臺灣桃園地方法院民事判決111年度勞訴字第38號原 告 曾嬿穎訴訟代理人 藍奕傑律師被 告 治平學校財團法人桃園市治平高級中等學校法定代理人 徐享鵬訴訟代理人 黃博聖律師
張立業律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國111年7月25日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項但書第3款定有明文。經查，本件原告起訴時原聲明第2項請求：被告應給付原告新臺幣（下同）514,378元，及自起訴狀繕本送達翌日起加付法定遲延利息（見本院卷第3頁）。嗣將前開聲明第2項之本金減縮為478,648元（見本院卷第279頁）。經核原告所為訴之變更，係屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸前揭說明，並無不合，應予准許。
貳、實體方面：
一、原告主張：原告自民國99年8月起受僱於被告擔任國文科專任教師，係私立學校與教師基於聘任契約所形成之法律關係，在法律上屬僱傭關係。又原告於109年1月之俸點額為310，每月支薪額30,325元、學術研究費23,820元，共計54,145元，於次月5日發放。原告於108年12月間，因產後照顧子女需要，依法向被告申請自109年2月14日起至同年8月30日止育嬰留職停薪（首次申請）。復於109年5月間依法向被告申請自同年8月31日起至110年8月30日止育嬰留職停薪（第二次申請）。詎原告於109年5月23日向被告申請育嬰留職停薪時，被告所屬人事主任許淑芳要求原告於110學年度教師續聘意願調查表（下稱系爭調查表）勾選「生涯另有規劃，將於110年8月1日離職」（下稱系爭選項），並要求原告在109年5月7日簽呈（下稱系爭簽呈）加註第4點「職得知私立學校受少子化影響致生源不足，經向長官報備在不影響編制內教師之工作權益情況下，若明年度班級縮減導致鐘點時數不足而產生超額教師，將自請離職」（下稱系爭內容），被告始准許原告第二次留職停薪之申請。詎被告於110年4月19日主管行政會議逕行通報原告離職，且拒絕原告提供勞務。被告要求原告於系爭簽呈、系爭調查表分別為前述加註、勾選之各該內容，顯以間接方法或以迂迴方式規避性別工作平等法（下稱性平法）第17條規定，依民法第71條規定自屬無效。嗣經原告向主管機關申訴，被告亦經桃園市政府以110年12月28日府勞條字第1100332623號審定書（下稱系爭審定書）認定被告違反性平法第21條第2項規定在案，系爭審定書所認定之事實及效力，對於普通法院有構成要件效力。又被告發予原告聘書之聘任期間雖至110年7月31日止，惟原告受被告聘任後並無任何教師法第14條所定事由存在，被告即須於原告任期屆滿後繼續聘任，原告於第二次申請之育嬰留職停薪期間屆滿（110年8月30日）後，即向被告表達復職意願，而為被告所拒，且未排定授課課程並停發薪資，被告應負受領遲延之責，依法仍應給付原告薪資。被告另自110年9月1日起至111年4月止，尚欠原告8個月之薪資及1.5個月年終獎金共478,648元。再被告於109年5月23日原告申請第二次育嬰留職停薪時，要求原告前揭加註及勾選行為，經桃園市政府系爭審定書認定違法在案，原告因被告上開不利處分，喪失經濟來源及生活重心而精神上受有痛苦，被告應給付原告非財產上損害500,000元等語。為此，爰依勞動契約、民法第487條、性平法第29條等規定，提起本件訴訟。並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應給付原告478,648元，及自起訴狀繕本送達翌日起加付法定遲延利息。㈢被告應自111年5月5日起至原告復職之日止，按月於每月5日分別給付原告54,145元，及自各月應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈣被告應給付原告500,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起加付法定遲延利息。㈤前揭㈡、㈢、㈣項願供擔保，請准予宣告假執行。
二、被告則以：依行政院勞工委員會（現改制為勞動部，下同）
（87）台勞動一字第059605號函公告私立各級學校之教師、職員不適用勞動基準法（下稱勞基法），縱私立學校自103年8月1日起適用勞基法者，仍不包含僅從事教學工作之教師。依教師法第31條第1項第6款規定及兩造聘約書教師約定事項第12條約定，原告於授課時，對所教授之課程享有專業自主權，與僱傭重在單純提供勞務有別，兩造間實為一年一聘之委任關係。原告已於系爭簽呈表明於特定條件下「將自請離職」，而被告之班級數亦確縮減而產生超額教師，則原告自請離職條件已成就，且原告亦於系爭調查表上勾選系爭選項而自請離職，則兩造間僱傭關係自110年8月1日起已不存在。另依系爭簽呈第2頁校長甲○○之意見載明「已於5/23日10時約談曾師,告知相關權利與義務及少子化衝擊之不確定等因素,曾師回應全面了解」等語可證。另據被告統計各學年班級數及學生數確實逐年減少而有班級縮減之情，且原告於110年4月15日在系爭調查表上勾選系爭選項並簽名，此係原告基於個人意願而回填。又兩造係一年一聘而屬定期契約，兩造間契約已於110年7月31日屆滿，亦不存在僱傭關係。另原告於勞資爭議調解時，請求事項勾選「資遣費」並填載金額為「200000」，而未勾選「恢復僱傭關係」，亦自承與被告間不存在僱傭關係，可證原告自110年8月1日起未向被告請求復職或提供勞務，故兩造間僱傭關係自該日起已不存在，則原告請求給付薪資及年終獎金即無理由。再學術研究費並非教師勞動對價之經常性給與，性質屬職務加給，且原告自110年8月1日迄今，均未有至被告處到職服勤、從事學術研究，是原告此部分請求自屬無據。另因原告早於第二次育嬰留職停薪屆滿前，即向被告表示將於110年8月1日離職並於勞資爭議調解時請求被告給付資遣費，且未向被告申請復職，被告並未違反性平法第17條，況原告未舉證證明受有何精神上痛苦，其請求非財產上損害賠償自屬無據等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項（見本院卷第291-292頁）：㈠原告自99年8月起任職於被告，擔任國文科專任教師，於109
年1月之俸點額為310，每月支薪額30,325元、學術研究費23,820元，共計54,145元，於次月5日發放。
㈡原告分別於108年12月間、109年5月間向被告申請前揭各該期間之第一、二次育嬰留職停薪。
㈢原告於系爭簽呈加註系爭內容。
㈣原告於系爭調查表勾選系爭選項。
㈤桃園市政府以系爭審定書認定被告違反性平法第21條第2項。
㈥原告於110年8月24日申請勞資爭議調解，同年9月14日調解不
成立，兩造調解之主張分別如調解紀錄「勞方主張」、「資方主張」欄所載。
四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下：㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益
者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1240號民事判決先例意旨同此見解）。查，原告主張被告以要求原告於系爭簽呈加註系爭內容，並於系爭調查表勾選系爭選項，始得准許原告請育嬰假，以此脫法行為終止兩造間聘任契約，其拒絕繼續聘任應屬無效，兩造間僱傭關係仍應存在等情，此為被告所否認，則兩造間是否存有僱傭關係即屬不明確，致使原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起本件確認僱傭關係存在之訴，即有受確認判決之法律上利益。
㈡兩造是否成立僱傭關係或委任關係？⒈按「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內
為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」、「稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約。」民法第482條、第528條分別定有明文。次按勞基法第2條第6款：「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」（108年5月15日修正為「指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」）並未規定勞動契約及勞雇關係之界定標準。勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為前述勞基法第2條第6款規定所稱勞動契約（司法院大法官釋字第740號解釋理由書參照）。又勞動契約與以提供勞務為手段之委任契約之主要區別，在於提供勞務者與企業主間，其於人格上、經濟上及組織上從屬性之有無。提供勞務者與企業主間契約關係之性質，應本於雙方實質上權利義務內容、從屬性之有無等為判斷。如仍具從屬性，縱其部分職務具有獨立性，仍應認定屬勞雇關係（最高法院110年度台上字第25號判決意旨參照）。
⒉經查：
⑴原告於當事人訊問時具結陳稱：被告規定教師上午7時30分打
卡，下午4時30分可以打卡下班，但學校會要求教師上夜間輔導，教學內容都是遵守教育部部定課綱，學校會在每個學期末選定下學年度教材，我們就是根據教材來安排課程，教學內容及進度，各科會有一個科召集，科召集會找大家開會，確定每一次段考內容，我們必須在這個期間上完這些課程。被告會給予我考核、考績等語（見本院卷第280-281頁），此部分未據被告加以爭執（見本院卷第289頁），佐以被告教師聘約書之教師約定事項（見本院卷第141頁）中有約定學校及教師均應遵守學校章則，教師並應遵守各級教師會制定之教師自律公約（第7點）；教師出勤差假依本校人事管理辦法及有關規定辦理（第8點）；教師應依指派參加與教學或所兼行政職務有關之各項會議及活動（第9點）；教師應依照學校安排之課程按時授課，不得遲到、早退或曠課。其因差假所遺課程，應事先經學校同意後依規定另予補課或安排代課（第10點）；教師不得兼任法令規定以外之職務，如需兼任校外課程，應事先簽請校長同意，並依規定辦理請假手續（第15點）；學校因任務需要得安排教師在日校或進修部服務，教師應履行之（第24點）等。綜上觀之，原告課程時數悉由被告安排，依被告安排之內容及進度教課，出差勤應依被告人事管理規範辦理，如需兼任校外課程須經被告同意，並需遵守被告所定之規範，故原告係在被告之指揮監督下提供教學服務，顯具人格上之從屬性。
⑵再者，教師約定事項第7點約定教師應遵守學校章則，可見被
告已將原告納入其行政體系。又依教師約定事項第10點後段約定：教師因差假所遺課程，應事先經學校同意後依規定另予補課或安排代課，核與原告陳稱：我們請假要提出相關證明，若請長期假例如生病或產假，就會直接安排代理老師上課等語（見本院卷第281頁）大致相符，且為被告所不爭（見本院卷第289頁），堪信為真正，足認原告與被告所屬其他教師有同僚間分工，始得完成教學工作，而具組織上之從屬性。
⑶另原告係為被告之營業而提供被告學生教學服務並受領報酬
，非為自己營業目的，且原告不承擔被告經營風險或分享其利潤，且依被告事先擬定之契約簽約，原告僅能依被告所定之教師薪級表獲取報酬（見本院卷第139頁），是足認具有經濟上之從屬性。
⑷綜上，探究兩造間聘任契約之實質上權利義務內容，確實具
有較高度之從屬性，故兩造間應為僱傭契約關係，洵堪認定。
⒊被告雖辯以原告於授課時，對所授課程享有專業自主權，兩
造間為一年一聘之委任關係云云（見本院卷第246頁），惟所謂專業自主權應係指教師對於所授課程內容之深淺難易、學生程度、學習吸收狀況等，依其專業訓練及能力加以判斷並調整授課方式，然被告為私立中學，其所聘教師授課範圍仍受教育主管機關相關課綱之限定，且授課之時數無法自行決定，如因差假所遺課程仍須經被告同意後始得另行補課或安排代課，即使原告在教學方面之專業具有獨立性，但整體觀之，仍具從屬性，揆諸前揭最高法院判決意旨，仍應認定屬勞雇關係。參以被告於勞資爭議調解時亦主張「雙方法律關係為僱傭關係」，有桃園市人力資源管理協會勞資爭議調解紀錄在卷可考（見本院卷第65頁），此為兩造所不爭執〔見兩造不爭執事項㈥〕，是被告此部分所辯，顯非可取。
⒋綜上，兩造間聘任契約性質係屬僱傭契約，洵堪認定。
㈢兩造間契約終止事由為何？
原告主張第二次申請育嬰留職停薪時，被告要求原告在系爭簽呈加註系爭內容，並在系爭調查表勾選系爭選項，以間接之方法違反或以迂迴方式規避性平法第17條之禁止規定，依民法第71條規定自屬無效等情，為被告所否認，並以前詞置辯，則兩造間契約終止事由為何，分論如下：
⒈有關原告在系爭調查表勾選系爭選項之經過，依109年5月23
日原告、被告校長、許淑芳間之錄音譯文略以：「（許淑芳：）現在問題有點麻煩，不但可以不用聘國文老師，那當然國中部想要聘，應該可以不用聘，但明年課肯定沒有，所以校長說要跟你再確認一下；因為你今年不回來明年肯定沒有課，今年都不敢再聘了」、「（校長：）我看到你那個文啊！現在在這裡我一直還沒有批啦，因為現在外在的環境很不好，當然你育嬰假是國家賦予你的權益啦，可是我還是要把權利義務要告訴你，因為業界也是這樣」、「（校長：）……我沒有說你不能請（育嬰假），只是回來以後的後續我是不敢保證」、「（許淑芳：）在老師的需求裡面，我們就必須很明確的，不能招到最後老師都只剩下基本鐘，也沒得超鐘點，所以你如果沒有回來，我跟你保證明年沒你的課了，今年一定會少班……今年如果少兩個班明年再少兩個班，你覺得你還能回來嗎？大概頂多就是讓你兼課……那你如果要請育嬰假，（我們）同意你請育嬰假，所以校長還不敢簽（公文）嘛，那個我們都簽了，就是說那你可能明年就要改兼課，最多就是排兼課；……至少（兼課）還有工作所以你考慮清楚好不好？……但是因為你請了育嬰假後續的問題我們都要跟你講清楚……如果這樣子就很抱歉我可能要讓你意願調查表勾明年度就不留任喔，你先勾明年度的不留任，這個是為了預防以後的麻煩……但是會排你課，就是兼課，明年優先排你兼課」、「（原告：）110是明年度？今年是109嘛，所以這個我要勾生涯另有規劃將於110年離職這個喔？」、「（許淑芳）對！」、「（原告：）那這樣也不能保證明年就會有兼課啊」、「（許淑芳：）我幫你保證……你在這裡這麼久了不會不給你兼（課）啦、你這個寫四月，看你要寫十幾號，15到18隨便你寫、你這個寫四月十五號好了」（見本院卷第109-110頁），此部分為被告所不爭執（見本院卷第291頁），堪屬信實。
⒉由前揭譯文內容可知，原告係於109年5月23日在系爭調查表
中勾選系爭選項，另原告早於同年月7日，即在系爭簽呈加註系爭內容（見本院卷第173頁），可見原告在系爭調查表勾選系爭選項之前，業經被告校長及所屬人事主任告知其第二次申請育嬰留職停薪期間屆滿後，被告因少子化影響而有可能招收學生人數不足，致影響教師授課時數，故原告面臨授課時數可能不足而僅得兼課之風險，而原告盱衡被告招生情形及自身需求狀況後，遂同意在系爭調查表勾選系爭選項，向被告表示將於110年8月1日離職。參以原告在系爭調查表勾選前尚詢問許淑芳是否勾選系爭選項，並表示為該勾選亦無法確認其於次年是否得以兼課，復觀諸系爭選項之內容文字並無用語艱澀或語意難懂之處，以原告係國文科專任教師之專業能力〔見兩造不爭執事項㈠〕，應可明白知悉勾選系爭選項之意思及法律效果，倘若原告並無欲於110年8月1日去職之意，原告大可拒絕在系爭調查表中勾選系爭選項，或於前揭譯文中向被告提出填寫後代表離職等相關質疑。況原告自陳：我沒有主張系爭調查表中勾選系爭選項係受詐欺或脅迫等語（見本院卷第290頁），益見原告確實有向被告表示於110年8月1日離職之意。佐以原告亦自承：在此之前我每年續聘都是填系爭調查表等語（見本院卷第283頁），亦可知原告對於系爭調查表填寫之用意並非陌生，輔以原告於申請勞資爭議調解時，於調解申請書之請求調解事項欄勾選「資遣費」，並於勞方主張內容另請求非自願離職證明書、校方違約解職違約金（見本院卷第65、69、82頁），益證原告認兩造間僱傭關係業經其自請離職而終止，亦不能排除原告係事後思及應由被告對其依資遣程序辦理較為有利，遂於事後向被告請求資遣費、非自願離證明等之可能性。
⒊再觀諸原告於110年5月6日與被告所屬人事室幹事劉庭甄之電
話譯文略以：「（原告：）你好，我想問一下，我是嬿穎，五月份不是應該發留職意願書嗎？」、「（劉庭甄：）妳去年不是已經勾選不留任了嗎？」、「（原告：）我去年哪有勾不留任？」、「（劉庭甄：）有啊！去年在選填的時候不是就已經勾不留任了嗎？」、「（原告：）沒有啊！我哪有填過？去年我又沒有回學校填那份文件」、「（劉庭甄：）去年留停之前好像有吧！我不知道，我聽副校長（人事主任）講的，她今天公出了」、「（原告：）沒有啊！她那時候是跟我講說如果沒有職缺的話願意自動離職，但是問題是現在到底有沒有職缺，她也都沒有跟我講這件事啊！」、「（劉庭甄：）那你要不要明天再打來？」（見本院卷第117頁），依原告於訴訟中尚能提出109年5月23日之錄音內容，理應知悉該日是否有填載系爭調查表，竟於前揭與劉庭甄電話譯文中斷然否認有勾選填載相關文件，顯見其心虛情怯之態，益見原告確實知悉已向被告表示離職而自知理虧，是尚難執此為有利原告之認定。
⒋原告陳稱：就我所知，國中部歷年來在班級數上一直維持8個
班，我知道有少數幾年減到7個班等語（見本院卷第283-284頁），參以被告於108至110學年度實際招收班級數與學生數確實有逐漸下降之趨勢，有桃園市政府教育局111年7月4日桃教高字第1110055587號函暨檢附被告108-110學年度國中部及高中部班級及學生數一覽表在卷可佐（見本院卷第217、219頁），而原告自99年8月起即在被告處任教〔見兩造不爭執事項㈠〕，自然就被告招生情形及對編制內教師授課權益之影響，有所了解。況原告亦稱：當時在寫系爭簽呈、系爭調查表時，被告沒有說如果班級數未減少，系爭簽呈、系爭調查表該如何處理等語（見本院卷第283頁），另參系爭簽呈之系爭內容雖記載「……若明年度班級縮減導致鐘點時數不足而產生超額教師，將自請離職」（見本院卷第173頁），然系爭簽呈係原告於109年5月7日向被告提出，與系爭調查表係同年月23日所勾選，已距相當時日，而依同年月23日之前述錄音譯文內容，兩造均未提及原告於系爭調查表所勾選系爭選項，係以系爭簽呈之系爭內容作為條件或前提，可知原告於系爭調查表勾選系爭選項時，兩造並未約定，原告亦未表示應視被告將來招生情形以決定原告是否離職，否則，兩造應會就若被告招生數未影響教師授課時數時，原告所填載之系爭調查表應如何作廢或銷燬、新學年度之教師聘約書應如何製發等相關問題加以討論、研商。從而，原告實係申請育嬰留職停薪時，經被告告知其少子化對招生影響及未來授課權益之損失等風險，原告始於系爭簽呈加註系爭內容，以表示願以離職方式因應少子化導致被告減班之情形，再經被告校長及許淑芳告知明年度確實會有減班之高度可能，並對原告分析其相關權益，原告加以衡量評估相關利害得失後，遂向被告表示110年8月1日即聘任期限屆滿翌日離職，應較與事實相符。
⒌綜此，原告於系爭調查表中勾選系爭選項前，應已明瞭被告
對於是否續聘之處理方式，另系爭調查表之內容亦係由其親自書寫填載，均應知提出該文書之用意為何，並無誤認其表示內容，且填寫系爭調查表之表示方式與內心效果一致，非屬誤用其表示方法之情形，均無意思表示內容錯誤或行為錯誤之情形。另依民法第86條前段規定，表意人無欲為其意思表示所拘束之意，而為意思表示者，其意思表示，不因之無效。兩造既經溝通協商後，原告對被告表示自願申請離職之意，縱令原告無欲為該離職意思表示所拘束，惟該真意保留既為被告所不知，原告所為離職意思表示，不因之而無效，洵無疑義。從而，堪認兩造僱傭關係因原告表示於110年8月1日自請離職而終止。
⒍至於原告下列各項主張為不可採，分述如下：
⑴原告固主張：原告於109年5月23日向被告申請第二次育嬰留
職停薪時，遭許淑芳要求在系爭調查表中勾選系爭選項，始准許原告第二次育嬰留職停薪之申請，如果原告要申請育嬰留職停薪的話，會請原告自請離職云云（見本院卷第9、235頁），惟查，依前揭對話譯文內容，僅見被告表示尊重並同意原告申請育嬰留職停薪，僅將育嬰留職停薪屆滿後之職務內容可能面臨之風險告知原告，並請原告「考慮清楚」，未見有何字眼或內容顯示被告「要求」原告須在系爭調查表中勾選系爭選項，始得獲准第二次育嬰留職停薪之申請，遍觀兩造溝通之過程中，更未見原告意思表示有何不自由之處，是原告此部分之主張，顯非有理。
⑵雖原告以其與被告間申請育嬰留職停薪之爭議，曾經桃園市
政府性別工作平等會審議後，認被告違反性平法第21條第2項（申請育嬰留職停薪遭不利處分）成立，裁處被告罰鍰20,000元確定在案（見本院卷第91-100頁），主張被告顯係以間接之方法違反或以迂迴方式規避性平法第17條之禁止規定，系爭審定書中所認定之事實及效力，對於普通法院有構成要件效力云云（見本院卷第9、197頁）。惟上開系爭審定書、裁處書均屬行政機關之認定，並無拘束本院之效力，且所適用之程序法及實體法規範，亦與本件確認僱傭關係存在等之民事訴訟事件不同，非謂被告因違反性平法遭裁罰確定，即遽認原告自請離職無效。況行政處分之構成要件效力，僅在行政處分為其他行政機關為行政處分或法院為裁判之「先決要件」時始存在，而被告是否有性平法第21條第2項對於原告為育嬰留職停薪請求時為不利處分，不以被告之行為經主管機關性別工作平等會為行政處分為前提或先決要件，本院對於被告是否違反性平法第21條第2項規定，本得自行判斷，不受原處分之拘束，附此敘明。
⑶原告另主張於簽署系爭調查表時，並無上方「治平高中110學
年度教師續聘意願調查表」及下方「感謝您的辛勞付出，敬請配合完成本意願調查表，並請於110年4月19日（一）前擲交人事室，以利聘書之核發，謝謝您」等文字云云（見本院卷第237、286、287頁）。惟查，被告當庭提出系爭調查表之原本，經本院當庭勘驗與卷內系爭調查表之內容相符（見本院卷第287頁），並未見有何另行繕打、拼接、剪貼、複印等後製痕跡，已難認原告主張為真，況系爭選項內容已明確記載「將於110年8月1日離職」，參以原告自承：因為沒有前述文字，所以我有再向人事主任確認這張是不是110年度使用的等語（見本院卷第286-287頁），則縱認原告主張簽署系爭調查表時，上方及下方未有原告前述所稱記載內容為真，亦無法使原告對勾選系爭選項造成誤判或錯認，是原告此部分之主張，核非正當。
⑷原告提及本院109年度勞訴字第13號判決意旨，主張為保障教
師工作之立法意旨，學校仍應於聘約期滿後繼續聘任教師，勞動關係不受教師聘書上所記載聘任期間之影響云云（見本院卷第235頁），惟該案係被告依教師法第15條、學校法人及其所屬私立學校教職員工退休撫卹離職資遣條例第22條所稱縮班減科，現職已無工作且無其他適當工作可擔任為由決議資遣該案原告，足見原告所舉具體個案之請求原因事實，與本件原告係自請離職之情形不同，自難比附援引。
⑸至於原告所舉臺灣高等法院105年度勞上字第20號判決意旨，
主張雇主倘故意濫用其經濟上之優勢地位，藉「合意終止」之手段，使勞工未處於「締約完全自由」之情境，影響其決定及選擇之可能，而與勞工締結對勞工造成重大不利益之契約內容，導致勞工顯失公平，並損及誠信與正義者，即屬以間接之方法違反或以迂迴方式規避上開條項之禁止規定。於此情形，勞工自得比照直接違反禁止規定，主張該合意終止契約為無效，以落實勞基法依據憲法第15條、第152條及第153條規定而制定之本旨，故主張被告以間接之方法違反或以迂迴方式規避性平法第17條規定云云（見本院卷第5、9頁），然該判決所涉之事實為公司會計申請育嬰留職停薪，公司遂依勞基法第11條第4款以資遣方式與會計合意終止兩造勞動契約，與本件原告所主張之前開事實，並不相同。又前揭臺灣高等法院判決意旨係援引最高法院103年度台上字第2700號判決要旨，而最高法院該判決之案例事實則係資方以勞方有申報停車費不實之情形為由，告知勞方如不立即簽署資方備妥之勞動契約終止協議書，即將開除勞方並進行法律追訴，屆時勞方將一無所有。勞方於受資方詐欺、脅迫之情況下，不得不同意簽署該協議書，並於該協議書第5條約定同意不再對資方請求給付退休金。勞方遂主張該約定因違反勞基法第26條、勞工平等原則及資方濫用懲戒權而有權利濫用、違反誠信原則，或受資方詐欺、脅迫而簽署該協議書而撤銷同意簽署系爭協議書之意思表示，其原因事實，亦與本件係原告衡酌被告招生狀況及授課機會等利害得失後，主動向被告表示另有生涯規劃而離職之具體個案事實不同，亦無從比附援引而遽為有利於原告之認定。況依原告所撰寫之系爭簽呈時點為109年5月7日，系爭內容亦表明原告對於被告受少子化影響致招生員額不足，遂考量不影響編制內教師工作權益情況下，表示將自請離職（見本院卷第173頁），直到同年月23日經被告校長、許淑芳告知原告相關權益，無論就此議題之討論時間、次數，均認足夠令原告思索自身權益及是否願意自請離職，無從認定有何使原告未處於「締約完全自由」之情境，進而影響其決定及選擇之情形。另原告亦未舉證被告有何濫用經濟上優勢地位，使原告未處於締約完全自由情境之情形，則其此部分主張，亦無可採。綜此，可見原告對於是否自願離職有完全之決定權，難認被告有濫用其經濟上之優勢地位，致原告立於不對等地位而處於非完全自由決定之情形，自應承認原告終止勞動契約之效力。
㈣原告請求確認僱傭關係存在，及各項給付與金額、利息，是
否有據？兩造間之僱傭關係，業經原告於110年8月1日合法終止，業如前述，兩造間已無僱傭關係存在，本院即無庸審酌原告依僱傭契約所為請求110年9月起至111年4月止之薪資，及加計
1.5個月年終獎金、按月給付薪資各項請求是否有據。又原告第二次申請育嬰留職停薪時，係出於自願向被告表示聘任契約期滿即因生涯另有規劃而離職，原告並未舉證被告有何拒絕其育嬰留職停薪之申請，亦未證明被告對其為該申請有何不利處分，則原告依性平法第26條、第29條前段規定請求被告賠償因此所受之非財產上損害，自非合法有據。
五、綜上所述，原告依兩造間聘任契約、性平法第26條、第29條前段等規定，請求確認兩造間僱傭關係存在，被告應給付原告478,648元本息、應自111年5月5日起至原告復職之日止按月於每月5日給付54,145元本息，均非正當，不應准許。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 111 年 7 月 29 日
勞動法庭 法 官 謝志偉正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
書記官 邱淑利中 華 民 國 111 年 8 月 1 日