臺灣桃園地方法院民事判決110年度勞訴字第123號原 告 陳清祥訴訟代理人 李銘洲律師複 代理人 劉冠頤律師被 告 晶復科技股份有限公司法定代理人 簡競宇訴訟代理人 呂函諭律師
陳國華律師複 代理人 連德照律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國111年7月28日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加。訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第256條、第255條第1項但書第3款分別定有明文。原告起訴時原聲明為：被告張玉斌應給付原告新臺幣(下同)4,035,679元。嗣於民國111年1月21日以書狀更正被告及變更訴之聲明為：被告晶復科技股份有限公司應給付原告2,244,266元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息(見本院卷一第219頁)，核原告上開所為被告之更正，僅屬更正法律上之陳述，非為訴之變更追加(張玉斌係晶復科技股份有限公司之前董事長，惟資遣費之請求應對法人提起)；而金額部分之變更僅為減縮應受判決事項之聲明，揆諸上開規定，要無不合，應予准許。
貳、實體方面：
一、原告主張：㈠原告於107年2月1日起任職於被告公司擔任副總經理，任職期
間皆受被告公司指示執行職務，原告雖於任職期間因擔任副總經理而享有較彈性之工時，惟仍需遵守被告公司之工作與管理規則，事務上除部分授權範圍內得自行決定，其餘均受時任被告公司董事長張玉斌指示，具人格上從屬性。原告工作內容雖為實驗室經營管理及業務拓展，然仍係為被告公司之經營目的而勞動，具經濟上從屬性。且被告公司之組織架構為上設董事長一人，總經理下設一副總經理，由上而下形成完整指揮鏈，亦具有組織上從屬性，足認原告為受任於被告公司之勞工，兩造間應屬僱傭關係。
㈡詎料，被告公司於110年5月16日因股權出售而調整公司組織
，將原告自原職位調整為新實驗室規劃與建造負責人，然調動後工作依原告之專業能力無法勝任，且被告未曾與原告溝通或徵得其同意即逕行派任，更使原告損失原職務所特有之拓展實驗室績效獎金，故被告調動原告工作已違反勞動基準法第10條之1規定。嗣原告以被告公司恣意調動職務為由，依勞動基準法第14條第1項第6款，於110年7月5日寄發電子郵件予被告公司董事長張玉斌終止與被告之勞動契約，並於同年7月31日離職，而被告尚積欠原告如下述之款項：資遣費271,087元、績效獎金1,798,179元、年終獎金175,000元，共計2,244,266元。為此，爰依兩造之勞動契約、勞工退休金條例第12條提起本件訴訟等語。並聲明：⒈被告應給付原告2,244,266元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。⒉願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：㈠原告雖擔任被告公司副總經理，惟其負責管理整個被告公司
所有事務，並對客戶負責，且無固定之上下班時間，亦不受被告公司之指揮監督，僅須完成被告公司指派之管理經營目標，不具人格上從屬性。原告需負責被告公司經營業績之成敗與風險，此亦影響其業績獎金，故其不具經濟上從屬性。原告為被告公司除董事長外之最高負責人，無須排班、值班或輪班，被告公司之員工教育訓練與考核考績更均由其負責，可見其無組織上從屬性，足認兩造間屬委任關係，不可依勞動基準法請求給付資遣費。
㈡縱認兩造間係屬僱傭關係，原告係於110年7月5日以個人健康
因素自請離職，被告公司並無違法調動原告之職務，其資遣費之請求自無理由。就績效獎金部分，兩造間並未簽署110年度聘僱契約書，兩造亦為就110年度績效獎金有達成合意，且原告該年度亦未達成請領績效獎金之業績門檻，況被告公司之獎金發放規則係以全年工作之員工為發放對象，其績效獎金之請求自無理由。就年終獎金部分，兩造間並未就110年度年終獎金形成合意，而年終獎金為恩惠性、勉勵性給與，且隨每年盈餘、獲利、個人績效而變動，非經常性給付，其年終獎金之請求亦無理由等語，資為抗辯。並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、本件之爭點為：㈠自110年1月1日起至7月31日止，兩造間契約關係是委任契約
或勞動契約關係？㈡原告於110年7月31日離職之原因為何？因個人因素自請離職
，抑或依據勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約？終止之意思表示是否合法生效？㈢被告是否有調動原告之職務？是否符合勞動基準法第10條之1
之調動原則？㈣原告依據勞工退休金條例第12條請求資遣費271,087元，是否
有理由？㈤原告依據兩造間之勞動契約請求110年度之績效獎金，是否有
理由？績效獎金金額應如何計算？㈥原告依據兩造間之勞動契約請求110年度按在職月數比例計算
之年終獎金，是否有理由？
四、自110年1月1日起至7月31日止，兩造間契約關係是委任契約或勞動契約關係？㈠按民法上之委任、承攬、僱傭契約，乃均具有債務人應提供
勞務之主給付義務內容，然其間之重大區別，仍在於各契約中提供勞務之債務人所應提供之勞務範圍、如何提供與勞務提供後應否獲致一定成果。又按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條定有明文。勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同（最高法院96年度台上字第2630號判決意旨可資參照）。是事業單位員工與事業單位間究係成立僱傭、委任或承攬契約，應以契約之實質關係為判斷，即應以兩造間之勞務供給契約，於提供勞務時有無時間、場所之拘束性，及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等因素，作一綜合判斷。
㈡原告主張兩造間成立之契約係屬勞動契約，而為被告所否認。經查：
⒈原告於調解程序中自承：「我於107年2月1日起任職於被告公
司，擔任副總經理，負責管理實驗室的經營管理及業務績效拓展，實驗室就是整個晶復科技公司本身。我有對外代表權限，但有金額限制，超過50萬元需要董事長批准，50萬以下我有權限直接決定。公司並無約定幾點要上下班，因為我掌管整個公司，打卡只是形式，不會依照打卡計算加班費，不管我是幾點到公司，即使是下午四點打卡也可以。我也沒有受到公司的考核和考績，因為我負責掌管公司的成敗，公司有賺錢我才能對董事長負責，底下員工的教育訓練和考績及獎懲都是我在負責」等語(見本院卷一第181頁至第188頁)，並經本院於後續言詞辯論期日中，詢問兩造是否同意調解程序中之陳述作為本案訴訟裁判之基礎，兩造訴訟代理人均表示同意(見本院卷二第79頁)。揆諸前開所述，原告不但為被告公司僅次於董事長之最高負責人，負責整間公司之營運成敗，在一定金額之下更有代表公司之代表權，足見原告對於處理事務具有獨立裁量權及決策權限，並就該部分負擔完全責任，排除其餘同僚之支援，非與其他同僚居於分工合作之狀態；況其打卡亦屬形式，上下班時間自由，更不受被告公司考績及獎懲拘束，此與僱傭關係中勞工不具獨立裁量權與自主性顯不相同，難認其有人格上從屬性或組織上從屬性。⒉次依原告109年度之薪資結構觀之，除每月薪俸外，尚有高額
獎金報酬，而該獎金報酬係依據公司之經營績效所決定，查兩造間於109年所簽立之聘僱契約書，其上載有：「契約期間依甲方109年度營業收入淨額計算乙方應得之績效獎金，獎金比率依序為：營業額1元到115,000,000元，0.8%；營業額115,000,001元到127,500,000元，4%；127,500,001元以上，4.5%」(見本院卷一第169頁)，核以前開原告所述其負責整體公司營運成敗等語，亦可徵原告之薪資報酬與被告公司營運績效有高度相關，並與一般勞動關係中，企業營運風險均由雇主自行負擔有所差異，難認其有經濟上之從屬性。⒊至原告雖稱其在被告公司有投保勞工保險及提繳勞工退休金
，應可認兩造屬僱傭關係等語；惟兩造間契約關係究竟為何，自應就契約實質內容及從屬性判斷，非謂原告有投保勞工保險即謂兩造間屬勞動契約。原告另稱依107年2月1日兩造所簽訂之任職同意書第3條：「乙方於受僱期間，應服從甲方指派之職務及工作，並願遵守甲方所訂工作守則管理規定」、109年7月兩造所簽立聘僱契約書第5條：「乙方於接受聘僱後，為掌握工作進度，甲方得隨時監督、變更計畫實施之可行性、進度及目標之達成，並於每月針對計畫實施之各項現狀作進度檢討」(見本院卷一第165頁至第168頁、第169頁至第171頁)，可證原告係受被告公司指揮監督等語；惟揆諸前開原告所述，其負責整個被告公司之營運與決策，不受公司考績及獎懲拘束，益徵前開契約書內容與原告真實之工作情形有所落差，應以兩造間實質互動狀況據以認定契約關係。
⒋綜上，原告並非單純依照被告指示處理工作，與一般具從屬
性之受僱勞工並不相同，而係受被告委任處理事務，因此原告主張兩造間之法律關係為僱傭關係，即非有據。
五、原告於110年7月31日離職之原因為何？因個人因素自請離職，抑或依據勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約？被告是否有調動原告之職務？是否符合勞動基準法第10條之1之調動原則？原告依據勞工退休金條例第12條請求資遣費271,087元，是否有理由？㈠按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，
民事訴訟法第277條定有明文。民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求(最高法院96年度台上字第1410號判決可資參照)。
㈡承前所述，原告與被告公司間之契約關係非屬勞動契約，已
經本院認定，原告依勞工退休金條例第12條請求被告公司給付資遣費，自屬無據，先予敘明。
㈢縱認兩造間屬勞動契約，就原告遭違法調職之事實，揆諸前
開判決意旨，亦須由原告負擔舉證責任。惟查，原告雖主張被告公司之原母公司(即躍登科技股份有限公司)將被告公司全數股份出售予歐陸集團後，欲將原告自副總經理之職務調動為新實驗室建造負責人，並提出原告離職面談表佐證，其上之員工意見陳述欄載有「躍登出售旗下晶復給歐陸，未經本人同意變更職務」等語(見本院卷二第34頁)。惟查，被告亦提出原告於110年7月5日寄送予張玉斌(即當時被告公司之董事長)之電子郵件，上載有：「陳清祥由於健康因素，將於2021年7月31日離職，特此通知，非常感謝3年半以來承蒙您提拔與照顧，感激不盡」(見本院卷一第173頁)，則究竟原告離職之原因係遭不當調職抑或健康因素，即非無疑。況證人張玉斌證稱：「歐陸集團是外商，希望全部員工都可以留用。我們沒有和原告討論過被告公司在出售後，原告職務是否會調動，是依據個人意願，沒有辦法要求他們如何。原告是在110年7月5日領完獎金後就立刻提離職，原因是健康因素」等語(見本院卷二第50頁至第57頁)，可徵當時公司負責人並無對原告進行不當調職，原告復無提出其他積極事證足資證明其遭不當調動之事實。綜上，原告依勞工退休金條例第12條請求被告公司給付資遣費並無理由。
六、原告依據兩造間之勞動契約請求110年度之績效獎金及年終獎金，是否有理由？㈠原告固主張兩造於原告離職前，就110年度之績效獎金已達成
合意，並舉出其於109年7月29日寄送予董事長張玉斌之電子郵件，上載有：「獎金規則修改如下是否同意：營業額1元到115,000,000元，0.5%→0.8%；營業額115,000,001元到127,500,000元，5%→4%；127,500,001元以上，7%→4.5%」，張玉斌亦於其上簽名表示同意(見本院卷一第29頁)，被告公司集團財務長另於109年12月22日以電子郵件寄送予原告2021年獎金試算之規則(見本院卷一第35頁)，可見兩造間已有績效獎金之合意云云。惟被告公司否認兩造間就110年度業績獎金已達成合意，蓋原告於109年7月29日寄送予張玉斌之電子郵件，係屬109年度之獎金計算規則，其上才會有張玉斌同意之簽名；而於109年12月22日以電子郵件寄送予原告之2021年(民國110年)獎金試算規則，非屬正式合意，因被告公司之績效獎金計算方式須經董事長簽名同意，並完成公司內部簽呈作業及簽屬書面合約後始生效力。證人張玉斌亦證稱：「公司之績效獎金是先由財務部門依照損益平衡點計算後，經當事人、財務部門同意，最終上簽呈由我(董事長)核准，之後才會打成合約由雙方簽署。公司就110年度的績效獎金還沒與原告達成合意，如果有就會有簽呈到我這裡，況且也沒有合約」等語(見本院卷二第50頁至第57頁)，可見兩造對於110年度之績效獎金並無達成合意，且原告憑以計算獎金之表格亦經被告否認真正，原告主張依契約請求110年度之績效獎金，並無足採。
㈡就年終獎金部分，原告僅舉109年兩造所簽立聘僱契約書上載
有「109年年終獎金為二個月月薪」為證(見本院卷一第25頁)，且被告公司於107、108、109年度均有支付原告年終獎金，認110年度年終獎金屬原告之固定工資，應可請求等語。
惟被告公司否認雙方就110年度年終獎金已有合意，蓋前開契約上明確載有契約期間為109年7月1日起至109年12月31日止，契約期滿自動終止，並未及於110年度，且年終獎金為恩惠性、勉勵性給與，隨每年盈餘、獲利、個人績效而變動，非經常性給付，原告年終獎金之請求並無理由。查證人張玉斌證稱：「獎金均係在這個年度算好，於下個年度發放，只要人員離職就沒有了，人在獎金才會發，離職就會取消，所以原告在領完109年度的獎金後才離職，就是怕領不到獎金」等語(見本院卷二第57頁)，可見不論係績效獎金或年終獎金，均係於隔年初方發放，以此激勵員工並使其留任，原告既已於110年7月30日離職，並未於110年度任職滿1年，自無上開獎金。縱認兩造間屬勞動契約，按勞動基準法第29條規定勞工得請求發給獎金或紅利之要件為 (1)須事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘(2)須扣除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金(3)須全年工作並無過失之勞工，原告於110年度既未全年度在職，於營業年度終了前已經離職，其主張其有權請求獎金，亦屬無據（臺灣高等法院89年度勞上字第18號判決意旨參照）。綜上，原告無法舉證兩造間就110年度績效獎金及年終獎金已有合意，況上開獎金無論依109年兩造所簽立聘僱契約書或依勞動基準法均係以任職滿該年度為給付條件，故其主張依兩造間之契約請求給付績效獎金及年終獎金，均無足採。
七、綜上所述，原告主張被告應給付原告2,244,266元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，均無理由，應予以駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回之。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論述，附此敘明。
九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 111 年 8 月 25 日
勞動法庭 法 官 游智棋以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 111 年 8 月 25 日
書記官 藍予伶