臺灣桃園地方法院民事判決 109年度勞訴字第130號原 告 劉建福訴訟代理人 朱陳筠律師（法扶律師）被 告 白宮財經大樓管理委員會法定代理人 陳定鋐上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國110 年1 月5日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、被告應給付原告新臺幣601,630 元，及自民國109 年8 月14日起至清償日止按週年利率5 ％計算之利息。
二、原告其餘之訴駁回。
三、訴訟費用由被告負擔10分之9，餘由原告負擔。
四、本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣601,630 元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1 項但書第3 款定有明文。經查，原告於起訴時原聲明請求第1 項為：被告應給付原告新臺幣（下同）1,810,265元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止之法定遲延利息，嗣具狀將前開聲明第一項之金額減縮為636,462 元（見本院卷第339 頁）。經核原告所為訴之變更，係屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸前揭說明，並無不合，應予准許。
貳、實體方面：
一、原告主張：原告自民國88年10月份起，於被告所屬社區擔任管理員，工作內容為社區代收管理費、信件、製作財務表、代繳公設電費、清潔公設等。嗣被告竟以原告未與被告協商，於109 年4 月8 日逕向桃園市政府勞動局申訴要求補償工資，認原告具有勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1 項第
1 款情形為由，而於同年5 月19日以白宮財經大樓109 年度管委會字第051902號函（下稱系爭通知）通知原告，預告兩造間勞動契約將於同年月29日終止，原告則於109 年7 月3日以中壢郵局000628號存證信函，通知被告違反勞基法第14條第1 項各款情形而終止勞動契約。然被告於原告任職期間，並未依法給付薪資至基本工資而短付395,998 元、資遣費70,468元，亦未給予特別休假未休工資77,747元及勞工退休金（下稱勞退金）92,249元，合計636,462 元，爰依兩造間勞動契約、勞基法、勞工退休金條例（下稱勞退條例）及相關勞動法令提起本件訴訟。並聲明：如上開變更後之聲明所示。
二、被告則以：被告不知原告自何時起開始至被告社區服務，被告社區為1 棟12樓之電梯大樓，戶數僅24戶，不堪負荷聘請專職保全，遂請原告收受郵件、代收管理費、代繳水電電話費、電梯保養機關不定期檢測維修之協助以及其他臨時指示事項等，自103 年迄109 年5 月29日止，約定原告每月收取管理費後，先取走兩造認可之報酬15,000元，其餘再交付被告財委，兩造未曾訂有勞動契約、出勤明細及請假規則等。而兩造間係承攬關係，未規定每日需上足8 小時或每週、每月上班之時數、日數，原告自承被告沒有要求打卡，原告亦從未打過卡，亦未領取三節獎金、年終獎金等，可證兩造乃以約定事項完成工作內容為定作與承攬，即無勞基法每月最低工資、資遣費、特休未休工資及提繳退休金等各項保障之適用。縱認原告得以享有勞基法保障，惟依行政院勞工委員會（現改制為行政院勞動部，下同）103 年1 月13日勞動1字第1030130004號公告（下稱系爭公告），被告自104 年1月1 日起始有勞基法之適用。嗣被告發現原告片面曲解兩造之承攬關係為僱傭，並向桃園市政府勞動局申訴要求超逾每月15,000元之報酬，有欺騙被告之實，乃於109 年5 月19日以系爭通知提前終止兩造間「一年一約之承攬契約」，並訂同年月29日辦理交接，原告避免開除之事遭傳揚，遂請求被告以「自行離職」之原因記錄於相關書面，以保全顏面，此可證原告對提前終止承攬關係合意一致。再被告乃由桃園市○○區○○街○○號1 至12樓、26之1 號1 至12樓共24戶住戶推舉主委負責管理，並未向主管機關登記成立與備查，故無權利能力等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執之事項（本院卷第379 、380 頁，並依判決格式修正或刪減文句，或依爭點論述順序整理內容）㈠原告在被告處服務，約定每月費用15,000元。
㈡原告服務期間，工作內容為代收信件、管理費、公共水電電
話費、電梯保養不定期檢測維修之協助及其他臨時指示事項。
㈢被告於109 年5 月19日曾以勞基法第12條第1 項第1 款為內
容，以系爭通知對原告表示終止契約，並請原告於同年月29日上午10時與被告交接職務（見本院卷第25頁）。
㈣兩造曾於109 年5 月29日形式上簽署離職交接證明（見本院卷第307、365 頁）。
㈤原告曾於109 年7 月3 日以中壢郵局存證號碼000628號存證
信函通知被告，主張被告有勞基法第14條第1 項所訂各款情形，表示不經預告終止勞動契約，被告於109 年7 月6 日收受（見本院卷第27、29頁）。
㈥倘原告主張有理由，其平均工資為23,424元（見本院卷第29
3 頁）。
四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下：㈠被告抗辯其無權利能力，進而影響當事人能力及當事人適格，為無理由：
按所謂當事人適格，係指具體訴訟可為當事人之資格，得受本案之判決而言。此種資格，稱為訴訟實施權或訴訟行為權。判斷當事人是否適格，應就該具體之訴訟，依當事人與特定訴訟標的之法律關係定之。一般而言，訴訟標的之主體通常為適格之當事人。雖非訴訟標的之主體，但就該訴訟標的之權利或法律關係有管理或處分權者，亦為適格之當事人。又在給付之訴，只須原告主張對被告有給付請求權者，其為原告之當事人適格即無欠缺（最高法院著有96年度台上字第1780號裁判意旨參照）。再按依公寓大廈管理條例第3 條第
9 款規定，管委會係由區分所有權人選任住戶若干人為管理委員所設立之組織，旨在執行「區分所有權人會議決議事項」及「公寓大廈管理維護事務」，於完成社團法人登記前，僅屬非法人團體，惟依民事訴訟法已有第40條第3 項：「非法人之團體，設有代表人或管理人者，有當事人能力」規定之外，公寓大廈管理條例更於第38條第1 項明文規定：「管理委員會有當事人能力」，明文承認管委會具有成為訴訟上當事人之資格，得以其名義起訴或被訴，就與其執行職務相關之民事紛爭享有訴訟實施權。本件被告係設有代表人（即主委）之團體，並以該團體之名稱發送系爭通知、與原告進行勞資爭議調解並簽署離職交接證明（見本院卷第21-25 、
307 頁），足認被告已具備非法人團體之性質而有當事人能力。又原告既主張其為被告之僱用人，就兩造間勞動契約之紛爭具有訴訟實施權，原告起訴請求被告給付資遺費等，其當事人應屬適格。本件被告辯稱本件原告之請求，有當事人不適格之情事云云，自非可採。
㈡兩造間應為僱傭關係：
1.按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。而稱承攬者，則謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。民法第482 條及第490 條第1 項分別定有明文。參酌勞動基準法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。可知，僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係。而承攬契約之當事人則以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，可同時與數位定作人成立數個不同之承攬契約，二者性質並不相同（最高法院94年度台上字第573 號判決意旨參照）。又按民法上之僱傭、承攬契約，雖同屬以勞務供給為內容之契約，惟僱傭契約僅以提供勞務本身為唯一目的，且受僱人服勞務須聽從僱用人指示，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地，與僱用之一方具有使用從屬及指揮監督關係；承攬係以完成勞務並發生結果為目的，著重於自主性之服勞務，承攬人倘未完成承攬之工作，即無報酬請求權。承攬人之供給勞務，均不過係達成契約目的之手段而已，其法律性質與僱傭契約，尚屬有間。是以，勞動契約與以提供勞務為手段之承攬契約之主要區別，在於提供勞務者與企業主間，其是否基於人格上、經濟上及組織上之從屬性而提供勞務等情加以判斷；如仍具從屬性，則縱其部分職務有部分獨立性，仍應認定屬勞基法所規範之勞雇關係。次按勞工與雇主間之從屬性，通常具有：⒈人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。親自履行，不得使用代理人。⒉經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⒊組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立（最高法院96年度台上字第2630號、81年度台上字第347 號判決意旨參照）。
2.查原告於被告社區任職後，被告對原告負責社區範圍內之代收信件、管理費、公共水電電話費、電梯保養不定期檢測維修之協助及其他臨時指示事項，約定每月費用15,000元等情，為兩造所不爭執〔見兩造不爭執事項㈠、㈡〕，另被告主委陳定鋐陳稱：我們有提供不到半坪空間給原告紀錄管理費收取情形，我們請他做的只有收管理費及掛號信，他只要從管理費中抽走15,000元，把其他的交給管委會即可等語（見本院卷第54、55頁），佐以被告曾以原告向桃園市政府勞動局申訴而以勞基法第12條第1 項第1 款終止兩造間勞動契約，並請原告辦理交接等情，有系爭通知、離職交接證明各1份在卷可考（見本院卷第25、307 頁），再被告社區電梯每月保養時，均係白天正常上班時間，並由原告接洽，保養完成後，由廠商所屬技師將機房鑰匙交還原告，並請原告在維護保養紀錄表簽認等情，有銓興隆實業有限公司109 年11月23日（109 ）銓總字第1091123 號函暨檢附保養紀錄表1 份在卷可按（見本院卷第319-327 頁），可知原告於被告社區服務期間，既係為被告之社區提供環境打掃、清潔及代收信件、繳納費用、清運垃圾並協助電梯保養等勞務，以獲取報酬，僅係單純機械式地執行該等任務，性質上並非完全自主性可決定如何收信、繳費、清潔等，實與被告具經濟上及人格上之從屬性，揆諸前開說明，及基於保護勞工之立場，應從寬認定兩造間具勞動契約關係。是原告主張其為被告社區之代收信件、環境清潔而提供勞務，須接受被告之指示及指揮監督須服從，並自被告受領報酬，兩造間確實存在僱傭關係等語，堪以採信；被告所辯兩造間係承攬關係，而非僱傭關係云云，尚無可採。
㈢如認為兩造間係僱傭關係，則原告之下列請求有無理由？
1.被告應自104 年1 月1 日起有勞基法之適用：按為使未分類其他社會服務業項下中之大廈管理委員會所僱用之勞工勞動權益獲得基本保障，分階段適用勞基法，依公寓大廈管理條例規定成立並報備者，自103 年7 月1 日適用勞基法；未依公寓大廈管理條例規定成立或報備者，自104年1 月1 日起適用勞基法，有系爭公告在案（見本院卷第61頁）。查被告係未依公寓大廈管理條例規定成立或報備，有桃園市政府建築管理處109 年10月22日桃建寓字第1090074828號函在卷可憑（見本院卷第73頁），是兩造間之勞動契約，應自104 年1 月1 日起適用勞基法。
2.短付工資部分：按工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資；前項基本工資，由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後，報請行政院核定之，勞基法第21條第1 、2 項著有明文可參。又依系爭公告，本件被告自104 年1 月1 日起適用勞基法，故凡管理委員會所僱用之勞工，應依其各該適用時點納入勞基法之適用（本院卷第61頁）。被告104 年時之管理委員會雖未依公寓大廈管理條例規定向主管機關報備，但仍屬合法成立之管理委員會，故原告應自104 年1 月1 日起適用勞基法，已如前述，申言之，自104 年1 月1 日起，原告每月薪資應不得低於勞基法所規定之基本工資，然被告自104 年1 月
1 日起並未依法給付原告法定基本工資，迄至109 年7 月6日止，原告之薪資始終為15,000元，故原告依勞基法第21條第1 項規定，請求被告補足104 年5 月起至109 年5 月止短給之薪資，如附表「被告應補足之差額」欄所示之金額合計395,998 元為有理由。
3.資遣費部分：⑴原告簽署離職交接證明，並非表示即向被告表示自行離職：
①按解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之
辭句，民法第98條定有明文。即解釋意思表示，應以當事人當時之真意為準，而真意何在，應以過去事實及其他一切證據資料為斷定之標準，不能拘泥文字致失真意，但書據文字業已表示當事人真意，無須別事探求者，即不得反捨契約文字而更為曲解。
②被告抗辯原告於109 年5 月29日表示自行離職，並以離職交接證明上有記載「自行離職」為證（見本院卷第307 頁）。
原告固不否認離職交接證明為其所親簽，並有現場照片在卷可佐（見本院卷第365 、377 頁），惟否認係自行離職，而被告抗辯原告收到系爭通知後即向桃園市政府勞動局申訴、調解，應更會注意如此重要之記載。查原告於簽署該文件時，為83歲年長之人，有勞保與就保資料查詢在卷足憑（見本院個資等文件卷），參以離職交接證明上所載「自行離職」每字均小於0.5 公分，內容每行字數約25字，共約5 行，並提及交接相關財物細節，則原告當時之視力、專注力可否注意到「自行離職」之記載，已有可疑，復觀諸原告於109 年
5 月29日仍向桃園市新世紀愛鄉協會申請勞資爭議調解一情，有該調解筆錄附卷可考（見本院卷第23頁），難認原告當時有自請離職之意。又被告陳稱：不確定當場有無口頭說明等語（見本院卷第377 頁），是被告以此抗辯原告業以離職交接證明表示自請離職之意思表示云云，並無可採。
⑵兩造因被告違反勞基法第14條第1 項第6 款規定，而經原告終止兩造間勞動契約：
①被告認兩造間係承攬，而系爭通知當時誤用勞基法第12條第
1 項第1 款（見本院卷第389 頁），是難認被告有以該規定終止兩造間勞動契約之意。另按雇主不依勞動契約給付工作報酬者，勞工得不經預告終止契約；第17條規定於本條終止契約準用之。勞基法第14條第1 項第5 款、第4 項分別定有明文。其次，勞工適用勞退條例之退休金制度者，適用該條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分之1 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定；勞退條例第12條第1 項亦有規定。又依勞基法第2 條第4 款規定，平均工資，係指計算事由發生之當日前6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。
②被告確有短付原告工資而違反勞動法令一情，已如前述，而
原告以中壢郵局存證號碼000628號存證信函，依勞基法第14條第1 項第5 款規定，表示不經預告終止兩造間勞動契約，被告於109 年7 月6 日收受〔見兩造不爭執事項㈤〕，則原告終止系爭契約，既為合法，是原告依勞退條例第12條第1項，請求被告給付資遣費，即屬有據。
⑶按勞工工作年資自受僱之日起算，適用勞基法前之工作年資
，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依同法第17條及第55條規定計算，勞基法第84條之2 定有明文。查被告應自104 年1 月1 日起適用勞基法，已如前述。則原告自104 年1 月1 日起至109 年
7 月6 日止，年資5 年6 月又5 日，得依勞基法請求被告發給2 年又563/744 個月，按平均工資23,424元〔見兩造不爭執事項㈥〕計算之資遣費為64,573元〔23,424×（2 ＋563/
744 ），元以下四捨五入〕。⑷又原告並未舉證面試時有無提及勞基法，亦未提出相關書面
勞動契約，難認兩造對於適用勞基法前之年資，有何相關標準之訂定，亦難認有何與被告協商之情，而當時就並無相關法令可資適用，是原告主張其於104 年1 月1 日前之年資應依勞基法請求併計之資遣費，即於法無據。
4.特別休假未休工資：⑴按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每
年應給予特別休假：又勞工之特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。勞動基準法第38條第1 項、第4 項雖定有明文。但根據勞動主管機關函示〔改制前行政院勞工委員會台（85）勞動二字第126956號函〕，於106 年1 月1 日勞基法修正施行前，必須「勞工因可歸責於雇主之事由致特別休假權利喪失，而規定雇主應予相當天數之工資補償」，故必須雇主命令勞工於休假日工作或其他可歸責於雇主之情形，雇主始有給付勞工特別休假未休工資之義務（最高法院99年度台上字第1655號、103年度台上字第1425號判決意旨參照）。
⑵原告固未舉證證明自何時起受僱於被告，惟依被告主委陳定
鋐到庭陳稱：我103 年底接任主委時，原告就在社區任職，我當初是95年左右買房子，我就看過原告等語（見本院卷第55頁），可知原告任職期間至少係自95年1 月起至109 年7月止，工作年資為14年6 個月。而關於原告主張得請求歷年之特休工資部分，既經被告否認，依前開說明，應區分特別休假不休假工資債權之發生時間，就105 年12月31日以前，由原告就其債權發生之事實，即不休假原因負舉證之責任；就106 年1 月1 日以後，則由被告就原告之債權不存在之事實，負舉證之責任。經查，原告就其於105 年12月31日以前之特別休假並非因其個人因素致未休之利己事實，並未舉證以實其說，則原告請求被告給付105 年12月31日以前之特休工資，即屬無據。又被告亦未舉證證明原告於106 年1 月1日以後之特別休假權利不存在之情事，則原告請求被告給付
106 年1 月1 日以後特休工資，於法即屬有據。⑶另依原告任職期間106 年度可請休假17日，107 度可請休假
18日，108 年度可請休假19日，109 年度可請休假20日，合計74日，依此計算，被告應給付原告之特休工資為57,779元（23,424÷30×74日），原告逾上開範圍之請求，則屬無據
5.原告請求被告給付勞退金部分：按雇主應為勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6%，每月工資，由中央主管機關擬訂月提繳工資分級表，報請行政院核定之。雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞退金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞退條例第14條第1 項、第5 項、第31條第1 項定有明文。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1 項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞退金者，將減損勞退金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1 項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其勞退金專戶，以回復原狀（最高法院101 年度台上字第1602號判決意旨參照）。查原告主張依勞退新制請求本件勞退金（見本院卷第378 頁），而本件被告並未為原告提撥退休金至其勞退金專戶，有勞保與就保查詢資料在卷可證（見本院個資等文件卷），而被告自104 年1 月1 日起適用勞基法後，給付原告之薪資不得低於法定基本工資，已如前述，則被告為原告提繳勞退金之月提繳工資級距亦應以法定基本工資定之，據此計算被告自104 年1 月1 日起至10
9 年7 月6 日止應為原告提繳之勞退金金額如附表「應補償勞退金數額」欄所示，共計83,280元，揆諸上開說明，原告00年生，為83歲之人，既已符合勞退條例第24條第1 項所定請領退休金之規定，則其請求被告一次給付未足額提繳勞退金差額之損失83,280元，自屬有據，應予准許。至原告逾此範圍所為之請求，為無依據。
五、綜上所述，原告得請求被告給付短付工資395,998 元、資遣費64,573元、特別休假工資57,779元、未提撥勞退金損害83,280元，共計601,630 元〔395,998 ＋64,573＋57,779＋83,280〕，及自起訴狀繕本送達翌日即109 年8 月14日（見本院卷第39頁）起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，為無理由，不應准許。又本判決第1 項係法院就勞工之請求為被告公司即雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1 項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2 項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告公司預供擔保後得免為假執行。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及所提證據，於判決結果不生影響，爰不逐一論駁，至原告聲請傳訊被告前任委員楊國龍、張俊明，並調閱現場監視錄影畫面，以證明原告工作時間及內容，惟原告並未主張有何延長工時部分，且兩造對於原告工作內容不爭執〔見兩造不爭執事項㈡〕，而現場監視器亦僅得證明原告有在現場之事實，惟原告確有在被告社區提供勞務一情，業經本院認定如前，是認無調查之必要。另被告請求函詢勞保局提供原告是否已退休請領老年給付，可否依勞基法請領退休金部分，惟勞退新制與勞保老年給付為不同制度，只要是適用勞基法之勞工即為勞退新制強制提繳對象，沒有年齡上限，雇主應按月提繳勞退金一情，有勞動部勞工保險局全球資訊網－勞保局資訊站網頁列印資料可參（見本院卷第371 、372 頁），是被告此部分調查之聲請，亦無必要性，附此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 110 年 1 月 15 日
勞動法庭 法 官 謝志偉以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 110 年 1 月 15 日
書記官 蘇玉玫【附表】