月21日因身體不適，由原告配偶吳長勵致電許禎芳欲至醫院就診請假一日，經醫師診斷已懷胎5 週且有胎象不穩狀況，因此取消越南探親行程，自行在家中安胎休養，直至同年7 月1日，原告因懷胎身體仍感不適，遂於當日致電許禎芳告知懷胎並欲辦理留職停薪，許禎芳拒絕，原告擔心權益遭受侵害，於同年月6 日傳送簡訊告知許禎芳表明原告不願離職並欲請安胎假；原告於108 年7 月8 日至診所就診後，經醫囑不宜太勞累，宜在家休息5 日，原告配偶吳長勵遂於當日至被告公司以診所診斷證明為原告申請安胎假，被告則於該日以原告連續曠職三日為由，終止兩造間勞動契約關係等情，業據其提出雄師旅行社收款單、電子機票、診斷證明書、通話紀錄查詢、簡訊截圖、勞爭爭議調解紀錄等件為證（見勞訴卷第27-43 頁），且為被告所不爭執，堪信為真實。原告另主張被告違法解僱，原告於108 年8 月7 日依勞基法第14條第1 項第6 款終止勞動契約，被告應給付原告資遣費6 萬1984元，並開立非自願離職證明書等節，則為被告所否認，並以前詞置辯，是本件爭點厥為：（一）被告於108 年7 月8日依勞基法第12條第1 項第6 款解僱原告，有無理由？（二）原告於108 年8 月7 日依勞基法第14條第1 項第6 款終止與被告間之勞動契約，有無理由？（三）原告請求被告給付資遣費、開立非自願離職證明書，有無理由？分述如下：
（一）被告於108 年7 月8 日依勞基法第12條第1 項第6 款解僱原告，有無理由？
1、按勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假。勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約。勞工因有事故，必須親自處理者，得請事假。勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假事由及日數。但遇有疾病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。勞動基準法第四十三條前段、第十二條第一項第六款，勞工請假規則第七條、第十條分別定有明文。準此，勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益（最高法院97年度台上字第13號民事判決意旨可參）。
2、經查，關於被告公司員工之請假程序為何，證人即被告公司員工徐玉英於本院審理時結證稱：關於被告公司之請假程序，可以口頭先跟負責人請假，再寫假單完成請假，請假日數比較多的病假才需要附上診斷證明書等語明確（見勞訴更一卷第414 頁），再觀諸原告108 年度請假單之記載（見勞訴卷第89頁），原告至108 年5 月24日止，均有書面請假並經被告法定代理人簽署准假之紀錄，足見被告公司員工之請假程序雖可於請假前先以口頭告知公司負責人，惟事後仍須填寫請假單並經負責人簽准始完成請假程序。本件原告固主張預計於108 年6 月23日至同年7 月1日請假至越南探親，業經被告法定代理人許禎芳口頭准許。然原告於108 年6 月21日至衛生福利部桃園醫院檢查已懷孕5 週，有診斷證明書在卷可佐（見勞訴卷第31頁），實際上並未於上開請假期間至越南探親，請假前告知被告之請假事由，與實際請假事由不同，被告是否仍准許原告請假，實有疑義。且觀諸上開診斷證明書醫師囑言稱：「
108 年6 月21日在本院門診追蹤複查」等語，並無診斷認為原告有安胎休養之需求，是原告以被告曾同意原告於10
8 年6 月23日至同年7 月1 日間請假為由，主張上開期間原告並未曠職云云，顯非無疑。
3、再查，原告於108 年7 月2 日至同年月5 日亦未出勤（7月6 日、7 日為週六、週日），亦未補正請假程序，原告固主張已於108 年7 月8 日委請代理人即原告配偶吳長勵持診斷證明書至被告公司請假，然觀諸該子均婦產科診所之診斷證明書之應診日期為108 年7 月8 日，醫囑記載「不宜太勞累，宜在家休息5 日」等語（見勞訴卷第37頁），並未有108 年7 月2 日至同年月5 日原告有安胎休養需求之記載，是上開診斷證明書無從作為原告請假之依據。又按民法所稱之代理，係指代理人於代理權限內，以本人名義，所為或所受之意思表示，直接對本人發生效力而言。原告既未完成108 年7 月2 日至同年月5 日之請假程序，被告自得於108 年7 月8 日以原告無正當理由繼續曠工
3 日為由，依勞基法第12條第1 項第6 款解僱向原告之代理人吳長勵為解僱原告之意思表示，對原告發生效力。
4、原告雖另主張曾於108 年7 月1 日致電許禎芳告欲辦理留職停薪，經許禎芳拒絕後並要求原告辦理離職，因雙方就此無法達成共識，故許禎芳表示可讓原告考慮至同年月8日再為答覆等語；被告否認上情，並辯稱原告當日撥打電話給許禎芳稱因為懷孕，吳長勵不讓原告騎乘機車上班，因此要離職，許禎芳因而於108 年7 月5 日撥打電話請吳長勵至被告公司辦理離職程序等語。本院審酌原告所提出之通話明細表（見勞訴卷第33頁）僅能證明吳長勵之所使用之0000000 號電話曾分別於108 年7 月1 日、同年月6日撥打電話至被告所使用之0000000 號電話，但無從據以認定雙方有請假之通話內容。再觀諸原告於108 年7 月6日傳簡訊傳送與許禎芳稱「我不想離職，醫生叫我宜安胎，要請安胎假，謝謝」等語（見勞訴卷第35頁），倘原告已於108 年7 月1 日獲許禎芳同意請假至同年月8 日，原告何需於同年月6 日向許禎芳表示不願離職，欲請安胎假？是被告辯稱原告已於108 年7 月1 日表明離職一節，尚非全然無稽。即使原告事後於108 年7 月6 日反悔不願離職，如前所述，原告於108 年7 月2 日至同年月5 日間亦屬無正當理由繼續曠工3 日以上，被告於108 年7 月8 日依勞基法第12條第1 項第6 款解僱原告，實屬有據。
（二）原告於108 年8 月7 日依勞基法第14條第1 項第6 款終止與被告間之勞動契約，有無理由？
1、按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，此觀諸勞基法第14條第1項第6 款規定自明。是勞工依上開規定終止契約，必雇主有違反勞動契約或勞工法令之行為，且致損害勞工權益之虞，勞工始得預告終止契約。
2、本件被告於108 年7 月8 日依勞基法第12條第1 項第6 款合法解僱原告，業如前述，則原告於108 年8 月7 日以被告違法解僱為由，依勞基法第14條第1 項第6 款終止與被告間之勞動契約，即屬無據。
（三）原告請求被告給付資遣費、開立非自願離職證明書，有無理由？
1、按有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。第17條規定於本條終止契約準用之；雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費，勞動基準法第14條第1 項第6 款、第4 項及第17條分別定有明文，是則，勞工於依勞動基準法第14條第1 項各款規定「合法」終止與雇主間之勞動契約時，始得依同法第17條規定請求雇主給付資遣費。經查，本件兩造間勞動契約終止之原因既為原告無正當理由連續曠工3 日而遭被告解僱，而非原告依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定終止勞動契約，原告即無請求資遣費之權利，被告亦無給付之必要，是原告此部分之請求尚屬無據。
2、再按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。依上開規定，勞工於契約終止時，不論是勞工自請離職、自請退休、被迫辭職或遭雇主預告解僱、不經預告解僱、強制退休而離職，均得向雇主請求發給服務證明書。次按被保險人於離職退保後2 年內，應檢附離職或定期契約證明文件及國民身分證或其他足資證明身分之證件，親自向公立就業服務機構辦理求職登記、申請失業認定及接受就業諮詢，並填寫失業認定、失業給付申請書及給付收據。第1 項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣市主管機關發給之證明，就業保險法第25條第1 項、第3 項分別定有明文。惟就業保險法所稱之非自願離職，依就業保險法第11條第3 項規定，係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。查兩造間之勞動契約係因原告無正當理由連續曠工3 日遭被告解僱而消滅，則原告主張被告應開立非自願離職證明，自與上開規定不符，不應准許。
四、綜上所述，原告依兩造勞基法第14條第4 項、第17條及勞工退休金條例第12條第1 項之規定，請求被告給付資遣費6 萬1984元，並依勞基法第19條規定開立非自願離職證明書均屬無據，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及主張舉證，經本院斟酌後，於判決結果不生影響，無一一論列之必要，附此敘明。
六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 109 年 10 月 8 日
勞動法庭 法 官 何宗霖以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 109 年 10 月 8 日
書記官 李慧慧