臺灣桃園地方法院民事判決 110年度勞訴字第45號原 告 張琴惠被 告 大潤發流通事業股份有限公司中壢分公司法定代理人 鄭惠敏訴訟代理人 石文樵上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國110 年8 月31日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1 項第3 款定有明文。本件原告起訴時原聲明：被告應給付原告新臺幣（下同）855,102 元，及自民國110 年2 月
9 日起至清償日止，按年息5%計算之利息。嗣原告於本院11
0 年3 月30日本院訊問期日以言詞將其請求金額減縮為839,
387 元。查原告所為之變更，核屬基於同一事實而減縮應受判決事項之聲明，依前揭規定，應予准許。
貳、實體方面：
一、原告主張：原告於90年1 月8 日起至被告公司任職，每月薪資為6 萬元。被告公司於110 年2 月9 日時以原告在外兼職為由，已違反被告公司工作規則，且情節重大，將原告解僱。然原告係因被告公司於105 年間將薪資由70,800元調降至
6 萬元，並將原告由人資經理轉為負擔三個部門之後勤經理，被告此舉已造成原告經濟重大負擔，原告不得不至六福開發股份有限公司（下稱六福公司）任職，然被告公司竟於11
0 年2 月9 日以原告違法兼職為由解僱原告。然原告係利用休假日或特休日始至六福公司兼職，而非利用被告公司上班時間，且原告於六福公司之工作性質為觀光產業，與被告公司係屬百貨零售業，兩家公司間並無競業關係，故應未違反相關法令及工作規則，被告公司上開所為亦違反解僱之最後手段性，是被告公司主張依照勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1 項第4 款之規定終止兩造勞動契約，於法不合，應屬違法解僱。原告自得依勞基法第14條第1 項第6 款終止兩造勞動契約，請求給付資遣費696,900 元、109 年績效獎金118,083 元、進步獎金7,599 元，共822,582 元，且因被告公司未將108 年、109 年之績效獎金列入工資，造成短少提撥勞工退休金16,805元，原告亦請求被告公司提撥16,805元至原告勞工退休金專戶（下稱勞退專戶），並聲明：被告應給付原告839,387 元，其中16,805元應提撥至原告之勞退專戶，其餘822,582 元應自民國110 年2 月9 日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
二、被告則以：原告於被告公司擔任客服部經理，職級僅次於店總經理，屬於高階主管幹部，本可自主安排出勤班表，工作內容為負責管理賣場內客戶服務、工程管理、投資規劃、安全稽核、費用控管、零用金發放、人力資源等各部門事項，對於被告公司之組織架構、營運方針、商業策略等重要企業機密均知之甚詳，並與被告簽有保密協議。被告於110 年1月得知原告於六福公司擔任與被告公司工作內容相同之人資經理，嗣經六福公司證實原告已於109 年12月1 日即已任職。再依原告於六福公司之出勤紀錄表可知，原告在六福公司之單月總工時數，已明顯高於原告在被告公司之工時，更遑論原告於被告公司上班期間，曾使用被告公司電腦設備製作六福公司所需之投影片，此已對被告公司造成嚴重影響。復依被告公司工作規則第13條規定，員工不得從事與公司業務上有競業性質之工作，而六福公司與被告公司間所營事業多有相同項目，足認六福公司與被告公司間具業務上競爭關係，是原告已違反被告公司之工作規則，被告自得依勞基法第12條第1 項第4 款之規定，終止兩造之勞動契約，原告自不得再向被告公司請求資遣費、預告工資、績效獎金等語置辯，並聲明：㈠請求駁回原告之訴。㈡如受不利判決，願供擔保，請准免為假執行。
三、得心證之理由：
㈠、被告依勞基法第12條第1 項第4 款之規定終止兩造間勞動契約，是否合法？
１、按勞動關係乃係以勞工之勞務提供與雇主報酬給付為其主要內容，但由於勞動契約非僅財產價值之交換，而係具有從屬性，含有高度人格特質，且具有繼續性，在勞務的提供與報酬之給付過程中，根據勞動契約及民法第148 條誠實信用原則可以衍生出一系列之忠誠義務。再按員工個人不得從事與公司業務上有競爭性質的工作，不得利用上班時間在外兼差，不得利用公司器材設備、資源或內部消息，在外從事兼差的工作，且不得利用公司的場地從事個人業務。經雇主同意兼職者不在此限，被告公司工作規則第13條第4 項約有明文。是依上開工作規則可知，原告在職期間，若未經被告公司同意，不得從事與被告業務性質相同、類似或有競爭關係之兼職，亦不得利用在被告公司之上班時間、公司器材設備及資源從事兼差工作等限制原告兼職之規定，應可認與忠誠義務相符，且該限制期間僅為原告任職期間，應屬合理。是原告自應受該規定之約束，合先敘明。
２、次按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1 項第4 款定有明文。
另按所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞基法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院97年度台上字第2624號裁判要旨參照）。本件兩造對於原告於
109 年12月1 日起即至六福公司任職迄今一情均無爭執，並有本院向六福公司所調取之勞工保險加保申報表、員工刷卡資料清單在卷可稽（見本院卷第92至100 頁），應堪信為真實。惟原告主張其係利用被告公司之休息日、特別休假日等非被告公司上班時間始至六福公司上班，故未違反被告公司之工作規則等語。經查，經本院互核原告於109 年12月至
110 年2 月在被告公司及六福公司之出勤時間，兩者間雖未有同時出勤之情況，而未違反被告公司之工作規則關於不得於上班時間兼差之規定，然原告於六福公司出勤總日數已高於被告公司出勤日數，此有被告公司月考勤歷史報表、六福公司員工刷卡資料清單可佐（見本院卷第94至100 頁、第
122 至124 頁），是原告於六福公司兼職之工時，竟高於原告在被告公司工作之正職工時，實難認原告此一兼職對被告公司之業務未生有任何影響。再查，被告公司電腦中竟留存六福公司人員供餐調整方案之簡報資料，進而核對該簡報資料檔案於被告電腦中之建立日期為110 年1 月17日下午10點22分（見本院卷第128 頁），核與原告於被告公司之打卡紀錄，該日確為原告在被告公司之出勤日，當日原告下班時間為下午11時32分（見本院卷第123 頁），是該簡報檔案應為原告於被告公司工作期間所使用。原告雖辯稱因其在六福公司工作時，亦使用被告公司之信箱，該簡報資料係六福公司之同仁所製作，其僅在被告公司電腦使用公司信箱下載等語，縱認原告所言為真，然該簡報資料之報告人確為原告，且原告在被告公司出勤時間，使用被告公司之電腦，自被告公司之電子信箱內下載其於六福公司所需使用之簡報檔案資料，應足認係利用被告公司之資源，從事兼職之工作。末查，原告無論在被告公司或六福公司均從事人資主管之工作，理應對於勞僱關係中上開忠誠義務之重要性，知之甚詳，是原告竟隱瞞其已至六福公司任職長達2 月有餘，並於被告公司之出勤日，利用被告公司之設備及資源，處理其於六福公司業務，且原告兼職之工時已高於被告公司正職之工時等情以觀，應屬違反上開工作規則，且情節重大，故被告公司以原告違反工作規則第13條第4 項規定，於110 年2 月9 日依勞基法第12條第1 項第4 款終止兩造間勞動契約，即屬有據。
被告公司既已合法終止勞動契約，原告即不得再行主張依勞基法第14條第1 項第6 款終止勞動契約並請求資遣費，是原告請求，應屬無據。
㈡、原告另請求被告公司給付109 年績效獎金118,083 元、進步獎金7,599 元，並請求被告公司提撥108 至109 年短少之勞工退休金16,805元部分，有無理由？
１、按勞基法第2 條第3 款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬，包括獎金、津貼及其他任何經常性給與均屬之。如為勞務性給與及經常性給與性質即屬工資。主管機關唯恐不明確，特於施行細則第10條明定11款名義之給與排除在「經常性給與」之外。按工資實係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，不得列入工資範圍之內。次按績效獎金，乃雇主為激勵員工士氣，按績效由盈餘抽取部分而發給，屬於獎勵、恩惠性之給與。不休假獎金及績效獎金，均非經常性給與，此有最高法院100 年度台上字第170 號判決意旨可資參照。
２、經查，依被告公司提出之進步獎金辦法第1 條規定「為激勵同仁在營運的表現，特訂定本辦法」及IPR 獎金辦法－年績效第1 條「為激勵同仁在營運及工作績效的表現，特訂定本辦法」（見本院卷第16、20頁），再依被告工作規則第47條「本公司年度決算如有盈餘，除提繳稅款，彌補虧損，提列法定公積金及股息外，對於全年工作且無過失之員工，給付獎金或紅利」。是被告公司對於獎金之發放，除依各獎金辦法所定之計算方式之外，尚須該年度有盈餘，且發放對象工作並無過失，故該績效獎金及進步獎金應屬具有勉勵、恩惠性質之非經常性給與，要難認屬工資之一部。本件原告自10
9 年12月1 日起即刻意隱瞞被告公司，另行至六福公司任職，並利用被告公司之設備及資源從事六福公司之業務，此已屬違反工作規則，且情節重大，均如前所述，故被告公司自得認原告非屬無過失之員工，而拒絕發放上開進步獎金及績效獎金予原告。綜上，原告請求被告給付績效獎金118,083元、進步獎金7,599 元，均為無理由，應不准許。又上開績效獎金及進步獎金既前已認定非屬工資，則原告主張被告未將108 至109 年之績效獎金列入工資而短少提撥勞工退休金16,805元部分，亦屬無據，併予駁回。
四、綜上所述，本件被告依勞基法第12條第1 項第4 款不經預告解僱原告，既屬有據，故原告主張依勞基法第14條第1 項第
6 款終止兩造之勞動契約並請求資遣費696,900 元及績效獎金118,083 元、進步獎金7,599 元，共822,582 元，並請求被告公司提撥16,805元至原告勞退專戶部分，俱屬無據，均應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及陳述，核於判決結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。
六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 110 年 9 月 17 日
勞動法庭 法 官 游璧庄正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 110 年 9 月 22 日
書記官 張琬青