臺灣桃園地方法院民事判決110年度勞訴字第104號原 告 朱冠宇被 告 國立中央大學法定代理人 周景揚訴訟代理人 吳春桂上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國111年1月7日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、被告應給付原告新臺幣8,114元。
二、原告其餘之訴駁回。
三、訴訟費用由被告負擔百分之5，餘由原告負擔。
四、本判決第1項得假執行，但被告如以新臺幣8,114元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求基礎事實同一者，不在此限；原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部。但被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意，民事訴訟法第255 條第1 項第2 款、第262 條第1 項分別定有明文。經查，原告起訴時之聲明為：㈠被告吳春桂應給付原告新臺幣（下同）417,135元。㈡被告應開立非自願離職證明書。嗣原告於先於民國110年10月15日具狀將資遣費請求金額由320,600元減縮為156,117元（見勞專調卷第271頁），復於110年11月8日調解程序時當庭將被告變更為國立中央大學（下稱中央大學，見勞專調卷第281頁），後原告再於110年11月24日將其所請求之107年加班費由17,495元減縮為16,715元，經核原告上開撤回被告吳春桂及追加被告中央大學，係於本案言詞辯論前；減縮聲明部分則係基於同一基礎事實，揆諸前揭規定，均無不合，應予准許。
貳、實體方面：
一、原告主張：原告於102年12月23日起受僱於被告國立中央大學，任職於新世代光驅動電池模組研究中心（下稱研究中心），於109年12月間遭研究中心主持人即被告訴訟代理人吳春桂以研究中心經費遭刪減為由，要求原告離職，原告不得不於110年1月31日離職。因本件原告離職原因為「主管不再續聘」，故原告應可向被告請求給付資遣費156,117元，並得請求107年被告短少給付之加班費16,715元；又110年1月6日、15日及22日，吳春桂強迫原告以補休抵扣加班時數，有違勞動基準法（下稱勞基法）第16條之規定，被告應返還此3日之加班費3,756元；又短少給付110年教育訓練費1,200元，復因被告未開立非自願離職證明書，致原告無法於110年2月申請失業給付，被告應賠償失業給付36,800元，且應賠償原告為此勞工保險中斷，而需另繳付110年2月至8月共7,294元之國民年金，以及原告因此無法請領之勞工生活補貼3萬元。爰依法提起本件訴訟，並聲明：㈠被告應給付原告251,882元。㈡被告應開立非自願離職證明書。
二、被告則以：原告任職於被告係執行科技部之研究計畫（研究名稱為：有機太陽能電池研究量測實驗室服務計畫，下稱系爭計畫），而為系爭計畫所聘用之專任助理。因科技部每年係以前一年計畫執行之績效，而決定次一年是否繼續補助。系爭計畫負責人即本件訴訟代理人吳春桂自103年至109年間均獲科技部之補助，故被告於此期間內，均得定期依聘用計畫助理規範與原告簽訂「國立中央大學產學合作及推廣教育專任人員契約書」（下稱系爭契約）。然系爭計畫於110年未獲科技部之補助，故系爭契約期間僅至110年1月31日為止，系爭契約既為定期契約，依勞基法第18條規定，原告於契約期滿不得向被告請求預告期間工資、資遣費，以及開立非自願離職證明；因系爭計畫並無加班費補助，負責人吳春桂即與原告達成協議，另以績效酬勞或教育訓練補貼等名義支付加班費，故原告不得再行請求被告給付107年加班費；110年1月間，因系爭計畫即將結束，已無任何教育訓練，僅係考量原告需時間尋找新工作，而再多聘請原告一個月，原告加班並不合理；系爭計畫負責人吳春桂雖曾答應原告就太陽能電池組裝實驗，可額外補貼每次教育訓練課程300元，然原告所指之15次教育訓練，即有4次非屬太陽能電池組裝實驗，故不同意給付此4次（共1,200元）之補助等語置辯，並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造對於102年12月23日起至110年1月31日受僱於被告，於研究中心擔任專任助理一情，此有原告勞工退休金個人專戶明細資料、離職程序表等在卷可稽為證（見勞專調卷第17頁、第50至57頁），應堪信為真實。是本件應審究者厥為：㈠兩造之勞動契約為定期或不定期勞動契約？㈡原告前開各項請求有無理由？分述如下：
㈠、兩造之勞動契約為定期或不定期勞動契約？
１、按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：㈠臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在6個月以內者。㈡短期性工作：係指可預期於6個月內完成之非繼續性工作。㈢季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在9個月以內者。㈣特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過1年者，應報請主管機關核備。勞基法第9條第1項及勞基法施行細則第6條分別定有明文。所謂「非繼續性工作」，係雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動衍生之相關職務工作。是工作有無繼續性，應以訂立契約前後雇主事業單位所從事之業務內容及規模綜合判斷，如勞工所從事之工作與雇主過去持續不間斷進行之業務有關，且此種人力需求非屬突發或暫時者，則該工作應具有繼續性。又勞動契約之種類繁多，所需之勞動能力亦有不同，勞動內容之差異性亦各有別，本應委由當事人依其個別情形加以約定，故勞動契約有關僱用期間之約定，應屬當事人契約自由之範疇，倘若其約定係屬合法成立，並未違反強行法規或公序良俗，亦具備訂約之目的性及合理性，該約定自屬合法有效，契約雙方當事人自應同受該約一定之拘束，法院亦應尊重當事人契約自由原則，不宜強行介入干涉，以兼顧勞資雙方在營運及勞務之需求。
２、經查，依兩造簽訂之系爭契約所載：參與研究計畫（研究計畫名稱：有機太陽能電池研究量測實驗室服務計畫）；本契約所約聘之人員，係屬臨時性質，聘期屆滿或參與之研究計畫完成或停止時，應即終止約聘關係等語，有系爭契約在卷可佐（見本院卷第127頁至第155頁），是系爭契約已明確約定兩造間所簽訂係為執行特定計畫之定期契約，且系爭計畫係由科技部衡量前一年計畫執行之績效，以決定是否繼續給予補助，然本件科技部於109年12月14日函知被告系爭計畫11年度申請案未獲補助，此有科技部109年12月14日科部綜字第1090074019號函在卷可稽（見勞專調卷第225頁至第226頁），是系爭計畫得否繼續，係取決於科技部逐年審核之結果，堪認兩造以一年一聘之方式簽訂系爭契約，並非為規避勞基法繼續性契約之規定，故系爭契約為特定性工作之定期契約，應堪認定。
㈡、原告前開各項請求有無理由？
１、按有下列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：二、定期勞動契約期滿離職者。勞基法第18條第2款定有明文。又按本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情形之一離職；勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，就業保險法第11條第3項及勞基法第19條亦分別定有明文。經查，系爭契約確為定期契約已如前述，系爭研究因未獲科技部補助而無法繼續進行，致系爭契約因期滿而終止，依前揭說明，原告自不得向被告請求給付資遣費及開立非自願離職證明書。又被告依法既無須開立非自願離職證明書予原告，則原告請求賠償因未開立非自願離職書所致未能請領失業給付36,800元，即無所據，不能准許。
２、按國內設有戶籍，年滿25歲，未滿65歲國民，且未領取相關社會保險老年給付，除應參加或已參加相關社會保險者外，應參加本保險為被保險人，國民年金法第7條第1項定有明文。經查，本件被告於110年1月31日系爭契約期滿終止後，兩造間權利義務關係亦隨之終止，是被告並無為原告繳納國民年金之義務，故原告請求被告賠償110年2月至8月之國民年金費用7,294元，為無理由，應予駁回。
３、原告主張被告應賠償勞工生活補貼30,000元云云，經查，被告得否請領上開勞工生活補助，應視原告申請時之本身條件是否符合勞動部所公告之勞工生活補貼之資格條件，故原告如能否符合補助資格，即可領取，而與兩造間業已終止之勞動契約無關，故原告向被告請求賠償勞工生活補貼30,000元，亦乏所據。
４、再按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、依第32條第4項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上；勞工每7日中應有2日之休息，其中一日為例假，一日為休息日，勞基法第24條第36條第1項分別定有明文。次按內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。勞基法第37條、第39條亦有明文。本件就原告主張被告並未給付107年之加班費部分，被告對於已有吳春桂簽核之加班時數部分，並不爭執，惟辯稱兩造另已約定以「績效酬勞」或「教育訓練補貼」等名目為給付等語置辯。經查，依兩造107年所簽訂之系爭契約中，107年1、2月約定月薪為41,440元，同年3月至12月約定月薪則為42,440元，此有系爭契約2紙在卷可稽（見調解卷第89頁至第90頁），以此計算原告於107年1月至2月之時薪應為173元，3月至12月之時薪則應為177元無訛。再酌以載有吳春桂所簽名之國立中央大學專任助理、請假、漏刷卡、超時補休紀錄單（見本院卷第30頁至第35頁，下稱系爭紀錄單），依其上所載超時工時則分別為：⑴107年1至2月：平日加班在2小時以內共5小時，休假日出勤工作共4小時，是原告107年1月至2月可請領之加班工資為2,537元（計算式：173×4/3×5+173×2×4=2537）；⑵107年3月至12月：平日加班於2小時內共36小時，超過2小時部分為1小時，休假日出勤工作共13小時，是原告107年3月至12月共可請領之加班費應為13,393元（計算式：177×4/3×36+177×5/3×1+177×2×13＝13393），綜上，原告107年合計可請領加班費15,930元。再查，被告107年間以2筆績效酬勞為名，業已給付原告7,816元，此有107年績效酬勞實支表（見本院卷第48頁），是以被告尚應再給付原告8,114元之加班費（計算式：00000-0000＝8114），逾此部分，即屬無據，不能准許。
５、再按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277 條定有明文。原告主張被告於110年間教育訓練費尚有1,200元未給付云云，被告則以僅在原告實際帶領學生從事太陽能電池組裝實驗課程時，有約定額外給付300元之教育訓練補貼，而原告原申請之15次教育訓練中，其中有4次未符合兩造上開約定，故被告僅給付其中11次。經查，兩造對於上開約定並無簽立任何書面資料，僅有口頭約定一情均無爭執，是原告主張被告漏未給付之4次教育訓練，是否確符合兩造上開之約定部分，原告並未舉證以實其說，故原告請求被告給付1,200元之4次教育訓練費，尚屬無據。至原告另稱107年2月18日為春節農曆年假，依照慣例可領取加班費500元云云，惟業據被告否認。經查，依原告於107年2月18日出勤期間為21：36至21：57，此有原告107年出勤紀錄在卷可稽（見本院卷第20頁），原告當日出勤時數僅有21分鐘，要難認屬正常出勤，又原告尚未證明兩造間確有約定過年期間不論出勤時數多寡，即可領取薪資500元之慣例存在，故原告主張依春節慣例，被告應給付加班費500元部分，難認有據。
６、原告末主張110年1月6日、15日與22日強迫原告以補休抵扣加班云云。然經原告提出之110年1月請假紀錄單觀之（見勞專調卷第13頁），110年1月6日、15日與22日原告所請之假別均為特休假，核與原告所稱係以補休抵加班之情形，尚屬有別，且難認被告有何施以不法之手段，逼迫原告申請休假，是原告此部分之主張，顯無理由。故原告主張被告應給付此3日之加班費3,756元，並無可採。
７、綜上，被告應給付原告107年加班費8,114元，逾此部分，即屬無據，應予駁回。
四、從而，原告依勞動契約及勞動基準法之法律關係，請求被告給付8,114元，為有理由，應予准許，逾此部分，逾此部分，即屬無據，應予駁回。又本判決所命給付係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1 項、第
2 項規定，依職權宣告假執行及被告得供擔保免為假執行。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，與判決結果不生影響，爰不一一另行論述，附此敘明。
六、依民事訴訟法第79條，判決如主文。中 華 民 國 111 年 2 月 16 日
勞動法庭 法 官 游璧庄正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 111 年 2 月 16 日
書記官 張琬青