臺灣桃園地方法院民事判決112年度勞簡字第56號原 告 廖倚成訴訟代理人 劉依萍律師
王啓任律師被 告 陳沛妍即陳儒瑩訴訟代理人 劉宗源律師上列當事人間請求給付補償金事件，本院於民國112年11月3日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、被告應給付原告新臺幣15,000元及自民國112年4月8日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
二、原告其餘之訴及假執行均駁回。
三、訴訟費用由被告負擔百分之三，餘由原告負擔。
四、本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣15,000元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：原告欲開設手機維修門市，兩造於民國111年1月17日簽立蘋果綠了-草漯門市契約書（下稱系爭契約），約定內容為：由原告提供被告學習手機維修專業技術之課程，被告不得無故離職或中途離開，需賠償原告新台幣（下同）50萬元等語（下稱系爭離職約款）。原告於同年3月即支付被告學習維修手機課程之學費，並購買維修手機所需之設備，然被告於課程中之5月7日竟以通訊軟體向原告表達解除系爭契約之意思，造成原告至少受有108,070元之金錢損失，原告爰依系爭離職約款及不當得利之法律關係請求被告給付50萬元（計算式：違約金391,930元+金錢損失108,070元）。並聲明：㈠被告應給付原告50萬元，示及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：依系爭契約第7條所示福利薪資約定之內容可知，被告每月月薪為35,000元，且需遵從原告之指揮監督，足認兩造間具有人格、經濟及組織之從屬性，是兩造間應屬勞動契約，而原告要求被告學習手機維修課程係屬職前訓練。系爭離職約款禁止被告離職或中途離開，顯有違反勞動基準法（下稱勞基法）第15條之1勞工最低服務年限之約定，應屬無效。又被告並非主動解除系爭契約，係因原告並未給付學費，致被告無法繼續學習。並聲明：原告之訴駁回。
三、得心證之理由：本件原告主張：兩造間非僱傭關係，兩造間之權利義務關係，應以系爭契約內容所定，性質近似委任關係。因本件被告無故離開已違反系爭離職約款，被告應給付原告50萬元；又原告已支付學費15,000元供被告學習維修手機，就此部分被告亦有不當得利之情，故應返還原告為此所支出之費用共108,070元等語；被告則以：依系爭契約內容觀之，原告得以指揮監督被告服勞務，是兩造間具勞動契約之從屬性，而系爭契約第3條禁止被告離職之約定，顯已違反勞基法而無效；另被告係經老師通知原告未繳學費而無法上課，不可歸責於被告等語。是本件爭點厥為：㊀兩造間是否為勞動關係？㊁原告得否請求被告依系爭契約及不當得利給付50萬元？㊂原告得否以不當得利請求被告返還原告已支付之款項？如可，金額為何？
㈠、系爭契約是否為勞動契約？⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為
他方服勞務，他方給付報酬之契約。民法第482條定有明文。參次按勞動契約之勞工與雇主間必具有使用從屬及指揮監督之關係，且此從屬性乃勞動契約之特色。而所謂從屬性具有下列三個內涵：1.人格從屬性：即受僱人在雇主企業組織內，對自己作息時間不能自由支配，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而是由勞務受領者決定，受僱人需服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。2.經濟上從屬性：即受僱人並非為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，受僱人不能用指揮性、計劃性或創作性方法對自己所從事工作加以影響。3.組織上從屬性：受僱人完全被納入雇主之生產組織與經濟結構體系內，並與同僚間居於分工合作狀態（最高法院81台上字第347號、88年台上字第1864號判決意旨參照）。
⒉依系爭契約所載：「甲方（即原告）權利與意義：甲方有權利調動店跟店支援不得有意見；乙方（即被告）權利與義務：1.乙方要維護甲方企業形象及服務品質，不得有損甲方利益之行為。2.乙方要配合甲方調動跟自我提升專業技能。3.乙方不得洩漏重要資訊跟技術。4.乙方須配合甲方策劃不得有個人意見而影響團隊。5.乙方不能無故離職或退出技術團隊。6.乙方須配合甲方制定有關任何手機價格。7.店如有遇到重大決定不能解決需跟甲方討論後才方可執行有個人主義者。8.乙方有義務完成當天自己接單的工作量」、「乙方接受甲方之指導監督從事下列工作...」、「乙方薪資為一個月35,000元、享有三節獎金、年終獎金、績效獎金（年資滿一年依公司裁定）、乙方一個月有基本4天休假日，依公司排架為主」等語（見壢簡卷），是經審酌上開約定，被告（乙方）從事之業務均需配合原告（即甲方），原告得以任意調動被告，被告需聽從原告之指揮，不得自為主張、被告領月薪、三節獎金、並經原告考核給予績效獎金，且原告有權排定被告之休假日等情觀之，應認原告對被告具有指揮監督之權限，兩造間具有上揭勞動契約之從屬性，是系爭契約應屬勞動契約無訛。
㈡、按未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。違反前二項規定者，其約定無效。勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任，勞基法第15條之1定有明文。經查，系爭契約為勞動契約，已如前述，兩造間勞動契約即應符合勞基法之規定，然依系爭契約所載：「以上條款為永久有效，直到雙方善意協調，有一方書面提出解約為止」、「無故離職或中途離開者需賠償本店50萬元作為本墊補償之費用」（即系爭離職約款），是系爭契約係約定永久有效，且約定被告永遠不得離職，而系爭離職約款顯已違反勞基法限制約定最低服務年限之規定，故系爭離職約款依勞基法第15條之1第3項規定，應屬無效，原告自無得依系爭離職約款請求被告給付違約金之理。
㈢、按無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利益，民法第179條前段定有明文。經查，兩造係約定由原告提供維修手機課程供被告學習後，待被告取得一、二級專業技術後，再由被告為原告提供維修手機之勞務。本件原告已繳交維修手機課程之費用15,000元，供被告學習維修手機之技術等情，兩造均不爭執，並有維修課程收據、手機維修學院簽到表等在卷可稽（見本院卷第25頁、第39頁）。然嗣因被告於學習階段即終止系爭契約而離職，是被告尚未提供任何勞務予原告，致原告就此部分受有已給付學費15,000元之損失，而被告已習得維修手機之技術而受有利益，原告自得依上揭民法不當得利請求被告返還學費15,000元之利益。至原告另主張被告應返還課程解約費3,600元，然原告所提之單據抬頭及名片係「摩登美容短期補習班」、「中華民國美容彩妝指甲技術協會」，顯與本案維修手機課程無關，要難採信。原告復主張被告應返還原告為其添購之設備費用15,485元、螺絲工具2,925元、二手iphone1,060元部分。查，因上開設備、工具及手機似仍於原告持有中，尚無事證足認已經被告領取而未返還，是此部分請求應屬無據；另原告請求被告返還其已支付之加盟解約金7萬元之部分，然加盟解約金係原告與加盟主間之加盟法律關係所生，原告並未舉證證明其支付加盟解約金與被告離職間有何關連，且被告就此部分亦未受有任何利益，是原告此部分請求，應無可採。綜上，本件原告請求被告返還學習課程費用之學費利益15,000元部分，應屬有據，逾此部分請求，要難謂有理由。
四、末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229條第2項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。本件起訴狀繕本係於112年3月28日寄存送達被告，有本院送達證書在卷可稽，是被告應自112年4月8日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
五、綜上所述，本件原告依不當得利之法律關係，請求被告給付15,000元及自112年4月8日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。又本判決所命被告給付原告之金額均未逾50萬元，依民事訴訟法第389 條第1 項第5 款規定，應依職權宣告假執行。又本院併依民事訴訟法第392 條第2 項規定，依職權宣告被告預供擔保得免為假執行。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，與判決結果不生影響，爰不另行論述，附此敘明。
七、依民事訴訟法第79條，判決如主文。中 華 民 國 112 年 12 月 8 日
勞動法庭 法 官 游璧庄正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 112 年 12 月 11 日
書記官 張琬青