臺灣桃園地方法院民事判決 110年度勞訴字第50號原 告 洪紫芸訴訟代理人 呂秋𧽚律師
張子特律師被 告 桃園市私立華盛頓幼兒園法定代理人 鄭書麟訴訟代理人 廖信憲律師上列當事人間請求給付職業災害補償金等事件，於民國110 年10月1日言詞辯論終結，本院判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣壹萬玖仟肆佰柒拾陸元，及自民國一百一十年六月十一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之三，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行。但被告如以新臺幣壹萬玖仟肆佰柒拾陸元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告主張：原告自民國98年8 月20日起受僱於被告，擔任隨車導師，兩造約定月薪新臺幣（下同）2 萬6000元。原告於
109 年8 月3 日上午7 時許騎乘機車上班途中遭訴外人曾聖龍騎乘機車擦撞，致原告人車倒地（下稱系爭事故），受有左手近端尺骨粉碎性閉鎖性骨折、腰椎脊椎滑脫、頸部椎間盤突出、左手肘挫傷、左側肩關節扭傷等傷害，屬職業災害，被告依勞動基準法（下稱勞基法）第59條第1 項第1 款應補償原告必須之醫療費用5 萬6416元、手術費用30萬元及就醫交通費14萬2700元。又原告於110 年2 月24日完成復工評估前應無請特休假之必要，且就原告前往復健、治療之門診時間，被告均應給予公傷假，惟被告仍要求原告於110 年2月17日下午半日、2 月18日全日、2 月22日下午半日計2 日請特別休假，於110 年3 月間前往復健治療之83小時請普通傷病假，原告自得依勞工休假規則第6 條請求撤銷該2 日之特別休假及該83小時之病假。另原告因系爭事故所致傷害尚未痊癒，被告仍應按原告每月原領工資予以補償，並給予公傷病假不得扣薪，被告竟短少支付109 年11月至110 年5 月之工資合計10萬7821元。再被告雖於110 年6 月1 日寄發存證信函通知原告終止兩造間僱傭契約，惟被告有前開違反勞動契約或勞工法令之情事，原告亦得依勞基法第14條第1 項第5 、6 款終止勞動契約及請求給付資遣費，而原告自98年
8 月20日任職被告至終止僱傭契約，勞退新制年資11年9 月12日，被告應給付資遣費15萬3169元、15日未休特別休假工資1 萬3000元，並依法應給予原告非自願離職證明，爰依勞基法第59條第1 項第1 、2 款、第17條、第38條、第19條，勞工請假規則第6 條、勞工退休金條例第12條第1 項及終止前兩造勞動契約之約定提起本件訴訟等語，並聲明：（一）被告應給付原告49萬9161元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。（二）被告應將110 年2月17日下午半日、110 年2 月18日全日、110 年2 月22日下午半日合計2 日特別休假撤銷，給予原告公傷假。（三）被告應將原告110 年3 月份83小時之普通傷病假撤銷，給予原告公傷假。（四）被告應給付原告27萬3990元及自民事準備二狀送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。（五）被告應開立非自願離職證明書予原告。（六）前開第一、四項聲明，原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：勞基法第59條所定雇主對勞工之職業災害補償責任，與勞工保險條例第72條第1項後段、第3項後段之損害賠償責任有別，勞工為執行工作之上、下班交通，究非屬雇主指揮監督範疇，凡有加入勞工保險之勞工遭遇通勤災害事故而符合「勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則」第4 條第1 項規定且無第18條所定各款情事而得視為職業災害者，固得向勞動部勞工保險局（下稱勞保局）申領職業傷害保險給付，但不應移作認定雇主依勞基法第59條所定之職業災害補償責任。況原告因系爭事故所受「左手近端尺骨粉碎性閉鎖性骨折」傷害，依勞保局109 年5 月19日函示業於
109 年11月2 日醫療完畢，無再行復健之必要，109 年11月
3 日後即可恢復工作，原告另罹「腰椎脊椎滑脫症」、「頸部椎間盤突出」、「左側肩關節扭傷」等症，均與系爭事故無關，嗣原告偽稱需繼續醫療而申請109 年11月3 日至110年3 月31日公傷假合計123.5 天，被告錯誤概准予公傷假，並按薪資30% 支付公傷假補償工資3 萬2110元（26000 ÷30×123.5 ×3%=32110元）。原告更於110 年4 月24日以復健為由申請110 年5 月3 日至同年月18日連續12天假、於110年5 月10日申請110 年5 月19日至同年6 月22日連續24天假，被告要求原告應依勞工請假規則具體說明所請假別及提出相關證明文件，並於110 年5 月18日寄發存證信函通知原告應說明所請假別及提供相關證明文件，訴外人即被告總務主任邱冠中並於110 年5 月27日以通訊軟體LINE通知原告應於同年月31日上午10時到校說明請假事由及假別，但原告卻置之不理，原告違背勞工請假規則、虛偽請假不上班，被告因此於110 年5 月31日以存證信函通知原告依勞基法第12條第
1 項第4 、6 款事由懲戒解僱原告，終止兩造間勞動契約，原告自無從請求被告給付資遣費、開立非自願離職證書。原告因系爭事故所受傷害業於109 年11月2 日醫療完畢，其所必需之醫療費用，依勞基法第59條第1 項規定第1 款概已由勞保局給付抵充之，至於109 年11月2 日後之醫療費用、手術費及交通費，與系爭事故無涉。原告自請110 年2 月17日下午半日、110 年2 月18日全日、110 年2 月22日下午半日之2 日特別休假，及110 年3 月份共83小時之病假，符合勞基法第38條第2 項及勞工請假規則第6 條，不容原告事後請求被告撤銷之。又原告已不實領取公傷假薪資3 萬2110元，得依民法第184 條第1 項或第179 條規定請求原告賠償或返還，則於原告請求未休特別休假薪資1 萬3000元之範圍為抵銷等語置辯，並聲明：（一）原告之訴駁回。（二）如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、原告主張其自98年8 月20日起受僱於被告，擔任隨車人員，月薪2 萬6000元，於109 年8 月3 日上午騎乘機車上班途中發生系爭事故，受有左手近端尺骨粉碎性閉鎖性骨折等傷害等情，業據其提出薪資單、桃園醫院診斷證明書為證（見本院卷一第27、105 、111 頁；卷二第187 、189 頁），且為被告所不爭執，堪信為真實。
四、原告另主張系爭事故為職業災害，其所受之傷害尚未痊癒，被告應補償必要之醫療費用並應給予公傷病假、職業災害工資補償，又原告依勞基法第14條第1 項第5 、6 款終止勞動契約，被告應給付資遣費、非自願離職證書、未休特別休假工資等節，則為被告所否認，並以前詞置辯，是本件之爭點厥為：（一）原告發生系爭事故是否為勞基法第59條之職業災害？原告請求被告賠償因系爭事故所致傷害之相關醫療費用，有無理由？（二）原告請求被告撤銷110 年2 月17日半日、同年月18日全日及同年月22日半日之特別休假及110 年
3 月之83小時普通傷病假，並給予原告公傷假，有無理由？
（三）原告請求被告給付109 年11月至110 年5 月之工資10萬7821元，有無理由？（四）被告依勞基法第12條第1 項第
6 款規定終止勞動契約，有無理由？原告依勞基法第14條第
1 項第5 、6 款終止勞動契約，有無理由？（五）原告請求被告給付資遣費、開立非自願離職證明書，有無理由？（六）原告請求被告給付未休特別休假工資1 萬3000元，有無理由? 分述如下：
（一）原告發生系爭事故是否為勞基法第59條之職業災害？原告請求被告賠償因系爭事故所致傷害之相關醫療費用，有無理由？
1、按所謂職業災害，依學理上普遍定義，係指勞工因執行職務遭遇災害，而致死亡、殘廢、傷害或疾病者而言。勞動基準法第59條並未對職業災害有所定義，我國學說通說及實務多數上以「業務遂行性」及「業務起因性」為要件。所謂「業務遂行性」係指勞工依勞動契約在雇主指揮監督支配狀態下提供勞務，勞工之行為必須是在執行職務，始有發生職業災害可言。災害之發生具有業務遂行性者，大致可歸納為下列三種狀況：⑴在雇主支配管理下因執行業務發生事故，亦即於工作時間中在工作場所執行業務發生之災害。⑵在雇主支配管理下但未從事工作所發生之災害，亦即在工作場所中休息或開始工作前、工作結束後之活動所發生之災害。⑶在雇主支配下（受雇主命令) ，但未在雇主管理（現實的監督）下執行職務所發生之災害，例如在工作場所外之勞動或受雇主之命令出差時所發生之災害（參考菅野和夫著『勞動法』，第11版，第612-613 頁，2016年；荒木尚志著『勞動法』，第3 版，第250-251頁，2016年）。所謂「業務起因性」則係勞工所執行之業務必須與災害之間有緊密關係之存在，亦即災害必須被認定為業務內在或通常伴隨之潛在危險的現實化，且該危險之現實化必須為依經驗法則一般通念上可認定者。
2、被保險人上、下班，於適當時間，從日常居、住處所往返就業場所，或因從事二份以上工作而往返於就業場所間之應經途中發生事故而致之傷害，視為職業傷害，勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則（下稱傷病審查準則）第4 條第1 項固定有明文。傷病審查準則雖將通勤災害納入職災給付事由，惟通勤災害是否即應視為勞基法上之職業災害，素有爭議。實務多數見解採取肯定說，其理由約略為以下數點：勞基法所定之職災與勞工保險條例具有相同之法理與類似性質、基於保護勞工之立場為寬鬆之解釋、職災不以執行職務時所生災害為限，準備提出勞務時所受災害亦應屬之，以及勞基法之補償責任採無過失責任主義而不問主觀上有無故意過失。而採否定說之實務見解則適用當時勞工安全衛生法第2 條第4 項（相當於現行職業安全衛生法第2 條第5 款）之規定去認定是否為勞基法上之職業災害，由於通勤途中之危險非雇主可得控制之因素，亦即通勤災害並非起因於雇主所提供之就業場所之安全與衛生設備之災害，自不屬於勞基法第59條之職業災害。而學說對於是否應將通勤災害視為勞基法上的職業災害，其立論依據雖不盡相同，然多認為強制雇主就通勤災害負補償責任，並非十分妥適（參見徐婉寧，職災補償與損害賠償－－以台日職業災害之雇主責任為中心，中原財經法學第34期，第184-185 頁；徐婉寧，精神疾病與雇主之職業災害補償及民事賠償責任－－兼評臺灣板橋地方法院100 年度勞訴字第1 號判決，政大法學評論第134 期，第126-12 8頁）。本院認為傷病審查準則乃勞工保險中央主管機關行政院勞工委員會（現為勞動部）所頒布，以供勞保局審核勞工是否得請領職業災害給付之審查準則，其屬一般行政命令，固得作為法院判斷事件之參考，惟非屬法律，就職業災害認定之見解，對法院認定勞工所受災害是否屬職業災害，本無拘束力。況勞基法第59條乃規範職業災害發生時雇主對勞工之補償責任，而勞工保險條例則係規定保險人即勞保局對被保險之勞工有關勞保給付之範圍，兩者之立法目的本不相同，若危險發生之原因非雇主可控制之因素所致，則不宜過份擴張職業災害認定之範圍，否則無異加重雇主之責任，而減少企業之競爭力，同時亦有礙社會之經濟發展，因此在認定是否構成職業災害，本院認仍應依前述業務遂行性及業務起因性之判斷標準為之。經查，原告係於109 年8 月3 日上午7 時上班途中因遭他人擦撞而發生系爭事故，為兩造所不爭執，業如前述。原告因系爭事故所受之傷害，非因就業場所之設備、或作業活動及職業上原因引起之傷害，而係於業務執行開始前，因交通事故所導致，該交通事故之發生已脫離雇主即被告有關勞務實施之危險控制範圍，自不符前述「業務遂行性」之要件，且原告所受之傷害結果與其業務之間，不具有相當因果關係存在，亦不符前述之「業務起因性」內涵，是系爭事故非屬勞基法第59條之職業災害。
3、系爭事故並非職業災害，原告以系爭事故屬職業災害為由，請求被告依勞基法第59條第1 項第1 款補償其必要醫療費用，即屬有據。
（二）原告請求被告撤銷110 年2 月17日半日、同年月18日全日及同年月22日半日之特別休假及110 年3 月之83小時普通傷病假，並給予原告公傷假，有無理由？
1、按勞工因職業災害而致失能、傷害或疾病者，其治療、休養期間，給予公傷病假，勞工請假規則第6條定有明文。
2、經查，系爭事故並非職業災害，業經本院認定如前，則原告因上開傷病向被告請假、休養，被告本無庸依勞工請假規則第6 條給予原告公傷病假。況原告於請假時，自行排定110 年2 月17日半日、同年月18日全日及同年月22日半日之特別休假，且自行將110 年3 月份該等83小時之假單上填寫請假事由為病假，有特別休假通知書暨休假排定表、請假卡在卷可佐（見本院卷一第207-215 頁），堪認原告係自行向被告申請110 年2 月17日半日、同年月18日全日及同年月22日半日之特別休假及83小時之普通傷病假，是原告請求被告應將110 年2 月17日半日、同年月18日全日及同年月22日半日之特別休假及83小時之普通傷病假撤銷，實屬無據。
（三）原告請求被告給付109 年11月至110 年5 月之工資10萬7821元，有無理由？
1、按勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍內請普通傷病假：一、未住院者，1年內合計不得超過30日；普通傷病假1年內未超過30日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之；勞工普通傷病假超過前條第一項規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪。但留職停薪期間以1年為限；勞工因職業災害而致失能、傷害或疾病者，其治療、休養期間，給予公傷病假；勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，1年內合計不得超過14日。事假期間不給工資，勞工請假規則第4 條第1 項第1 款、第3 項、第5 至7 條分別定有明文。再按普通傷病假延長假期在一個月以上者，指勞工依勞工請假規則第4 條請普通傷病假超過30日以上期間，係以工作天計算，如於1 年內請普通傷病假天數已達30日者，之後仍須請假1 次連續超過30日以上期間，如遇例、休假日始計入請假期間內（行政院勞工委員會99年8 月17日勞動2 字第0990131309號函可參）。本件原告主張因系爭事故後續所產生之左手近端尺骨粉碎性閉鎖性骨折、腰椎脊椎滑脫等傷害，復健治療至110 年7 月9 日等情，固據其提出診斷證明書、醫療費用單據、復健治療紀錄等件為證（見本院卷一第19-27 、37-103、137-161 、217-237 頁；卷二第81-156頁），然系爭事故既非屬職業災害，業經本院認定如前，則原告因上開傷病向被告請假治療、復健及休養，被告即無庸依勞工請假規則第6 條給予公傷病假，應依勞工請假規則第4 條之普通傷病假辦理。
2、原告自109 年8 月3 日至109 年12月31日均請假未到勤，有其109 年度請假卡可稽（見本院卷一第207-215 、301-307頁），其中109 年11月3 日至11月12日共計8 日之喪假外，其他均為普通傷病假，是109 年8 月3 日至9 月11日之病假，依勞工請假規則第4 條第3 項扣每日半薪，再依勞工請假規則第5 、7 條之規定，病假超過30日部分以事假抵充，因事假僅每年14日為上限，其餘均為不給薪之普通傷病假，且其109 年普通傷病假已超過30日，而仍請假連續超過30日以上，依上開行政院勞委會函釋，遇例、休假日均應計入請假期間內，是原告於109 年9 月應扣半薪9 日及扣全薪14日，109 年10月扣全薪30日，109 年11月應扣全薪22日（109 年11月3 日至12日喪假8 日應支給全薪），12月應扣全薪30日，又原告於109 年度勞、健保費各為338 元、528 元，有原告109 年12月薪資明細表可按（見本院卷二第187 頁），則原告109 年9 月至12月薪資扣除勞健保費後各為9102元（00000 －000 －000 －00
000 ÷30÷2 ×9 －26000 ÷30×14）、0 元、6068元（00000 －000 －000 －00000 ÷30×22）、0 元。又原告
110 年1 月請假20日、110 年2 月請假11.5天、110 年3月請假17日3 時，110 年4 月請假0 日，110 年5 月請假21日，有原告請假卡足憑（見本院卷一第307-307 頁），其中110 年1 月1 日至110 年2 月23日合計30日之病假，依勞工請假規則第4 條第3 項之規定扣每日半薪，再依勞工請假規則第5 、7 條之規定，病假超過30日部分以事假14日抵充，其餘均為不給薪之普通傷病假，且其110 年度普通傷病假已超過30日後，仍自5 月3 日至6 月22日連續請假超過30日以上，遇例、休假日均應計入請假期間內，是原告110 年1 月應扣半薪20日，110 年2 月應扣半薪10日及全薪1.5 日，110 年3 月應扣全薪17日又3 時，110年5 月應扣全薪30日，又原告110 年1 月勞健保費各為37
2 元、552 元，110 年2 月以後各為409 、607 元，有原告110 年1 、2 月薪資明細單可憑（見本院卷二第189 頁；卷一第105 、111 頁），則原告110 年1 月至5 月薪資扣除勞健保費後各為1 萬6410元（00000 －000 －000 －00000 ÷30÷2 ×20）、1 萬9352元（00000 －000 －00
0 －00000 ÷30÷2 ×00－00000 ÷30×1.5 ）、9927元（00000 －000 －000 －00000 ÷30×00－00000 ÷30÷
8 ×3 ）、2 萬4984元（00000 －000 －000 ）、0 元，從而，被告109 年9 月至110 年5 月應給付原告薪資合計為8 萬5843元（9102＋0 ＋6068＋0 ＋16410 ＋19352 ＋9927＋24984 ＋0 ），而原告自承被告已給付7 萬9367元（見本院卷二第63、64頁），並有其帳戶匯款紀錄及薪資明細表可憑（見本院卷二第179 、185-189 ；卷一第105、11 1頁），短少給付6476元（00000 －00000 ），則原告依兩造間勞動契約終止前之約定，請求被告給付6476元之工資即有理由，逾此範圍之請求，則屬無據。
（四）被告依勞基法第12條第1 項第6 款規定終止勞動契約，有無理由？原告依勞基法第14條第1 項第5 、6 款終止勞動契約，有無理由？
1、按勞工有無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止勞動契約，勞基法第12條第1項第6 款定有明文。所謂繼續曠工，係指勞工實際應為工作之日無故繼續不到工者而言。又勞工如無因病致無法親自或委託第三人請假之情事，而未經請假不到班者即為曠工。再按勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得請普通傷病假；勞工因有事故，必須親自處理者，得請事假；勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假事由及日數，但遇有疾病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續，此觀勞基法第43條前段、勞工請假規則第4 條、第7條、第10條即明。準此，勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。且辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件，明揭雇主得要求勞工辦理請假手續時提出有關證明文件。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益。又依勞基法第43條規定，勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由雖得請假，並享有假期期間內最低工資給付之保障。惟細繹此規定之目的乃在保障勞工遇有婚、喪、疾病及其他特殊事故需親自處理時，得向雇主請假，以兼顧勞工之工作權及生活照顧之權益，然非謂祇要勞工一主張上開請假事由，即得請假，雇主毫無審查勞工請假事由是否屬實及合理正當之餘地。勞工行使上開請假權利，仍應本於誠實信用原則，不得濫用而損害企業團體運作。此觀勞基法第43條授權訂定之勞工請假規則第10條規定勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件即明。
2、觀諸原告110 年2 月17日至110 年3 月31日之請假紀錄，均經被告於備註欄紀載醫療院所及療程，而其申請日期有假前申請亦有假後申請者（見本院卷一第301-304 頁），可知被告之員工請傷病假，無論事前或事後申請，均需於事後附上有進行療程之紀錄證明或費用單據，其請假程序即能謂完備。
3、原告以復健為由申請110 年5 月3 日至6 月22日之連續病假（見本院卷一第301-307 頁），雖曾向被告提出衛生福利部桃園醫院、合健骨科診所、聯新醫院及長庚醫院診斷證明書為證（見本院卷一第19-27 、107 、109 頁），上開診斷證明書固均記載原告應持續復健及門診追蹤等語，惟關於原告需復健之頻率、次數之診斷，僅長庚醫院110年2 月24日診斷證明書記載「現階段可復工從事輕便文書工作，復工初期應避免患支負重，並持續每周2-3 次復健及門診追蹤」等語，並無建議原告應持續每日進行復健之記載，是原告縱有持續復健治療之必要，亦僅是每週2 至
3 次門診、復健時間，且復健治療亦非必定需安排於星期一至五上、下午之原告上班時間，應可安排於星期一至五之晚上、星期六之非上班時間復健；縱使欲安排在星期一至五之上班時間，該復健治療程亦無庸舉凡復健治療之日期即整日請假。則原告僅以上開診斷證明書，向被告表示欲於110 年5 月3 日至6 月22日申請病假，非無疑義。被告對於原告是否有申請連續該36工作天病假之必要，而所有疑義之情況下，要求原告補正證明文件或親自以口頭或書面敘明請假理由，即屬合理。若原告無法補正或不願意就此加以陳述意見，應得逕認原告之上開申請病假之舉，未合於勞工請假規則規定之申請病假程序，
4、再查，原告之主管即被告總務主任邱冠中業於110 年5 月13日透過通訊軟體LINE告知原告應回校辦理請假事宜等語（見本院卷二第171 頁），被告復於110 年5 月18日寄發存證信函通知原告應說明110 年4 月24日所請110 年5 月
3 日至5 月18日之假別及提出證明文件（見本院卷一第30
9 頁），邱冠中再於110 年5 月27日以通訊軟體通知原告應於同年月31日上午10時到校調解（見本院卷二第9 頁），顯見原告於110 年5 月13日即已知悉被告對於其有無請病假之必要有所疑義，被告亦給予補正證明或說明之機會，且原告並非遇有急病或緊急事故，無法於事前親自以口頭或書面敘明請假理由之情形，惟原告卻於5 月13日後對被告要求未再補正說明之，即難認其110 年5 月13日以後之請假已依法定程序盡其辦理請假手續之義務，應認定構成曠職。
5、況被告之員工提出傷病假申請，均需於事後附上有進行療程之紀錄或費用單據，其請假程序始能謂完備，惟原告並無110 年5 月24日至31日之門診或復健紀錄可資為據（見本院卷二第111-156 頁），原告亦不否認其於前開期間並未至門診或復健治療，亦難認其前開期間之普通傷病假有正當理由，在未經准假情況下擅行拒絕提供勞務，足證原告確有「無正當理由而曠工」之情形。
6、原告雖另主張110 年5 月19日後為嚴重特殊傳染性肺炎疫情三級警戒期間，無法就診或復健，且其復健院所已有確診者足跡，被告員工亦多有請防疫假，其於110 年5 月24日至28日請假仍有正當理由云云。惟疫情三級警戒期間主管機關僅函請全國公私立幼兒園停止幼兒到園上課，並無要求停班，有桃園市政府教育局函文可查（見本院卷二第
313 頁），而被告員工亦有於前開三級警戒期間到班出勤，有被告員工110 年5 月份出勤紀錄可考（見本院卷二第
320 、321 、325 、329 、331 、336 、347 頁），是被告幼兒園確實僅停學不停班，則被告員工於三級警戒期間若無完成請假程序，仍有出勤之必要，而原告110 年5 月13日後之請假未依法定程序盡其辦理請假手續之義務，業如前述，且原告亦未申請防疫無薪假，其於三級警戒期間未到園出勤，即屬曠工。又原告複診或復健診療之合健骨科診所、聯新國際醫院，於110 年5 月19日至同年6 月30日均未停止復健門診或療程，有合健骨科診所函、聯新國際醫院函可查（見本院卷二第299 、433 頁）。而與地方政府所公布之確診者足跡重疊者，防疫政策上僅為應做好自主健康管理，並非事後均不得涉足，是原告以上開各情主張無法門診或進行復健療程，且毋庸出勤，實非可採。
7、原告另主張遭被告員工退出LINE對話群組，且以LINE詢問被告之法定代理人有關三級警戒期間之停班情形未獲回應，對於不知應請防疫假不可歸責云云，並提出LINE對話截圖為證（見本院卷二第421 、423 頁）。惟原告詢問被告法定代理人是否停班之發話並未顯示已讀，難認被告故意不告知原告三級警戒仍應完成請假程序之情，況由報章新聞社會一般通念，三級警戒期間並非全民放假，各事業單位各有其防止或減少群聚之防疫措施，原告本於勞動契約既有義務提供勞務，即應主動探知被告防疫措施以提供勞務，且被告幼兒園並未停班，尚有員工到班出勤，非退出被告員工群組即無任聯繫方式，原告復有未確實複診或復健之情形，即無不能到班辦妥請假手續之事由，原告主張不知應請防疫假無可歸責云云，亦無可採。
8、綜上，原告於110 年5 月13日後之請假，未依原告要求提出證明文件或親自說明請假理由，未依規定辦理請假手續，縱日後確有至醫療院所複診或復健，仍應構成曠職，況原告於110 年5 月24日至31日並未確實就醫，益見其確實並無請假之正當事由，縱有請防疫假之正當理由，仍有依相關勞動法令辦理請假手續之義務，且其有充分機會可以請假，卻不為之，乃無視雇主營運需要與工作紀律，應當賦予被告不經預告得解除原告之權利，被告於110 年6 月
1 日依勞基法第12條第1 項第6 款規定終止兩造間勞動契約（見本院卷一第259-269 、345 頁），即屬有據。兩造間之勞動契約既經被告於110 年6 月1 日終止而失其效力，原告事後主張依勞基法第14條第1 項第5 、6 款終止勞動契約，即屬無據。
（五）原告請求被告給付資遣費、開立非自願離職證明書，有無理由？
1、按勞工於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條固有明文。被告於110 年6 月1 日以原告有繼續曠工3 日，或1 個月內曠工達6 日情事，而依勞基法第12條第1 項第6 款規定終止契約為合法，自已生終止之效力，則原告縱事後通知被告另依勞基法第14條第
1 項第5 、6 款規定終止勞動契約，亦無法生終止契約之效力，揆諸前揭規定及說明，原告無得依勞工退休金條例第12條第1 項規定請求被告給付資遣費。
2、再按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條固有明文，惟參照就業保險法第11條第3 項規定，所謂「非自願離職」是指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職者而言。本件原告非因勞基法第14條規定而離職，已如前述，即不符合前述非自願離職之情形。故原告請求被告發給非自願離職證明書，亦屬無據。
（六）原告請求被告給付未休特別休假工資1 萬3000元，有無理由?
1、按勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條第4 項定有明文。是關於特別休假未休工資之性質，為勞工因工作而獲得之報酬，屬於工資，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主即應發給之，不因勞工之未休假是否可歸責於雇主而有不同。次按勞基法施行細則第24條之1 第2 項第2 款規定「本法第38條第4 項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：二、發給工資之期限：（二）契約終止：依第9 條規定發給」。勞基法施行細則第9 條則規定「依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工」。
2、被告不否認原告於110 年度尚有15日特別休假，並有原告特別休假請假卡可稽（見本院卷一第215 頁），則以原告月薪2 萬6000元計算，被告應給付原告之未休特別休假工資為1 萬3000元（計算式：2 萬6,000 元÷30日×13日＝
1 萬3000元，小數點以下四捨五入）。
3、被告雖辯稱原告因系爭事故所受傷害業於109 年11月2 日醫療完畢，原告嗣後卻仍請合計123.5 天之公傷假，其並因此支付按原告薪資30% 之公傷假補償工資3 萬2110元，依民法第179 條、第184 條第1 項對原告之不當得利返還請求權、侵權行為損害賠償請求權為抵銷抗辯云云。然縱使系爭事故並非職業災害，被告無須給付原告公傷假之工資，經本院核算被告109 年9 月至110 年5 月應給付原告之工資為8 萬5843元，被告僅給付7 萬9367元，尚短少給付6476元，業經本院認定如前，是被告辯稱有溢付原告工資，並據此為抵銷抗辯，實屬無據。故原告請求被告給付1萬3000元之未休特別休假工資，應屬有據。
五、綜上所述，原告請求被告給付短付工資給付6476元、未休特別休假工資1 萬3000元，合計1 萬9476元，及自民事準備二狀繕本送達被告翌日即110 年6 月11日（見本院卷一第341頁）起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。
六、本判決第1 項係法院就勞工之請求為被告敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1 項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2 項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告預供擔保後得免為假執行。至原告敗訴部分，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回，附此敘明。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及主張舉證，經本院斟酌後，於判決結果不生影響，無一一論列之必要，附此敘明。
八、訴訟負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 110 年 10 月 22 日
勞動法庭 法 官 何宗霖以上正本係照原本作成。
兩造如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀；若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。
中 華 民 國 110 年 10 月 22 日
書記官 李慧慧