臺灣桃園地方法院民事判決 109年度勞訴字第152號原 告 王佳妮訴訟代理人 湯其瑋律師被 告 陳威宇即君綺診所訴訟代理人 許庭禎律師
施宣旭律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國110 年
1 月19日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、確認兩造間僱傭關係存在。
二、被告應自民國109 年10月20日起至原告復職之日止，按月於次月10日前給付原告按月以新臺幣45,800元計算之薪資，並加計自各期應給付之日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
三、被告應給付原告新臺幣106,743 元，及自民國109 年10月20日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
四、原告其餘之訴駁回。
五、訴訟費用由被告負擔。
六、本判決第二項所命給付，於給付期日屆至部分，各得假執行；但被告如各以新臺幣45,800元預供擔保，得免為假執行。
七、本判決第三項所命給付，得假執行。但被告如以新臺幣106,
743 元預供擔保，得免為假執行。事實及理由
壹、程序方面：
一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之；確認證書真偽或為法律關係基礎事實存否之訴，亦同，民事訴訟法第247 條第1 項定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存在與否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不妥之狀態存在，且此種不妥狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年台上字第1237號著有判決先例要旨參照）。經查，原告主張兩造間勞動契約存在之事實，為被告所否認，則兩造間就該契約之存否即有爭執，原告是否應為被告服勞務、是否可請領薪資，俱屬不確定，致原告私法上地位處於不安定之狀態，而有受侵害之虞，得以確認判決除去。揆諸上揭說明，原告自有即受確認判決之法律上利益，其提起本件確認之訴，應予准許。
二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1 項但書第3 款定有明文。經查，原告於起訴時原聲明請求為：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被告應自民國109 年9 月11日起至原告復職之日止，按月於每月最末一日給付原告新臺幣（下同）45,800元計算之薪資，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢被告應給付原告106,743 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息（見本院卷第3 頁）。嗣原告於110 年1 月19日言詞辯論期日，將訴之聲明變更為：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被告應自109 年9 月11日起至原告復職之日止，按月於每月10日前給付原告45,800元計算之薪資，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢被告應給付原告106,743 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息（見本院卷第159 、160 頁），經核原告所為訴之變更，係屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸前揭規定，並無不合，應予准許。
貳、實體方面：
一、原告主張：原告自104 年3 月26日起受僱於被告，受僱期間擔任醫美諮詢顧問，負責招攬醫美診療業務，約定每月工資為24,000元（嗣調薪至45,800元），並依據原告當月之業績加計獎金。詎被告於109 年7 月21日決議要求所屬員工簽署保密協議，並有提出保密聲明切結書（下稱系爭切結書）要求原告簽署。惟原告以懲罰性違約金高達5,000,000 元過高，且保密期間過長為由而要求修改，否則拒簽，然被告不同意修改，遂於同年8 月14日以原告不配合簽署系爭切結書，通知原告翌（15）日不用上班，並於同年9 月11日逕自終止兩造間勞動契約，雙方於同年8 月27日至桃園市人力資源管理協會作勞資爭議調解時，被告改稱以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5 款勞工對於所擔任之工作確不能勝任為由予以資遣原告，顯與被告於同年8 月14日以原告不簽系爭切結書作為資遣理由不符，況被告無其他因應原告不簽系爭切結書之替代措施或方案，逕自資遣原告，難認符合勞基法第11條第5 款之要件，其終止非合法，故原告與被告間之僱傭關係仍存在。另被告於前述勞資爭議調解時，有提出應給付原告任職期間未依法給付之加班費共106,743 元，是原告請求被告應給付該筆未依法給付加班費等語，爰依兩造間勞動契約及勞基法第24條提起本件訴訟。並聲明：如上開變更後之聲明所示。
二、被告則以：緣被告診所係以提供醫學美容服務為營業項目，屬高度私密性質之醫療服務，故被告為保護消費者之個資及隱私，而制定個資管理、保密政策，並要求員工簽署系爭切結書。原告所任被告診所之諮詢師一職，工作內容為推廣、行銷醫學美容服務並招攬客戶，經常接觸消費者之個人資料，若有諮詢師拒絕簽署系爭切結書，被告不會予以降職、免職或為其他處分，僅暫不予分配初次至被告診所諮詢之新客戶，而原告就原有負責之客戶則繼續提供服務，故被告對拒簽系爭切結書之員工並非無採取其他緩和手段，此亦由被告診所行政主管即訴外人林婕琳於109 年7 月21日在通訊軟體LINE工作群組內公告相關處理方案。依原告所提出之資遣通知即已明確載明係原告無法配合及認同本診所保密措施及政策，向多名同事表示對主管不滿並揚言對主管人員不利等，足見被告診所確實係因原告以傷害共同工作對勞工之生命身體，為言詞恐嚇之行為，而致共同工作之勞工心生畏懼，遂依勞基法第12條第1 項第2 款規定予以懲戒解僱。另原告任職期間，固主張有延長工作時間之情形，惟原告未依被告規定之考勤假況規則申請加班費，故難僅憑原告之考勤明細所載之出勤打卡紀錄，遽而認定原告係因有加班必要，而在約定之上班時間外工作，故原告請求加班費為無理由等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執之事項（見本院卷第164-165頁）：㈠原告自104 年3 月26日起受僱於被告診所，受僱期間擔任諮
詢師，聘僱合約書（下稱系爭合約）約定每月本薪為24,000元，另依原告當月之業績加計獎金，薪資於每月10日以匯款方式匯入原告薪領帳戶（見本院卷第44、49、84、125 頁）。
㈡系爭合約第9 條有關保密約定，依兩造簽署之員工保密合約
書辦理，亦即系爭切結書，惟原告拒絕簽署（見本院卷第21、44、49、84頁）。
㈢原告薪資結構欄位（曾獲取金額者）為基本薪資、全勤、伙
食費、加班費、業績獎金、其他（三節禮金）、未休假獎金，任職期間之被告應給付金額如被證9 薪資明細所示（見本院卷第151 頁）。
㈣原告業績獎金之發放方式，依被證四被告診所公告之客服顧問獎金辦法辦理（見本院卷第57、84頁）。
㈤原告於109 年8 月12日之譯文載明在被告診所「諮詢室內」
，有向被告診所同仁黃歆如陳稱：「我想揍她，我現在是想揍她，懂不懂」、「我就是想揍她，你知道嗎」等言詞（見本院卷第77、78頁）。
㈥被告於109 年8 月14日以通訊軟體LINE傳送「資遣通知」予
原告，內容載有「主旨：通知台端自109 年8 月12日起予以資遣」、「台端反應因無法配合及認同本診所保密措施及政策」、「向多名同事表示對主管不滿並揚言對主管人員不利」等（見本院卷第23-27 、84頁），被告並於109 年9 月11日將原告退出勞工保險（見本院卷第29頁）。
㈦原告108 年7 月1 日至109 年7 月31日之出勤情形，詳如被證5 考勤明細表所示（見本院卷第59-73 頁）。
㈧倘原告主張有理由，其任職期間之加班費總額為106,743 元（見本院卷第143 、144 頁）。
㈨原告向桃園市政府勞動局申請勞資爭議調解，經桃園市人力
資源管理協會於109 年8 月27日召開調解會議，但調解不成立，雙方調解經過如同勞資爭議調解紀錄所載（見本院卷第31-33 頁）。
四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下：㈠本件被告係以勞基法第12條第1 項第2 款作為終止兩造間勞動契約之依據：
1.被告於109 年8 月14日以通訊軟體LINE傳送「資遣通知」予原告一情，為兩造所不爭執〔見兩造不爭執事項㈥〕，觀諸該訊息內容略以「主旨：通知台端自109 年8 月12日起予以資遣。說明：台端反應因無法配合及認同本診所保密措施及政策，向多名同事表示對主管不滿並揚言對主管人員不利，以及陳稱本診所可予資遣乙節，經輔導後及討論後，雙方顯然無法達成共識，故依勞動基準法等相關規定，通知自108年8 月12日起予以資遣，後續將依法律及相關給假折薪規定發給薪資及資遣費。」可見訊息主要係針對原告「向多名同事表示對主管不滿並揚言對主管人員不利」，即被告認原告有對共同工作之勞工施行暴行之情形，應屬勞基法第12條第
1 項第2 款規定之範疇，至訊息中固然多次提及「資遣」一詞，惟參酌前述訊息前，被告診所所屬員工尚有傳送內容為「如果公司以資遣方式處理……佳妮你在診所也服務了這麼多年，希望大家能好聚好散……」，可認被告認原告行為雖構成勞基法第12條第1 項第2 款之懲戒性解僱事由，然基於多年共事情誼，仍願以資遣方式終止兩造間勞動契約，難認被告即以勞基法第11條第5款作為解僱原因。
2.原告固主張被告於勞資爭議調解時，曾提及「資方主張因勞方不適任，以勞基法第11條第5 款與勞方於109 年9 月11日終止勞動契約」，有勞資爭議調解紀錄1 份在卷可按（見本院卷第33頁），遂認被告係因原告未簽署系爭切結書而將原告資遣（見本院卷第120-122 、160 頁）。惟依民事訴訟法第422 條規定，調解程序中，調解委員或法官所為之勸導及當事人所為之陳述或讓步，於調解不成立後之本案訴訟，不得採為裁判之基礎。前述規定雖是就法院調解程序所為，但勞資爭議調解亦屬由第三人介入促成當事人雙方達成合意或讓步之爭議協調機制，本於相同法理，前述民事訴訟法之規定於勞資爭議調解程序中亦有其類推適用，本件勞資爭議調解既不成立，則被告於勞資爭議調解時所為之陳述，尚不得援引作為本件訴訟之證據資料，是該等陳述，於本事件依前開原則，本院不列為判斷事實之證據，於此載明。
3.綜前，被告應係依勞基法第12條第1 項第2 款規定，終止兩造間勞動契約。
㈡被告以原告於109 年8 月12日在被告診所諮詢室內之行為，
依勞基法第12條第1 項第2 款規定，終止勞動契約部分為不合法：
1.按雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1 項第2 款固定有明文。惟所謂實施暴行，有關暴行之認定應以刑法上之規定為判斷依據，即係指施以強暴、脅迫之行為者而言；而所謂之「強暴」，係廣義指直接或間接對人行使之有形力；再所謂「脅迫」乃以現在之惡害通知，使被害人心生畏懼，而妨害被害人之意思自由，影響其意思決定之自由；究其二者均具強制性，且以現實之強暴、脅迫手段加以危害要挾。至恐嚇之言詞乃單純以將來加害生命、身體、自由、名譽、財產之事，恐嚇他人致生危害於安全者而言，尚未達脅迫之程度，故單純之恐嚇行為尚非屬上開條文所謂之暴行。
2.原告於109 年8 月12日於被告診所諮詢室內固曾陳稱：「我想揍她，我現在是想揍她，懂不懂」、「我就是想揍她，你知道嗎」，為兩造所不爭執〔見兩造不爭執事項㈤〕，惟觀諸前後對話譯文記載：「黃：她覺得妳可能不懂。」、「王（即原告，下同）：就跟她說我有律師阿。她就說喔可以啊，妳問阿，然後她剛跟我講話我都有錄音阿，對阿…她問我說我想怎樣弄公司，她說沒有阿，因為妳之前說找議員什麼的，我說你們有怕嗎？君綺財大氣粗，病人這麼多全部站出來，哇操，我說我怕你們吧，我算什麼？我算哪根蔥？」、「男：嗯。」、「王：我本來就沒在怕。」、「男：嗯」、「她就不講話…她說…這沒有關係，這都沒有關係，妳從頭到尾擋我……不然也沒什麼事不是嗎？」、「男：嗯」、「王：對阿，然後我就我說她媽現在就是不爽妳啦。對阿，而且我跟你扯破臉了，我說湘湘說妳不可能讓步，我說叫我跟妳讓步前……，基本上我說實在話啦…我覺得…我真的還滿不屑的。」、「男：對。」、「王：嘿阿，接下來就在講共品的事情啊。」、「男：不用理她。」、「王：幹不行，我今天她媽下班一定要……要不然我會揍她。」、「男：她比妳還氣啦，我跟妳講。」、「黃：嗯，她一定比妳還氣。」、「王：我剛甩門甩很大力欸，我剛他媽門應該要更用力甩才對……操你媽。」、「男：這種東西應該是妳講完，應該是她氣……妳氣什麼？」、「王：我想揍她，我現在就是想揍她，懂不懂？」、「男：蛤？」、「王：我就是想揍她，你知道嗎？幹，陳醫師還說他要看勒，他跟我講……」、「黃：妳說他也要看妳……。真的嗎？他也不喜歡她喔？」（見本院卷第77-78 頁），從前後對話情境及脈絡可知，原告當時係向其他人訴苦、陳述對事情之看法及表達不滿之情緒，雖其態度並非禮貌、合宜，然未見其有對何人有任何謾罵、攻擊、貶損人格之舉，且原告自陳欲大力甩門及想揍他人之言詞，未見有唆使何人轉達予何人知悉，僅係單純凸顯原告遇到問題時之處理態度及人格特質，揆諸上開說明，難認原告對於被告或其他共同工作之勞工有何實施暴行或重大侮辱之行為。是被告以原告於109 年8 月12日有為前述之言詞，遂依勞基法第12條第1 項第2 款規定，終止兩造間勞動契約，顯不合法。
3.更何況對於勞工終止僱傭關係，將影響勞工生計，甚至影響其生存，更須考量最後手段原則，即須勞工所為之行為，客觀上已難期待雇主採用解雇以外之懲處手段而繼續其僱傭關係。本件被告解雇之事由為原告於109 年8 月12日，在被告診所諮詢室內表達對所屬主管不滿，縱然屬實，經核被告非不得以降職、減薪、扣獎金、記過、記點、警告或罰款等，用單一或併行之方式以改正原告行為。依一般職場倫理與解雇之嚴重性，原告所為對於其主管造成之不尊重、冒犯，與解雇對於原告之傷害，尚非達到非解雇不可之程度而顯然失衡，被告復未舉證除解雇外別無他法，則其所為終止意思表示，亦不生效。
㈢原告得請求被告給付其任職期間之加班費總額為106,743 元：
1.被告固辯稱：原告未事先依被告之考勤假況規則申請加班費，故難認原告係因有加班必要，其請求加班費為無理由云云（見本院卷第143 頁），並舉表格化工作規則1 份為證（見本院卷第51頁）。惟按勞基法之立法目的在於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而為勞動條件最低標準之規定，故於勞工延長工作時間，雇主應依勞基法第24條規定標準發給延長工作時間之工資，此屬強制規定，勞雇雙方均應遵守。審酌勞動契約屬於雙務契約，勞工在約定的正常工作時間內為雇主提供勞務，雇主則以工資為對待給付，勞基法第24條雖規定雇主對於延長工作時間的勞工負有給付延長工作時間工資的義務，惟依同法第32條第1 項規定，雇主如有使勞工在正常工作時間以外工作的必要，須經勞雇雙方同意，雇主並應給付延長工作時間的工資。又因勞工常屬弱勢之一方，或有時囿於組織文化、氛圍或潛規則，難以期待其得以立於平等地位與雇主協商，且雇主對於勞工在其管領下的工作場所提供勞務，具有指揮監督的權利及可能，故勞工在正常工作時間外，延長工作時間，無論是基於雇主明示的意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下的工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對的意思而予以受領，則應認勞動契約雙方當事人已就延長工時達成合致的意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞基法規定給付延長工作時間工資的義務，此不因雇主採取加班申請制而有所不同。
2.查被告所提出原告任職期間之加班費計算內容（見本院卷第143-144 頁），可見原告自104 年3 月26日到職日起至108年6 月間之加班費已達91,782元，復觀諸被告提出原告108年7 月1 日至109 年7 月31日之考勤明細表，原告自108 年
7 月5 日起即陸續有加班0.5 至2.5 小時不等之加班紀錄，均未見被告舉證有何制止或反對之意思表示，況被告自承：因被告提供醫學美容服務業，必須配合消費者時間，所以診所無從提前管理或制止等語（見本院卷第163 頁），顯見被告診所員工仍須按不同消費者之需求而延長工時，實無法事先預見為某特定消費者服務，必然逾當日正常工時，被告以原告未事先依考勤假況規則申請加班，即不得請求其給付加班費云云置辯，即無可採。
3.兩造對於原告主張得請求之加班費總額為106,743 元不爭執〔見兩造不爭執事項㈧〕，從而，原告依勞基法第24條第1項請求被告給付短少之加班費106,743 元，自屬有據。
㈣原告請求被告給付自109 年9 月11日起至原告復職之日止之每月工資部分：
1.原告主張依勞工保險被保險人投保資料表所示（見本院卷第13頁），其每月薪資為45,800元，包含本薪、全勤獎金、伙食費及業績獎金，則被告應給付其每月薪資45,800元等語；被告則抗辯稱原告薪資為基本月薪23,000元、全勤獎金1,00
0 元，原告稱其每月平均薪資為45,800元，係將勞動部勞工保險局（下稱勞保局）逕調後之月投保薪資據以計算，顯將私法、公法法律關係混為一談等語。
2.按工資指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。勞基法第2 條第3 款定有明文。給付是否屬工資，應依一般社會通常之觀念，視該給付是否具有勞務對價性及經常性，作為判斷之標準，給付名稱則非所問。倘雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務，約定應於一定時期反覆給付固定金額，此固定金額為勞工工作某一段時間之對價，不失其為工資之性質。查關於原告領取業績獎金部分，係原告經營績效良好，依業績獎金規則每月計算之（見本院卷第57頁），與原告提供勞務有對價性，經常固定得獲取之報酬，業績獎金乃原告平時累積之客戶諮詢情形，因被告不合法終止契約，拒絕原告給付勞務，原告原得繼續服務於診所因業績而獲取獎金，自屬勞動契約約定之薪資。
3.又原告任職期間每月獲取被告給付薪資等情，有被告提出之原告每月薪資明細在卷可按（見本院卷第151 頁），復為兩造所不爭執〔見兩造不爭執事項㈢〕。而原告之薪資除基本薪資、伙食費外，尚依其業績情形獲取獎金，且金額不固定，參酌勞基法第2 條第4 款所稱平均工資，係指事由發生之當日前6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額之計算方式，認被告於兩造勞動契約關係存續期間，應發給原告之薪資，以109 年8 月12日解僱前6 個月薪資之平均值較符公平。依此計算，原告平均工資為49,402元【（66,049×18/29 ＋37,699＋32,995＋79,920＋61,940＋37,997＋23,000×11/31 ）÷182 ×30＝49,402，元以下四捨五入】，從而原告僅以每月45,800元計算，自應准許。
㈤原告以被告解僱不合法，請求被告應自109 年9 月11日起至
原告復職前一日止，按月於每月10日前給付前揭工資及各期本息，有無理由？
1.按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務，轉向他處服勞務所取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。民法第487條、第235 條及第234 條分別定有明文。
2.查被告以資遣通告表示於109 年8 月12日終止兩造勞動契約，已預示自該日起，拒絕受領原告所提供之勞務。而被告終止勞動契約後，兩造於同年8 月27日進行勞資爭議調解，原告主張被告應給付加班費，未主張兩造僱傭關係存在或請求復職，自難認原告於109 年8 月13日至109 年9 日間有向被告提出勞務給付之準備之意，自難認被告已陷於受領勞務遲延。原告既未履行提供勞務之義務，被告自得拒付該部分薪資至明。嗣原告於109 年10月間始以起訴狀主張確認兩造間僱傭關係存在（見本院卷第3 頁），足認其於起訴狀繕本送達時，已有向被告通知提出勞務，惟經被告以兩造間無僱傭關係存在為由拒絕受領至明。而被告於受領遲延後，並未再對原告表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，依前揭說明，應認被告受領勞務遲延狀態尚未終了，原告無補服勞務之義務，仍得請求報酬，可堪認定。又原告月薪為45,800元，發薪日為次月10日等情，業經本院認定於前。另原告於109 年8 月12日後，並未至他處服勞務而獲有所得，有原告勞保投保資料可參（見本院個資等文件卷）。則原告請求被告自起訴狀繕本送達翌日即109 年10月20日（送達證書見本院卷第41頁）起至復職日止，按月於次月10日前給付原告45,800元，自屬有據；逾此部分，則不能准許。
㈥按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任
；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任，其經債權人起訴而送達訴狀，與催告有同一之效力；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%；又以日、星期、月或年定期間者，其始日不算入，民法第229 條第1 項、第2 項、第233 條第1 項前段、第203 條及第120 條第2 項分別定有明文。查：
1.原告請求被告給付違法解僱前短給之加班費共106,743 元，及自起訴狀繕本送達翌日起即109 年10月20日起至清償日，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。
2.另本件薪資債權為定有期限之給付，原告主張被告應自各期薪資應給付日之次日（即次月11日）起給付遲延利息，於法自無不合。從而，原告依系爭勞動契約，請求被告自109 年10月20日起至復職日止，按月於次月10日前給付原告45,800元，及自每月應給付日之翌日即次月11日起至清償日止，均按週年利率5%計算之法定遲延利息，於法自無不合，應予准許。
五、綜上所述，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並依兩造間勞動契約、民法第487 條規定，請求被告應自109 年10月20日起至復職日止，按月於次月10日前給付原告45,800元，及自次月11日起至清償日止按週年利率5%計算之利息，以及依勞基法第24條第1 項規定，請求被告給付106,743 元之本息，均有理由，俱應准許；逾此部分，應予駁回。另就命給付金錢部分，依勞動事件法第44條第1 項依職權宣告假執行，並依同條第2 項宣告被告供擔保免為假執行。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 110 年 1 月 22 日
勞動法庭 法 官 謝志偉以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 110 年 1 月 22 日
書記官 蘇玉玫