臺灣桃園地方法院民事判決 110年度勞訴字第21號原 告 簡連榮訴訟代理人 劉彥呈律師被 告 簡大宏機械有限公司法定代理人 簡連東訴訟代理人 李銘洲律師複代理人 蔡敦盛律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國110 年
7 月13日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、確認兩造間自民國109 年12月7 日起至民國110 年3 月28日止之僱傭關係存在。
二、被告應給付原告新臺幣208,581 元，及自民國110 年4 月6日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。
三、被告應給付原告新臺幣53,800元，及自民國110 年4 月5 日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。
四、被告應給付原告新臺幣2,286,500 元，及自民國110 年4 月28日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。
五、被告應提繳新臺幣12,331元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金專戶。
六、原告其餘之訴駁回。
七、訴訟費用由被告負擔10分之1，餘由原告負擔。
八、本判決第二、三、四、五項得為假執行。但被告如分別以新臺幣208,581 元（本判決第二項部分）、新臺幣53,800元（本判決第三項部分）、新臺幣2,286,500 元（本判決第四項部分）、新臺幣12,331元（本判決第五項部分）為原告預供擔保後，得免為假執行。
九、原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由
壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1 項但書第3 款定有明文。經查，原告原起訴時訴之聲明為：㈠確認兩造僱傭關係存在。㈡被告應給付原告新臺幣（下同）52,387元，及應自民國110 年1 月1 日起至原告復職之日止，按月於翌月10日給付原告53,800元，暨自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。
㈢被告應提繳3,324 元至原告設於勞動部勞工保險局（下稱勞保局）之勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶），及自11
0 年1 月1 日起至原告復職日止，按月提繳3,324 元至原告設於勞保局之勞退專戶。㈣第2 項聲明，願供擔保請准宣告假執行（見本院卷一第3 頁），嗣於本件訴訟繫屬中迭經變更，終則聲明為：㈠確認兩造自109 年12月7 日起至110 年
3 月28日止之僱傭關係存在。㈡被告應給付原告208,581 元，及自110 年4 月5 日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。㈢被告應提繳12,331元至原告設於勞保局之勞退專戶。㈣被告應給付原告2,286,500 元，及自110 年4 月28日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。㈤被告應給付原告226,229 元，及自110 年4 月28日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。㈥被告應給付原告53,800元，及自
110 年4 月5 日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。㈦被告應出具非自願離職證明書予原告。㈧第2 、4 、5、6 項聲明，願供擔保請准宣告假執行（見本院卷一第431頁），核屬擴張應受判決事項之聲明，揆諸前開規定，應予准許。
貳、實體方面：
一、原告主張：原告自74年5 月24日起至被告公司任職，負責作業員、倉管及貨物運送，每月薪資53,800元。詎被告於109年12月7 日寄發銘律字第1091207001號律師函（下稱系爭律師函）予原告，以原告自86年間起夥同訴外人即被告公司股東兼會計人員賴秀鳳無權強占與被告公司帳目往來3 間銀行之印鑑及存摺，有違反受僱人忠實義務，且已嚴重影響被告公司營業上提存款正常運作，已足認情節重大，又指原告於98年6 月3 日至101 年10月31日期間係擔任訴外人即連福科技有限公司（下稱連福公司）之負責人，非屬被告公司員工，爰終止兩造間勞動契約云云。然原告係因訴外人即被告公司法定代理人簡連東有濫用權限，原告身為被告公司股東資格保管大章及存摺，至於銀行帳戶小章則由簡連東保管，被告公司如欲領款，先由簡連東在提款單蓋用小章，再由會計搭配大章及存摺領款，領款程序順暢，是原告保管印鑑及存摺長達20餘年，並無被告所指違反勞動契約之受僱人忠實義務。另原告係因受簡連東所託，為承包政府採購標案而形式上辦理退保勞保，但仍屬被告公司之員工，且領有被告公司給付之薪資，況被告未寫明係依據勞動基準法（下稱勞基法）何條款終止兩造間勞動契約，倘推認被告係依勞基法第12條第1 項第4 款終止兩造間勞動契約，則依同條第2 項規定，被告於86年間已知悉前開情事，已逾越30日法定除斥期間，故原告於109 年12月9 日寄發桃園府前郵局001304號存證信函（下稱系爭存證信函）予被告，主張被告係不合法終止兩造間勞動契約，並為給付勞務之通知，惟未獲置理，因被告拒絕原告提供勞務，依民法第487 條規定，原告自無補服勞務之義務，兩造間勞動契約迄今仍存在。又被告另依勞基法第11條第2 款規定，於110 年3 月29日正式終止兩造間勞動契約，是被告應自109 年12月7 日起至110 年3 月28日止，給付原告薪資共計199,581 元，及提繳勞工退休金（下稱勞退金）共計12,331元；且被告於109 年3 月起至同年11月，未經原告同意即拒發每月車馬津貼1,000 元，共計9,000元；原告自74年5 月24日起至110 年3 月28日止，年資與年齡均合於勞基法第53條第1 、2 款規定之自請退休要件，故得依勞基法第55條規定，請求被告給付自74年5 月24日起至
101 年10月30日止之舊制勞退金2,286,500 元；而被告於11
0 年3 月29日終止兩造間勞動契約，原告得依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1 項規定，請求被告給付自10
1 年10月31日起至110 年3 月28日止之新制資遣費226,229元；又原告109 年尚有特別休假30日未休畢，特休未休工資計53,800元；另本件勞動契約係依勞基法第11條第2 款為終止，則依就業保險法（下稱就保法）第11條第3 項規定，屬非自願離職，被告應開立非自願離職證明書予原告。從而，原告爰依勞動契約、民法、勞基法、勞退條例、就保法等相關規定，求為確認兩造間僱傭關係存在，及命被告給付薪資本息、勞退金、資遣費、特休未休工資，且提繳勞退金至原告設於勞保局之勞退專戶，並開立非自願離職證明書。並聲明：如上開變更後之聲明所示。
二、被告則以：㈠有關原告與賴秀鳳無權占有被告公司帳目往來3 間銀行之印
鑑及存摺一事，前經本院108 年度訴字第2161號及臺灣高等法院109 年度上字第640 號判決認定屬實且有妨害被告正常經營之情形，故原告以監督機制之名，行侵奪被告正常經營重要文件之實，確已符合勞基法第12條第1 項第4 款「違反勞動契約或工作規則，情節重大」之要件，且依勞基法第12條第2 項條文規定之「知悉」，應係指雇主明確知悉且得以確認勞工有前項各款之情形屬實，始足當之且始能開始計算30日除斥期間，而被告係於109 年11月12日收受前揭原告無權占有印鑑及存摺案件之判決確定證明書始為知悉，是被告於同年12月7 日以系爭律師函終止兩造間勞動契約，仍屬知悉後30日內為之，無違勞基法第12條第2 項規定。
㈡原告與賴秀鳳除有在不同時間以自用車輛惡意阻擋被告公司
機械設備之搬遷外，尚有無端向被告往來銀行誣指被告謊稱印鑑章遺失而擅自變更印鑑，亦擅自召集並做成僅有渠等2人之股東會決議以妨害被告正常經營，又未得被告同意下，擅自竊取被告之30％股份，分別過戶於原告與賴秀鳳名下。
㈢另被告不僅以勞基法第12條第1 項第4 款終止兩造間勞動契
約，尚包含第11條第2 款「虧損或業務緊縮時」之情形。因
108 、109 年受疫情影響而有大幅業務緊縮，而原告任職期間無工作上實績，在被告公司無負責固定業務，審酌被告公司所有員工之考績及工作能力，故選擇終止與原告之勞動契約，並預告以110 年2 月23日民事答辯狀繕本送達原告之翌日起算30日後，正式終止兩造間勞動契約。
㈣被告每月核發車馬津貼1,000 元之前提為員工當月有送貨之
事實，雖原告於108 年間至109 年2 月均有每月領取1,000元，惟係因原告之配偶賴秀鳳於109 年2 月10日前為被告公司會計人員，而其未確實依送貨事實核發原告車馬津貼所致，然原告實則於108 年間起至109 年3 月後，均無送貨之事實，難謂原告於109 年3 月起仍有資格領取。
㈤原告早於97年10月22日與連福公司前身「連福金屬有限公司
」股東連明福、葉福田、簡連東3 人簽訂股東同意書，約定將公司名稱更改為連福公司，並移轉所有股份予原告，改推原告為連福公司唯一股東及董事以執行連福公司業務並對外代表公司，直至103 年10月30日申請連福公司解散登記，並非被告所指派、委託或委任，可知原告於97年10月22日至10
3 年10月31日之期間擔任連福公司負責人，中斷身為被告公司員工之舊制退休金年資累計。原告於97年10月22日，乃至於98年6 月4 日從被告公司退保時，工作年資未滿25年，年齡亦未滿55歲，未符勞基法第53條自請退休要件之規定，故原告主張請求舊制勞退金，實屬無據。
㈥原告已嚴重違反勞基法第12條第1 項第4 款所稱「違反勞動
契約或工作規則，情節重大」之情形，爰被告終止兩造間勞動契約，故原告依法不得向被告請求資遣費，亦不得依就保法請求被告開立非自願離職證明書。
㈦原告於109 年已請特別休假25日，剩餘5 日折算特休未休工
資計8,800 元，被告業於109 年12月9 日連同原告同年月共
7 日薪資一併匯款予原告，故原告不得再請求。㈧並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執事項（見本院卷一第226 頁、卷二第106-108 、128-130 、158 頁）：
㈠原告自74年5 月24日至被告公司任職，被告於109 年12月7
日以系爭律師函向原告表示即日起終止勞動契約，原告則於同日收受（見本院卷一第11-13、242 頁）。
㈡被告自74年5 月24日起為原告投保勞工保險，自98年6 月3
日至101 年10月31日則由連福公司為原告投保勞工保險，而此期間，原告有擔任連福公司負責人一職（見本院卷一第15-17頁 、卷二第18-42頁）。
㈢被告曾於98年1 月5 日至101 年8 月6 日匯款至原告渣打銀行薪資帳戶（見本院卷一第411 、413 頁）。
㈣倘被告終止兩造間勞動契約，原告依勞退條例第12條第1 項
、就保法第25條第3 項、第11條第3 項規定，請領新制工作年資8 年又149 日資遣費、非自願離職證明書。
㈤倘原告主張有理由，其於110 年度可主張之特休未休日為30日。
㈥原告曾與賴秀鳳因104 至108 年度特休未休工資及資遣費事
宜，向本院提出民事起訴狀，經本院以109 勞簡專調第95號案件受理後，嗣兩造及賴秀鳳於109 年9 月8 日，在本院成立勞動調解（下稱系爭調解），該筆錄所載調解成立內容第三點略以：「……兩造就兩造間勞務契約於民國109 年9 月前之其餘請求均拋棄。」（見本院卷一第310-314 、327 、
329 頁）。㈦原告於109 年12月9 日寄發系爭存證信函予被告，表示願繼
續提供勞務，被告則於翌（10）日收受（見本院卷一第41-4
7 頁）。㈧兩造間曾因請求返還存摺印鑑事件，經臺灣高等法院以109
年度上字第640 號判決確定（見本院卷一第33-40 、139 頁）。
㈨被告曾於109 年2 月3 日遭桃園市政府聯合查報小組稽查現場（見本院卷一第249 頁）。
四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下：㈠原告提起本件訴訟有無訴之利益？
1.按民事訴訟法第247 條第1 項前段規定，確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起。所謂即受確認判決之法律上利益，係指原告因法律關係不明確，致其私法上之地位或權利有受侵害之危險而陷於不安之狀態，該項不安之狀態有即時以確認判決除去之必要者而言。倘當事人就法律關係之存在始終未曾爭執，其法律關係之存在，當事人間即非不明確，難認有確認利益。又此確認之訴固以確認現在之法律關係為限，然過去之法律關係，如因遞延或持續至現在尚存續，其存否不明，致原告在私法上地位有受侵害危險，此危險得以判決除去者，仍應認有即受確認判決之法律上利益，自對之提起確認之訴。所謂過去之法律關係因遞延或持續至現在尚存續，尚非以全部存續為必要，當事人就過去法律關係所生相關權利義務履行完畢與否存有爭執者，亦可認該法律關係遞延至現在，尚屬存續。
2.本件原告訴之聲明第1 項係請求確認其與被告在自109 年12月7 日起至110 年3 月28日止（下稱系爭期間）之僱傭關係存在，雖係以過去法律關係為確認標的，但原告主張被告非法終止兩造間勞動契約，系爭期間僱傭關係如存在，則被告應給付原告此期間之工資、計算舊制退休金、資遣費年資、特休未休折算工資，及提繳系爭勞退金至其勞退專戶等，乃係爭執該過去法律關係仍有尚未履行完畢之權利義務，況被告迄言詞辯論終結時，仍否認系爭期間兩造僱傭關係存在（見本院卷二第154 頁），顯見兩造就過去法律關係是否延續至今尚有權利義務未履行存有爭執，應有即受確認判決之法律上利益，而得提起確認之訴。
㈡兩造於109 年9 月8 日成立之系爭調解，調解成立內容是否
包括本件之請求？原告於系爭調解有無拋棄本件之請求？
1.按解釋契約，應探求當事人立約時之真意，並須以當時之事實及其他一切證據資料為判斷標準，不得拘泥於所用之文字，致失真意。所謂探求當事人之真意，乃在兩造就意思表示真意有爭執時，應從該意思表示所植基之原因事實、經濟目的、社會通念、交易習慣、一般客觀情事及當事人所欲使該意思表示發生之法律效果而為探求，並將誠信原則涵攝在內，藉以檢視解釋結果是否符合公平原則（最高法院105 年度台上字第595 號判決意旨參照）。
2.系爭調解第三點後段記載：「三、兩造就兩造間勞務契約於民國109 年9 月前之其餘請求均拋棄」等語〔見兩造不爭執事項㈥〕；而原告於該案中係主張：請求被告補足108 年度特休獎金差額、請求104 至107 年度特休未休工資等語，業經本院依職權調閱該案卷宗查核無誤（見本院109 年度勞簡專調第95號卷第49頁），原告既係因被告未補足其108 年度特休未休工資差額，並請求104 至107 年度特休未休工資，而向本院起訴並經勞動調解程序，顯見系爭調解範圍應僅限於原告請求被告給付前述特休未休工資之爭執事項，未及於原告本件請求之確認僱傭關係存在、109 年12月7 日至110年3 月薪資、109 年3 月至109 年11月車馬津貼、新舊制勞退金、資遣費、109 年特休未休工資及請求開立非自願離職證明書部分。況且，再檢視調解方案內容，亦未載被告同意給付項目包括本案請求，或原告同意拋棄對被告之本案請求內容。由上述調解書面資料可見，原告未曾於上開調解時請求本案相關內容，兩造於調解過程中未討論與本案相關請求，調解人亦未就本案請求部分為斡旋，該調解成立內容應不包括本案請求甚明，原告縱曾拋棄部分權利，所拋棄權利部分亦不包括本案請求。
3.據上論述，原告起訴並聲請勞動調解項目，既未包括本案請求，且兩造成立調解內容，亦未見與本案請求相關記載，原告復未於上開勞動調解明示拋棄本件相關請求，自可確認。㈢被告以原告違反勞動契約或工作規則，情節重大為由，依勞
基法第12條第1 項第4 款規定終止勞動契約，並於本件訴訟增列勞基法第11條第2 款規定，是否合法？
1.按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。此項終止契約，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第12條第1 項第4 款、第2 項定有明文。
所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞基法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準。該所稱「知悉其情形」，係指對勞工違反勞動契約或工作規則，且衡酌上開情事而屬情節重大，有所確信者而言（最高法院109 年度台上字第859 號判決意旨參照）。查：
⑴關於本件有無符合勞基法第12條第1項第4款之雇主終止勞動契約事由部分：
①被告以系爭律師函向原告表示終止勞動契約，原告係於同日
收受系爭律師函一節，為兩造所不爭〔見兩造不爭執事項㈠〕，遍觀系爭律師函內容，雖未提及終止兩造間勞動契約之法令依據，然細繹被告之用語「台端前揭無權強占上開印鑑存摺，並屢屢託詞狡辯而拒絕本公司合法合理之返還請求等行為……有違勞動契約受雇人之忠實義務……已嚴重影響本公司營業上提領存款之正常運作，足認情節重大之事實，為此……自本函至即日起，依法終止本公司與台端間之勞動契約」，佐以兩造於110 年1 月15日在桃園市政府進行勞資爭議調解時，爭執事項即記載「資方於109 年12月7 日發函依勞基法第12條第1 項第4 款之規定終止雙方間之勞動契約關係，此一解僱行為是否合法有據？」（見本院卷一第85頁）；另被告於110 年2 月23日民事答辯狀辯稱原告無權占有被告金融機構印鑑存摺長達20餘年，確有勞基法第12條第1 項第4 款違反勞動契約情節重大之事實（見本院卷一第97-99頁），可認被告係以該條款之事由終止兩造間之勞動契約。②兩造間曾因請求返還存摺印鑑事件，經臺灣高等法院判決原
告應返還系爭印章與存摺予被告確定〔見兩造不爭執事項㈧〕，可見原告占有被告公司系爭印章與存摺並無法律上之原因，應可認定。然原告持有系爭印章與存摺之經過，證人即被告公司前會計李邑甄於109 年2 月11日本院以108 年度訴字第2161號返還存摺印鑑事件審理時證稱：我於85年至86年
1 月在被告公司任會計一職，當時股東有簡連東、簡連獅、簡連在及原告，另一個我沒有印象，公司帳戶所使用之大章、存摺放在保險箱，小章由簡連東保管，簡連東會開公司支票去處理個人債務問題，我就把帳戶大章拿起來，不要再讓簡連東開支票，我有先告知簡連在，簡連在再跟其他兄弟講，他們都有同意我持有公司帳戶大章，藉由分別掌管系爭印鑑及小章機制來監督簡連東，避免帳目不清。公司如果要向銀行提領存款，而須填載提款單看要做何用，再由我拿提款單去銀行領錢，系爭印鑑及存摺放在我包包裡，跟著我上下班，我離職時，系爭印鑑及存摺我交給原告，簡連東沒有要求我把大章及存摺交給他，我掌管系爭印鑑之事，簡連東也沒有說什麼等語（見本院卷一第113-121 頁）；核與證人即被告公司前股東簡連在則於同日證稱：李邑甄擔任公司會計期間曾向我告知她發現公司票據用於清償個人債務之事，我與簡連獅、原告都有同意由李邑甄保管系爭印鑑及存摺，避免簡連東拿系爭印鑑去用，我有向簡連東說過系爭印鑑要放李邑甄那裡，簡連東沒什麼反應，李邑甄離職時，將系爭印鑑與存摺交給原告，我有同意，因可以監督簡連東，簡連東也知道我們掌管系爭印鑑是為了監督他等情節（見本院卷一第125 、126 頁）大致相符，而被告於該案亦陳稱：當時是被告逕行與原告口頭約定，由被告法定代理人將系爭印鑑及存摺交予原告等語（見本院卷一第112 頁），可知原告取得系爭印鑑及存摺之經過，係被告公司股東間為防免公司負責人以公司資產清償個人債務，進而造成公司損害，遂將系爭印鑑及存摺、公司負責人印章分由原告及簡連東保管，固增被告公司請款程序之繁瑣，然原告此舉反而係為防止公司經營可能產生之弊端，況未見被告公司舉證原告有何具體行為拒絕配合被告公司請款用印，以致被告公司有所損失，且依系爭律師函及前揭證人所述，原告自86年間即持有系爭印鑑及存摺，而被告公司延至108 年間始向原告起訴請求返還，則原告持有系爭印鑑及存摺長達22年，亦未見對被告公司營運造成何種影響，況原告為被告公司持有30％股份之股東，縱認原告有拒未歸還系爭印鑑及存摺、停放車輛影響被告公司機器設備搬遷、與訴外人賴秀鳳另召開股東會等行為，核屬原告基於股東身分而對被告公司業務執行機關之相關制衡舉措，與勞工提供勞務之過程有無違反兩造約定之勞動契約、被告公司工作規則等，應屬不同，被告迄未舉證原告何種提出勞務之行為如何違反兩造間勞動契約或工作規則，難認原告之行為有符合勞基法第12條第1 項第4 款之要件。
③綜前，原告持有系爭印鑑及存摺之行為，縱經法院決判係無
權占有，然難認已達勞基法第12條第1 項第4 款所定情節重大之程度，是被告以此終止兩造間勞動契約，並非合法。被告此解僱事由既不合法，則無庸進一步探究被告終止兩造間勞動契約之行為，是否自知悉其情形之日起已逾30日除斥期間，附此敘明。
⑵被告得否於本件訴訟增列勞基法第11條第2 款規定之終止事
由？①按非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
…二、虧損或業務緊縮時，勞基法第11條第2 款定有明文。
又勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張（最高法院95年度台上字第2720號判決、101 年度台上字第366 號判決意旨採相同見解）。
②經查，被告在系爭律師函係表示將於該函送達即日起終止與
原告間之勞動契約，業如前述。詎被告於本院審理中增列勞基法第11條第2 款規定之終止事由（見本院卷一第104-107、225 、227 頁），惟依上說明，為使勞工適當知悉其所可能面臨法律關係之變動，基於誠信原則，雇主有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，於訴訟中不得隨意增列終止事由，故被告於訴訟中增列勞基法第11條第2 款規定，終止系爭勞動契約，於法無據，並非可採。
2.綜上所述，被告所為之解僱行為均難認合法，此部分原告之主張，自屬可採，被告既未合法解僱原告，則兩造間之僱傭關係仍屬存在。另原告業以110 年3 月19日民事訴之追加、聲請調查證據暨準備二狀向被告為其將任職至同年月28日止隨即退休之意思表示（見本院卷一第235 頁、卷二第154 頁），是以，原告請求確認兩造間之僱傭關係於109 年12月7日起至110 年3 月28日止之存在，自屬有據。
㈣原告依民法第487 條規定及兩造間勞動契約約定，請求被告
給付系爭期間之薪資199,581 元，及109 年3 至11月之車馬津貼9,000 元，兩者合計208,581 元，是否有理？
1.按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。民法第487 條前段定有明文。又債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。民法第234 條亦有規定。是雇主如已為預示拒絕受領勞務之意思表示，即應負受領遲延之責，勞工無須補服勞務，但仍有報酬請求權。被告於109 年12月7 日以系爭律師函通知原告終止兩造勞動契約，為兩造所不爭〔見兩造不爭執事項㈠〕，原告已於109 年12月9 日以被告終止兩造間之勞動契約不合法，而寄發系爭存證信函之情，已如不爭執事項㈦所示，足見被告於109 年12月7 日向原告為終止僱傭契約之意思表示，顯已為預示拒絕受領勞務之意思表示，原告則已將準備給付勞務事宜通知被告，被告則拒絕受領，被告應負受領遲延之責，則系爭期間，原告已無須補服勞務，仍得請求被告給付報酬，可資確認。
2.每月車馬津貼1,000元是否屬工資範圍？⑴按稱工資者，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金
及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；工資由勞雇雙方議定之，勞基法第2 條第3 款、第21條第1 項前段分別定有明文。又所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合勞務對價性而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問（最高法院100 年度台上字第801 號判決參照）。又按勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬，勞動事件法第37條定有明文。本件原告主張其前自被告處受領之車馬津貼屬工資一節，為被告所否認，揆諸前開說明，應由被告就車馬津貼非屬工資一節負舉證之責。
⑵被告固辯稱：被告公司規定要有送貨之事實，才可以領取車
馬津貼，沒有行諸於文字，我們發給原告車馬津貼都是109年2 月份薪資以前的事情，因為在109 年2 月以前，是原告配合被告公司前會計、原告配偶賴秀鳳，原告非每月送貨，
108 年間原告幾乎無送貨之事實，但賴秀鳳並未確實依送貨事實仍每月核發原告車馬津貼云云（見本院卷一第275 、38
6 頁），然原告108 年間之薪資係經被告公司核定，有被告提出薪資清冊在卷可考（見本院卷一第355 頁），可見縱認原告於108 年間無送貨事實，仍經被告公司認可每月領取車馬津貼。
⑶被告另辯稱：109 年3 月起，被告公司送貨員工主要為簡志
霖，若簡志霖沒空，就是由簡志宏送貨等語（見本院卷一第
386 頁），惟觀諸被告提出簡志霖、簡志宏109 年3 至11月之薪資單（見本院卷二第48-52 、56-74 頁），其等每月均有領取車馬津貼1,000 元，實無法認定原告自109 年3 月起未送貨後，主要係由簡志霖送貨，簡志宏僅係簡志霖之代理人等情，反較符合在一般情形下經常可以領得之給付，況被告自承：原告為作業員，送貨並非原告之專職等語（見本院卷一第275 頁），可認被告辯稱以送貨與否作為給付標準，顯屬無據。再觀諸被告於109 年2 月10日對賴秀鳳表示解除會計職務之律師函（見本院卷一第283-286 頁），並未對原告領取車馬津貼有何指摘，且被告斯時解除賴秀鳳會計職務，卻同時不再對原告發放車馬津貼，顯係基於原告與賴秀鳳為夫妻且不滿其等基於股東身分對被告公司業務相關制衡之報復性手段，不能僅因被告公司多年內部經營權糾葛而遽認車馬津貼並非工資範疇。
⑷綜前，車馬津貼並非臨時性而偶爾發放之款項，係在原告提
供勞務期間，每月制度上固定常態工作中即可取得之給與，且非勞基法施行細則第10條所列各款之情形，自屬工資無訛。況被告並未能舉證證明有與原告約定該等津貼非工資一部分，是其抗辯車馬津貼不得算入工資云云，尚無可採。
3.綜上所述，原告請求被告給付系爭期間之薪資及109 年3 至11月車馬津貼，應屬有據。再被告對於原告主張有理由時之計算式及金額不爭執（見本院卷二第155 頁），從而，原告此部分得請求系爭期間之薪資及前揭車馬津貼，共計208,58
1 元，為有理由，應予准許。又被告發薪日為次月5 日等情，為兩造所不爭執（見本院卷一第222-223 頁）。另原告於系爭期間，並未至他處服勞務並有所得，亦為兩造所不爭執（見本院卷一第226 頁），則本件薪資債權為定有期限之給付，原告主張被告應給付自系爭期間之次月即110 年4 月6日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之法定遲延利息，於法自無不合。惟原告請求自110 年4 月5 日起計算之法定遲延利息，則不能准許。
㈤原告依勞基法第55條規定，請求被告給付舊制退休金2,286,
500 元，是否有理由？
1.原告之年資未因擔任連福公司負責人而中斷：⑴按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於
他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。又此勞動契約究竟存於何者間，應推求當事人真意及究係受何人指示而從屬服勞務，當事人間就勞動契約成立對象如有爭議，法院應綜合一切事證綜合判斷，勞保之投保事業單位固為重要參考依據，但並非唯一標準（最高法院94年台上字第1653號、101 年度台上字第770 號等判決要旨參照）。
⑵查原告自98年6 月3 日至101 年10月31日由連福公司為其投
保勞工保險，原告並同時擔任連福公司負責人等節，為兩造所不爭執〔見兩造不爭執事項㈡〕，然該期間原告仍自被告受領薪資一情，有活期性存款歷史明細查詢、渣打國際商業銀行股份有限公司110 年4 月7 日渣打商銀字第1100012793號函在卷可查（見本院卷一第251-257 、411 、413 頁），佐以被告於本院審理時自承：我們不是否認原告為員工等語（見本院卷一第389 頁），故原告自98年6 月3 日起至101年10月31日止受雇於同一雇主即被告，未曾間斷，至原告於前揭期間非由被告為其投保勞工保險一事，尚不影響本院上開就原告之年資、休假日數、退休金基數所為之認定。
2.原告請求被告給付舊制退休金2,286,500 元為有理由：⑴按勞工有下列情形之一，得自請退休：一、工作15年以上年
滿55歲者。二、工作25年以上者。三、工作10年以上年滿60歲者，勞基法第53條定有明文。次按勞基法第53條之立法精神，無非基於勞工之立場，為防止雇主不願核准已達一定年資、年齡之勞工自請退休之弊端，而賦予勞工得自請退休之權利，使符合該條規定要件之勞工於行使自請退休之權利時，即發生終止僱傭契約之效力，而無須得相對人即雇主之同意。故勞工依該法自請退休時，勞雇雙方之僱傭契約即可終止，勞工自請退休之權利為契約終止權之一種，而終止權又屬形成權之一種，形成權於權利人行使時，即發生形成之效力，不必得相對人之同意（最高法院88年度台上字第68號判決意旨參照）。再按勞退條例於94年7 月1 日施行前已適用勞基法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留；該項保留之工作年資，於勞動契約依勞基法第53條規定終止時，雇主應以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之退休金，勞退條例第11條第1 項、第2 項定有明文。另按，勞工工作年資自受僱之日起算，適用勞基法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算，當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之；適用勞基法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依勞基法第17條及第55條規定計算。又勞退金之給與標準為按其工作年資，每滿1年給與2 個基數，但超過15年之工作年資，每滿1 年給與1個基數，最高總數以45個基數為限，未滿半年者以半年計，滿半年者以1 年計。前項第1 款退休金基數之標準，係指核准退休時1 個月平均工資。且雇主應於勞工退休之日起30日內給付。勞基法第84條之2 、第55條第1 項第1 款、第2 項、第3 項前段亦有明文。
⑵查原告自74年5 月24日起到職一節，為兩造所不爭〔見兩造
不爭執事項㈠〕，嗣於110 年3 月28日主張退休離職（見本院卷一第237 頁、卷二第154 頁），係採舊制退休金制度，。次查車馬津貼係屬工資，業如前述，於此前提下，被告不爭執原告之計算方式（見本院卷二第155 頁），則原告平均工資為53,800元，舊制退休金基數為42.5（見本院卷一第
446 頁），原告應得請求被告給付舊制退休金2,286,500 元。又依勞基法第55條第3 項規定，雇主應於勞工退休之日起30日內給付，則原告於110 年3 月28日自請退休，尚得請求被告自110 年4 月28日起加給按週年利率5 ％計算之法定遲延利息。
㈥原告依勞退條例第14條第1 項規定，請求被告提繳勞退金12
,331元，是否有理由？按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞退專戶；雇主應為第7 條第1 項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6 ％。勞退條例第
6 條第1 項、第14條第1 項分別定有明文。查車馬津貼係屬工資，業如前述，於此前提下，被告不爭執原告對於其於系爭期間應補提繳之勞退金之計算方式及金額為12,331元（見本院卷一第443 頁、卷二第155 頁）。是以，原告依勞退條例第14條第1 項規定，請求被告提繳勞退金12,331元至其勞退專戶，為有理由。
㈦原告依勞基法第38條第4 項規定，請求被告給付特休未休工
資53,800元，是否有理由？
1.按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。五、五年以上十年未滿者，每年十五日。六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止」、「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資」，勞基法第38條第1 項、第4 項分別定有明文。又依勞基法施行細則第24條有關特別休假規定，勞工於工作滿1 年之翌日如仍在職，即取得請休特別休假之權利。勞資雙方如約定依曆年制分段或預先給假，並無不可，惟給假標準仍不得低於前開規定（勞動部105 年8 月2 日勞動條3 字第1050131754號函釋參照）。
2.查兩造不爭執被告公司之休假制度採取曆年制（見本院卷二第128 、158 頁），原告自74年5 月24日起任職被告公司，系爭期間原告任職之年資共計35年又308 天（原告110 年4月27日民事綜合辯論意旨狀第19頁即本院卷一第449 頁誤載為35年又318 天），故依被告舊制即曆年制，原告在110 年度開始時即應有請特別休假30日之權利，此乃係依據其前一年度即109 年度（109 年1 月1 日至109 年12月31日）之工作年資計算而來，從而，原告於110 年度有請求實施特別休假30日權利。又原告主張其得請求之特別休假未休工資數額為53,800元，其計算方式及金額亦為被告所不爭執（見本院卷二第155 頁），且特別休假工資應依勞基法施行細則第24條之1 第2 項第2 款第2 目、第9 條規定於契約終止時即原告申請退休時之110 年3 月28日給付，則原告依勞基法第38條規定請求被告給付53,800元，及加計自110 年4 月5 日起法定遲延利息，應屬有據。
㈧原告以被告解僱不合法，請求被告給付資遣費，並開立非自
願離職證明書，有無理由？
1.按依勞基法第17條規定：雇主依第16條規定基於同法第11條、第13條規定之事由片面終止勞契約時，應給付資遣費，勞工依同法第14條規定片面終止勞動契約時，依同法第14條第
4 項準用同法第17條，雇主亦應給付資遣費，可見立法者係規定基於雇主本身原因，或不可歸責於勞工之原因而片面終止工作契約時，雇主應給付資遣費，以資平衡勞工平白喪失工作機會之損失，如勞雇同意終止契約或因勞工自請離職，則勞工喪失工作機會不違背其本意願，即無請求給付資遣費之權利。查被告前揭終止兩造間勞動契約均不合法，而原告係自請退休，既無雇主依勞基法第11條、第13條規定事由，亦無勞工依同法第14條第1 項片面終止勞動契約之情形，則本件自無勞基法第17條之適用，原告依該規定請求被告給付資遣費226,229 元及法定遲延利息，即無所據。
2.按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。依上開規定，勞工於契約終止時，不論是勞工自請離職、自請退休、被迫辭職或遭雇主預告解僱、不經預告解僱、強制退休而離職，均得向雇主請求發給服務證明書。次按被保險人於離職退保後
2 年內，應檢附離職或定期契約證明文件及國民身分證或其他足資證明身分之證件，親自向公立就業服務機構辦理求職登記、申請失業認定及接受就業諮詢，並填寫失業認定、失業給付申請書及給付收據。第1 項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣市主管機關發給之證明，就保法第25條第
1 項、第3 項分別定有明文。惟就保法所稱之非自願離職，依就保法第11條第3 項規定，係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。惟查，本件原告係申請退休而離職，即與就保法第11條第3 項所稱之「非自願離職」定義不符，是其請求被告開立非自願離職證明，即乏依據，不應准許。
五、綜上所述，原告依勞動契約、民法第486 條前段、第487 條、勞基法第22條第2 項、第38條第4 項、第53條、第55條、勞退條例第14條、第31條第1 項規定，請求確認兩造間自10
9 年12月7 日起至110 年3 月28日止之僱傭關係存在，並請求被告給付系爭期間薪資及109 年3 至11月車馬津貼共208,
581 元本息、提繳12,331元至原告勞退專戶、舊制退休金2,286,500 元本息、特休未休折算工資53,800元本息範圍內，為有理由，應予准許。逾此部分之請求，為無理由，不應准許，應予駁回，其敗訴部分，假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。又本院前揭判命被告給付金錢部分，依勞動事件法第44條第1 項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，同時宣告被告得供相當擔保金額而免為假執行。
六、本件事證已臻明確，被告雖聲請調查被告公司負責人簡連東，欲證明原告及賴秀鳳就簡連東30％股份移轉一事未支付任何對價，及原告於被告公司係冗員而有終止勞動契約之正當性及必要性；另調查崇正會計事務所人員黃文煙，欲證明原告與賴秀鳳合謀未經簡連東同意情況下，擅自移轉簡連東30％股權等事實，但部分係原告與被告公司負責人間股權糾紛而與本件兩造爭議無關，部分待證事實依兩造所提事證已可認定，均無再行調查之必要，且兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 110 年 7 月 30 日
勞動法庭 法 官 謝志偉以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後 20 日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 110 年 7 月 30 日
書記官 蘇玉玫