臺灣桃園地方法院民事判決 109年度勞訴字第140號原 告 謝家盈訴訟代理人 管聰明被 告 群浤科技股份有限公司法定代理人 曾子章被 告 李郁仁
麥育菁共 同訴訟代理人 葉偉立律師
朱庭儀律師上列當事人間請求交付工作規則等事件，於民國109 年12月11日辯論終結，本院判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：原告自民國104 年8 月25日起受僱於被告群浤科技股份有限公司（下稱群浤公司），擔任技術員。於108 年
9 月25日晚上7 時50分與訴外人即被告群浤公司之員工廖芯琳交接工作內容時，因細故爭執而發生推擠衝突，並未造成被告群浤公司機器設備之損害，然被告群浤公司仍處分原告
2 大過，致原告受有年後獎金新臺幣（下同）1 萬8000元之損失，該處分違反比例原則、權利濫用原則、一事不二罰原則。嗣原告向被告群浤公司之人力資源部（下稱人資部）經理即被告李郁仁申訴，並請求交付被告群浤公司之工作規則，然被告李郁仁卻以工作規則已在工作場所張貼公告為由拒絕交付，被告群浤公司違反勞動基準法（下稱勞基法）第70條、勞基法施行細則第38條工作規則應於事業場所內公告並印發各勞工之規定。另原告於109 年1 月17日參加被告群浤公司尾牙餐會抽中摸彩禮品DYSOM 吹風機1 台，原告至領獎區領獎時，卻為負責人員告知獎品已收拾，請原告於週一再至人資部辦公室領取，然原告至人資部辦公室欲領取時，卻遭被告李郁仁拒絕，致原告受有DYSOM 吹風機1 台之損失。
又原告於109 年1 月26日下班時發覺其置物櫃櫃門遭人開啟，遺失香水1 瓶，遂要求被告李郁仁調閱該日監視器畫面，被告李郁仁竟要求原告於休息時間自行操作閱覽錄影帶，而不願積極調查此事。此外。原告與被告麥育菁於109 年5 月
7 日在桃園市群眾服務協會進行勞資爭議調解時，被告麥育菁受被告李郁仁委託出席調解，當場質疑原告以手機錄音，經調解委員檢查後確認原告並未錄音，而調解會現場係可供不特定多數人出入場所，被告麥育菁前揭言行及被告李郁仁處分原告2 大過之行為，侵害原告名譽權，被告李郁仁、麥育菁與被告群浤公司應負連帶賠償責任。爰依兩造間勞動契約、勞基法第70條、勞基法施行細則第38條、民法第185 條、188 條、195 條第1 項之規定，請求被告群浤公司撤銷2大過懲戒處分並給付原告1 萬8000元、交付工作規則、給付DYSON 吹風機1 台、調查原告置物櫃遺失物品之影像紀錄、被告連帶賠償原告精神慰撫金30萬元等語。並聲明：⑴被告群浤公司應將工作規則交付與原告。⑵被告群浤公司應撤銷對原告2 大過處分，並給付原告1 萬8000元，及自109 年4月1 日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。⑶被告群浤公司應交付原告尾牙摸彩品DYSON 吹風機1 台。⑷被告群浤公司應調查109 年1 月26日原告置物櫃遺失物品之錄影紀錄。⑸被告應連帶給付原告30萬元。⑹願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則均以：被告群浤公司已將工作規則之紙本放置於重要出入口之佈告欄，亦上傳至公司之內部網路，供原告隨時查閱及下載，且原告民事起訴狀亦逐字援引工作規則第38條第
8 款之規定，顯見原告對於工作規則之取得並無障礙，是原告請求被告群浤公司交付工作規則，無權利保護之必要。被告群浤公司生產印刷電路板，製程過程精細，生產線須24小時不斷電、人力輪班方能滿足產能，是產線秩序維護至關重要，而原告於108 年9 月25日與廖芯琳在產線旁發生肢體衝突，依照往例若員工發生暴行，依工作規則第18條第2 款之規定得予以解僱，惟考量原告具有相當年資，且事後具有悔意，故僅依工作規則第38條第8 款對同仁製造事端之規定，處分原告2 大過，該處分屬雇主之懲戒裁量範圍，亦符合裁量相當性及裁量先例。又依被告群浤公司公告規定，摸彩中獎者應持識別證及彩品兌獎聯進行兌換，被告群浤公司不否認原告抽中尾牙禮品DYSOM 吹風機，惟原告並未能證明其當日親自至現場依前開規定領取。又原告請求調查監視器之請求權基礎不明，應予駁回。再者，原告並未敘明被告李郁仁何以行使懲戒權構成對原告之侵權行為。兩造於109 年5 月
7 日進行勞資調解時，被告麥育菁係為維護個人資料免遭外洩，而要求調解委員處理，難謂有損害原告名譽之情形，是原告請求被告連帶賠償精神慰撫金30萬元，顯屬無據等語置辯。並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。
三、原告主張其自104 年8 月25日起受僱於被告群浤公司，擔任技術員；於108 年9 月25日晚上7 時50分與廖芯琳因細故爭執而發生推擠衝突，經被告群浤公司處分2 大過；原告於10
9 年1 月17日參加被告群浤公司尾牙餐會抽中摸彩禮品DYSO
M 吹風機1 台；原告與被告麥育菁於109 年5 月7 日在桃園市群眾服務協會進行勞資爭議調解時，被告麥育菁當場質疑原告以手機錄音，經調解委員檢查後確認原告並未錄音等情，業據其提出勞資爭議調解紀錄、照片等件為證（本院卷第
25、27、217 頁），且為被告所不爭執，堪信為真實。
四、原告另主張被告群浤公司應將工作規則交付與原告、應撤銷對原告2 大過處分，並給付原告年後獎金1 萬8000元、交付原告尾牙摸彩品DYSON 吹風機1 台、調查109 年1 月26日原告置物櫃遺失物品之錄影紀錄，被告應連帶賠償原告30萬元之精神慰撫金等節，則為被告所否認，並以前詞置辯，茲就本件之爭點析述如下：
（一）原告請求被告群浤公司交付工作規則，為無理由：
1、按勞基法70條規定，雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示。此「公開揭示」為工作規則生效之法定要件之一。依該法施行細則第38條規定，工作規則經主管機關核備後，雇主應即於事業場所內公告並印發各勞工。有關事業單位工作規則公告於公司內部網站並說明路徑與查閱方法，供員工隨時閱覽一節，與上開規定之公開揭示並印發各勞工之精神，尚無不合（行政院勞工委員會93年4 月12日勞動一字第0930016301號函可參）。
2、經查，被告群浤公司之工作規則業經被告群浤公司張貼於公佈欄，並設置於公司內部網站供員工查詢，有照片可參（見本院卷第85頁），原告亦不否認上情，是被告群浤公司之工作規則已置於原告隨時得查閱之狀況，被告群浤公司所為已符合勞基法第70條、同法施行細則第38條之規定。況於本件起訴後，被告群浤公司亦已將工作規則交付原告（見本院卷第226 頁），是原告訴請被告群浤公司交付工作規則，為無理由。
（二）原告請求被告群浤公司撤銷對原告2 大過處分，為無理由：
1、按勞基法第70條第6 、7 款規定允許雇主在自訂工作規則中，訂定獎懲及解僱事項，顯然勞基法允許雇主在自訂之工作規則中訂定獎懲事項，此乃基於雇主之領導權、組織權，故允許雇主在合理範圍對勞動者之行為加以考核、制裁，亦為事業單位為維持經營秩序，並滿足配置、處分勞動力之目的所必須。惟雇主之懲戒權應受法律授權之限制，蓋法律准許立於平等地位之當事人一方對他方進行私的制裁，僅係為促其共同作業之圓滿，是雇主之懲戒權除基於法律明文（例如勞基法第12條之懲戒解僱）外，即須基於事業主之特別規定，且雇主的裁量權除受勞基法第71條之限制外，另應遵循權利濫用禁止原則、平等待遇原則、相當性原則為之。又雇主基於人事管理職權所為之人事懲戒處分，包括申誡、記過、記大過、降級、解僱等類別，若非屬違反法律明文規定之懲處（例如違反勞基法第12條懲戒解僱之規定），僅屬其餘較輕微之懲處事實存否及懲處輕重是否適當之爭議，因屬雇主之人事懲戒權行使範圍，且係雇主經營自治管理之核心事項，司法機關自不宜過度介入，以尊重雇主之人事管理權責，並維持司法審判之界限。
2、經查，原告於108 年9 月25日與廖芯琳因交接工作發生口角，進而在產線旁發生肢體上之衝突，爭執經過約10分鐘，被告群浤公司嗣對原告處以2 大過之懲戒等情，為原告所不爭執（見本院卷第179-181 頁），且有員工訪談紀錄表、員工申訴書、錄影畫面翻截圖附卷可佐（見本院卷第
101 、103 、137-144 頁），此部分之事實，首堪認定。再查，被告群浤公司之工作規則第38條第8 款規定：「員工有下列情事之一，經查屬實者，應予以記大過處分：
八、對同仁惡意攻訐、誣告、偽證、製造事端者」，有工作規則在卷可稽（見本院卷第97頁），而原告與廖芯琳在產線旁發生言語上、肢體上之衝突，時間長達約10分鐘，且觀諸前揭錄影畫面截圖，除原告與廖芯琳外，尚有其他
2 至3 名員工參與勸架，影響職場秩序至為灼然，該當上開工作規則第38條第8 款之「製造事端」；被告群浤公司依其公司內部相關人事管理辦法所規定之程序為調查，進而為懲處事實之認定，並為記2 大過之懲戒處分，該處分性質及結果核屬行政懲戒，未影響兩造間僱傭關係之存否，亦未侵及原告僱傭契約之權益，且原告於受懲戒處分後，在員工申訴書上亦自行記載「針對公司懲處的部分，我個人沒有意見」、「謝謝副理幫我跟公司求情，我會改過自新，好好的工作」等文字（見本院卷第103 頁）；再佐以被告群浤公司於105 年至109 年間曾發生員工間之肢體衝突事件，被告群浤公司亦根據事實狀況分別處以記大過
1 次、記大過2 次、甚至解僱等處分（見個資卷第254-25
5 頁），足見本件被告群浤公司對原告處以2 大過之懲戒處分，並未違反權利濫用禁止原則、平等待遇原則、相當性原則，揆諸前揭說明，此係雇主經營自治管理之核心事項，司法機關應尊重其調查權之行使及認定事實之結論，而不宜再介入調查，並另為與懲處事實不同結果之認定，且據以否定該懲戒處分之效力，以避免侵及被告群浤公司人事懲戒權之權限。是原告請求被告群浤公司撤銷對原告
2 大過處分，應屬無據。
（三）原告請求被告群浤公司給付年後獎金1 萬8000元，為無理由：
1、按人事考評為雇主管理權行使之必要手段，為人事管理制度之核心，專屬企業主對員工所為之考核，即非法院所得取代，否則，不啻由法院代被上訴人行使人事管理權之核心事項，害及被上訴人人事管理權之具體行使，究非法院得為之。是績效考核係指雇主對於所僱用之員工在過去某段時間之工作表現或完成某一工作後，所做貢獻度之考核，並對員工具有之潛在發展能力作一評估，以瞭解員工將來執行業務之配合性、完成度及前瞻性，屬人力資源管理體系中開發管理之一環。一般而言，雇主對所僱用之勞工多設有績效考核制度，對於雇主而言，不但可以作為獎懲、人事異動、薪資調整、獎金給付、教育訓練及業務改善等之依據，亦可以作為激勵員工工作情緒，進而提高組織士氣，推動組織發展及發揮企業之精神。員工之考績通常係由部門直屬主管依據員工之工作能力（如知識技能、判斷能力、企劃能力、技術能力、指導能力等）、工作態度（挑戰性、責任感、協調性、服從性、對客戶之服務等）以及實際績效等各種抽象之標準來加以評價，再由人事管理之負責人（如副總經理、總經理等）對於各部門間之員工的考績做最終之調整。由於各項考績評定標準較為抽象，且有時相當重視工作態度，因此各級主管為考績之評定時，應有一定之裁量餘地。而人事考評既為管理權行使之必要手段，為人事管理制度之核心，亦即專屬企業主對員工所為之考核，即非法院所得以取代考核。
2、再按勞基法第2 條第3 款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。依條文法意可知，只要是勞工因工作而獲得之報酬，即屬工資，不論其是否經常性給與，條文規定之「其他任何名義之經常性給與」，不過為雇主給付勞工之工資名目，雙方就其內涵是否為工資有所爭議時之輔助性判斷標準，亦即所謂工資之內涵以「勞工因工作而獲得的報酬」為已足。所謂「因工作獲得之報酬」，係指勞力之提供，與雇主之給與，具有互為條件之交換關係，在現代企業組織型態下，因勞動力編入雇主生產組織內，遵循一定生產秩序，勞工於組織內之行為，深受其態度與滿足感之影響。雇主對於勞工為適當激勵，以改變勞工對於工作之態度，使於工作中獲得滿足，藉以提升整體組織秩序及勞動力之品質所為之酬賞，雖與勞力之提供非無相關，惟與勞動力之交換仍屬有間，毋寧認係激勵性質之給與，尚不能遽謂係工資。
3、經查，被告群浤公司工作規則第41條規定: 「本公司從業人員考績每年定期辦理兩次。經勞資會議同意後，年度考績評定分為特優、優、良+ 、良- 、甲、乙六等，列為年度調薪、年終獎金、配股分紅及升遷之依據。」（見本院卷第97-98 頁），而原告108 年下半年之考核成績為「良- 」，有2019年下半年直接人員- 非主管職績效發展表在卷可佐（見本院卷第149-150 頁），原告對於上開考核成績亦自行記載無意見，故對於原告108 年下半年之考核成績，兩造應無爭執。再查，原告與被告群浤公司間之聘僱契約書關於紅利發放之部分約定：「員工紅利（現金和股票）係屬薪資以外之其他非經常性給與，其發放與否取決於甲方（即被告群浤公司）政策及個人績效等因素」，被告群浤公司工作規則第25條第3 款後段亦規定：「各項津貼及獎金的發給標準，得另訂辦法規範之」，有聘僱契約書、工作規則存卷足憑（見本院卷第80、95頁）；而依據被告群浤公司提出大誠廠製造部包含原告在內之25名員工之年後獎金初核表（見個資卷第256 頁）可知，被告群浤公司發放年後獎金之計算方式為「本薪×在職基數×考核基數＝年後績效，年後績效視員工有無獎懲加減事由而計算出年後獎金」，再根據被告群浤公司行政獎懲作業辦法之規定，申誡或嘉獎分別扣除或加給1100元年終獎金、1至2 日之日薪，小過或小功分別扣除或加給3300元年終獎金、3 至5 日之日薪、大過或大功分別扣除或加給9000元年終獎金、10至13日之日薪（見本院卷第147 頁），故被告群浤公司之員工所可得領取之年後獎金，會因個別員工之年資、表現、考核成績、獎懲等因素有所不同，且個別員工每年所得領取之數額亦非固定，足認年後獎金之給與，雖與勞力之提供非無相關，惟與勞動力之交換仍屬有間，毋寧認係激勵性質之給與，尚不能遽謂係工資。
本件原告108 年下半年之考核成績為「良- 」，據此計算原告之年後績效為1 萬3000元，因原告受懲處2 大過扣除20日之日薪1 萬5800元、減發1 萬8000元後，已無剩餘，是原告請求被告群浤公司給付年後獎金1 萬8000元，亦屬無據。又年後獎金之發放既屬恩惠性給與之性質，被告群浤公司自有權決定發放與否及其標準，本件原告受2 大過之懲戒處分，被告群浤公司據此決定是否發放年後獎金，亦與一事不二罰原則無違，原告主張被告除懲處原告2 大過之同時，又拒絕發給年後獎金，違反一事不二罰原則云云，實無足採。
（四）原告請求被告群浤公司給付尾牙摸彩品DYSON 吹風機1 台，為無理由：
1、查被告群浤公司於109 年1 月17日舉辦大誠廠年終聯歡會，在聯歡會中舉辦摸彩抽獎活動，彩品數量逾600 個，有彩品表在卷可佐（見本院卷第107 頁）。被告群浤公司並於聯歡會前之109 年1 月10日公告摸彩規定及中獎領取等活動辦法，在109 年1 月1 日以前到職之被告群浤公司員工，均可參與摸彩，摸彩券為一人一券（見本院卷第105-
106 頁），顯然原告當天中獎之DYSON 吹風機1 台，是參加具有射倖性之抽獎活動而取得，是否中獎端視「獎項數量/ 參加人數」之中獎機率而定，與各員工的工作貢獻或績效並無關連。而且，原告於當日抽中獎項，被告也未要求原告支付任何對價，與民法第406 條贈與契約之要件「一方以自己之財產無償給與他方」相符，故被告群浤公司舉辦年終聯歡會之摸彩抽獎活動，將彩品贈與員工之法律關係應屬「贈與契約」無疑。
2、再按基於私法自治原則，當事人本於自主意思所訂立之契約，乃其相互間就具體紛爭所欲遵循之規範，除有無效之原因外，對締約之當事人具有與法律相同之效力（最高法院103 年度台上字第1241號判決意旨參照）。又當事人間因訂立契約而成立法律關係所衍生之紛爭應如何適用法律，固屬法院之職權，惟法院於適用法律前所應認定之事實，除非當事人約定之內容違反強制或禁止規定而當然無效，可不受拘束外，仍應以該契約約定之具體內容為判斷基礎，不得捨當事人之特別約定，而遷就法律所規定之有名契約內容予以比附適用，此乃私法自治、契約自由原則之體現（最高法院92年度台上字第2374號判決意旨參照）。
查原告所抽中之獎項為第12獎，依據前開公告第9.2.1 條之規定：「十獎～二十五獎中彩者於台上進行唱名，並於當日會場兌獎處憑『識別證』及『彩品兌獎聯』進行兌換，當日未領彩品，將轉公司其他活動摸彩獎項」（見本院卷第106 頁），是被告群浤公司已與員工約定就年終聯歡會摸彩抽獎獎品給付之約定要件，即第10至25獎之中獎者必須於「當日」持「識別證」及「彩品兌獎聯」至「會場兌獎處」兌換，始給付彩品，其約定內容並無疑義。而原告起訴時自承：得知中獎當時因興奮故未撕下兌獎聯等語（見本院卷第13頁），於本院審理時亦自承：僅有持識別證及存根聯前往兌獎處兌獎，並未持兌獎聯，原本打算等尾牙快結束時再領取兌獎聯，但黏貼兌獎聯之白板已遭工作人員撤下等語（見本院卷第225 頁），足見原告於109年1 月17日並未依被告群浤公司與原告間之約定，持「識別證」及「彩品兌獎聯」兌換彩品，原告既未舉證證明其已備齊領取中獎彩品約定之必要文件，則被告群浤公司自得以此為由拒絕給付中獎彩品，是原告請求被告群浤公司給付尾牙摸彩品DYSON 吹風機1 台，即無理由。
（五）原告請求被告群浤公司調查109 年1 月26日原告置物櫃遺失物品之錄影紀錄，為無理由：原告並未表明請求被告群浤公司調查109 年1 月26日原告置物櫃遺失物品之錄影紀錄之請求權基礎，故原告此部分之請求難認有據，不應准許。
（六）原告請求被告連帶賠償精神慰撫金30萬元，為無理由：
1、按侵權行為損害賠償責任，須行為人因故意過失不法侵害他人權利，亦即行為人須具備歸責性、違法性，並不法行為與損害間有相當因果關係，始能成立，且主張侵權行為損害賠償請求權之人，對於侵權行為之成立要件應負舉證責任（最高法院100 年度台上字第328 號判決、98年度台上字第1452號判決參照）。是侵權行為之成立，應具備加害行為、侵害權利、行為不法、致生損害、相當因果關係、行為人具責任能力及行為人須有故意或過失等要件，若任一要件有所欠缺，即無侵權行為責任之可言。原告自應就被告3 人對其有侵權行為之事實存在，負舉證責任。
2、經查，被告李郁仁、群浤公司對原告處以2 大過之懲戒處分，並未違反權利濫用禁止原則、平等待遇原則、相當性原則，乃雇主基於對勞工管理權之正當行使，自無侵權行為可言，則原告主張被告不法侵害原告之名譽權，應依侵權行為法律關係負損害賠償責任云云，核屬無據，為不足採。
3、原告另主張原告與被告麥育菁於勞資爭議調解時，被告麥育菁質疑原告以手機錄音，侵害原告之名譽權云云。然按，調解會議中，除徵得當事人同意外，並經調解人或調解委員會同意後，始得錄音或錄影，主管機關執行勞資爭議調解注意事項第13條第1 項定有明文。本件原告自承於勞資爭議調解時將手機置於桌上，被告麥育菁請求調解委員確認原告並未開啟錄音功能，乃正當權利之行使，並無侵害原告名譽權之可言，是原告主張被告應依侵權行為法律關係負損害賠償責任云云，亦屬無據。
五、綜上所述，原告請求被告群浤公司應將工作規則交付與原告、應撤銷對原告2 大過處分，並給付原告年後獎金1 萬8000元、交付原告尾牙摸彩品DYSON 吹風機1 台、調查109 年1月26日原告置物櫃遺失物品之錄影紀錄，被告應連帶賠償原告30萬元之精神慰撫金均為無理由，均應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，原告雖聲請傳訊證人雷娜妮、陳霈菱以證明原告有於109 年1 月17日持識別證及摸彩存根聯前往兌獎，然原告並未持摸彩兌獎聯前往兌獎，不符合領取獎項之要件，業經認定如前，自無傳訊證人雷娜妮、陳霈菱之必要。其餘兩造其餘攻擊防禦方法及主張舉證，經本院斟酌後，於判決結果不生影響，無一一論列之必要，附此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 109 年 12 月 30 日
勞動法庭 法 官 何宗霖正本係照原本做成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 109 年 12 月 30 日
書記官 李慧慧