臺灣桃園地方法院民事判決112年度勞簡字第5號原 告 林淑靖訴訟代理人 陳文賢被 告 李堃弘即私立青溪文理語文短期補習班訴訟代理人 魏雯祈律師
吳佳真律師上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國112年7月24日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序事項：按簡易訴訟之訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第436條第2項、第255條第1項但書第3款分別定有明文。查，原告於提出勞動調解聲請書狀時原聲明請求第1項為：「相對人應提繳新臺幣（下同）64,852元至聲請人之勞工退休金（下稱勞退金）個人專戶（下稱勞退專戶）。」、「應補足提撥6％＄5580」（本院卷一7頁）。嗣於民國112年7月10日言詞辯論時，變更聲明為：㈠被告應給付原告387,873元。㈡被告應提繳5,580元至原告設於勞動部勞工保險局（下稱勞保局）之勞退專戶（本院卷二299頁）。經核原告所為訴之變更，係屬擴張應受判決事項之聲明，揆諸前揭說明，並無不合，應予准許。
貳、實體事項：
一、原告起訴主張：原告自90年4月2日起受僱於被告前身「桃園市私立劍橋幼兒園」（下稱劍橋幼兒園），擔任科任老師一職，嗣於92、93年間另成立「私立青溪文理語文短期補習班」，約定每月薪資為35,500元，並於次月5日給薪。詎被告未依歷年調薪後之薪資給付原告，共積欠原告106年1月至112年1月薪資261,813元，並以原告請特別休假而不當扣除原告寒、暑假帶班費共計27,341元，且將原告特休假作為事假扣薪共計19,119元，另未給付原告年終獎金79,600元。再被告未按原告薪資提撥足額勞退金至原告設於勞保局之勞退專戶，自106年1月起至111年2月止，共計短少提繳勞退金5,580元。為此，爰依兩造間勞動契約、勞動基準法（下稱勞基法）、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第31條第1項規定，提起訴訟。並聲明：如上開變更後之聲明所示。
二、被告則以：原告任職期間，均有與被告簽署「教職員聘雇（按係「僱」字之誤）合約書」（下稱系爭合約，因有不同年度之簽署內容，如有不同者則另冠以簽約年度區分），惟11
1、112年近2年，原告皆拒絕再簽署當年度系爭合約。依薪資清單及系爭合約第5條約定，原告薪資結構為底薪、職務津貼、專長津貼、班導津貼（即帶班費）、月績效獎金、工作獎勵金1,000元、端午、中秋、生日禮金各1,000元、旅遊津貼1,500元、證照津貼1,000元。再原告請求之帶班費即班導津貼，依系爭合約第5條約定須員工有實際帶班始發給，並非經常性薪資，原告寒暑假未帶班亦未擔任冬、夏令營老師，無權請領。另原告係因107年7月當年度特休休完後，又再請5天事假，於同年8月當年度特休休完後再請3天事假，另於110年12月當年度特休休完後，又再請1天事假，遂分別扣薪資及全勤獎金12,492元，原告主張特休遭被告以事假扣工資，顯非事實，至於原告特休未休工資，被告已全數發給。又原告主張其每月應得薪資係32,500元，應由原告舉證並說明請求不當扣薪之計算依據。再原告任職期間，被告皆有依原告每3個月平均薪資計算原告之月提繳工資並依法提撥勞退金6％。繼原告請求年終獎金部分，依系爭合約第6條第2項約定，此係勞基法施行細則第10條第2款所定非經常性獎金，被告得單方面依員工績效、公司盈餘狀況等裁量發給與否，況被告係兒童教育事業，109年至111年間遭逢新冠肺炎疫情導致停班停課衝擊，因而須退款予學生家長，被告營業額大幅縮減而虧損無盈餘，被告已依約勉為從優發給原告年終獎金3,000元，並無違法之處等語置辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項（本院卷○000-000頁）：㈠原告自90年4月12日起以月投保薪資18,300元加保勞保，後於
96年8月30日退保，並於翌（31）日起，以月投保薪資20,100元加保勞保於被告，迄103年11月1日止，月投保薪資分別調整為31,800元、30,300元、31,800元、33,300元（本院卷一39、40頁）。
㈡原告受僱被告期間，係擔任安親班老師一職。
㈢原告受僱被告之106年起至112年1月薪資清單，固定薪欄位有
「底薪」，非固定薪欄位有「職務津貼」、「專長津貼」、「班導津貼」、「月績效獎金」；各項加給與獎金欄有「工作獎勵金」之項目（本院卷○000-000頁；卷二51-117頁）。
㈣劍橋幼兒園自95年1月起，以1,098元為原告提繳新制勞退金
；被告則自96年8月起，為原告提繳勞退金，歷次詳細金額如原告勞退專戶明細資料（本院卷一87-101頁）。
㈤除原告所提聲甲證1至6、被告所提附件1請休假紀錄所示資料外，兩造對於卷內之書證形式上真正不爭執。
㈥有關本件爭議，原告曾向桃園市政府勞動局申請勞資爭議調
解，經桃園市政府於111年5月13日召開調解會議、桃園市勞資爭議調解處理協會於112年2月10日召開調解會議，但調解均不成立（本院卷一65-82頁、卷○000-000頁）。
四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下：㈠原告請求被告給付寒暑假不當扣帶班費27,341元為無理由：
⒈按工資由勞雇雙方議定之；但不得低於基本工資。工資應全
額直接給付勞工；但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限，勞基法第21條第1項、第22條第2項分別定有明文。
⒉查，有關兩造對於帶班費或班導津貼之約定，依兩造間107年
6月30日至111年6月30日之系爭合約第5條薪資結構說明約定略以：「班導津貼：帶班老師依帶班人數核給。寒暑假無班導津貼，但寒暑假活動有帶班者除外」（本院卷二29、35、
41、47頁），而依原告106年起至112年1月薪資清單，「班導津貼」形式上列為非固定薪欄位，此為兩造所不爭執〔兩造不爭執事項㈢、㈤〕，可見兩造已就帶班費或班導津貼之內容為相關約定一情，堪信為實。
⒊再有關被告扣減帶班費之標準，係以原告當月帶1位學生即發
給204元津貼，被告以原告每月預估最少帶15位學生計算帶班費共3,060元（204×15），此為兩造分別陳述在卷（本院卷二217、218、291-293頁），核與原告請求期間中之107年
1、2、7、8月、108年1、2、7、8月、109年1、2、7、8月、110年1、2、7、8月、111年1、2月薪資清單內容大致相符（本院卷一245、248、251、254、257、260、263、266、269頁），可見被告每月於薪資中會預發班導津貼予原告，惟依兩造前述約定，寒暑假期間被告無須給付原告班導津貼，而依原告於寒暑假活動有帶班者發給，是被告依原告寒暑假實際帶班情形，予以扣減原告該期間之帶班費或班導津貼。
⒋原告於請求期間之未帶班天數，業據被告提出統計表（本院
卷○000-000頁），且為原告所不爭執（本院卷二352頁），佐以該統計表所臚列之月份均為當年度之寒、暑假期間，被告依兩造前述約定，就原告於各該期間未帶班天數扣減預發之帶班費或班導津貼，應屬有據，原告此部分主張，顯非有理。
⒌原告固主張帶班費為工資之一部，寒暑假期間係因原告有請
特休之權利，被告不得因原告於寒暑假休假而扣帶班費云云（本院卷二218、304頁），並舉111年1月薪資單有被告退回原告帶班費694元之紀錄為據（本院卷一269頁），惟兩造既已將寒暑假期間之帶班費或班導津貼發放方式另為約定，業如前述，被告於寒暑假期間將溢發之班導津貼扣除，再依原告於此期間實際帶班情形發放帶班費，並非以原告是否請特休假而定，是原告此部分主張，核無所據。
⒍綜前，原告請求被告給付扣除之帶班費27,341元，為無理由。
㈡原告請求被告給付特休扣事假19,119元，為無理由：
⒈106年12月13日以前之特休未休工資請求權已罹於時效而不得請求：
⑴按106年6月16日修正前勞基法施行細則第24條第3款規定：「
特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資」。又特別休假未休之工資，其性質屬1年之定期給付債權，其各期給付請求權，自應適用民法第126條規定因5年間不行使而消滅。查原告主張之101年度至105年度特別休假，應自於該年度終結時起，得請求被告發給工資，然原告於111年12月13日提起本件訴訟（本院卷一7頁），故原告此部分特別休假發給工資之請求權，已罹於5年時效期間而消滅。被告既為時效抗辯（本院卷二12-13頁），自得拒絕給付，是原告主張被告於101年度至105年度特別休假未休發給工資，即不得請求。
⑵原告固主張兩造於101年度有調解而部分成立、部分不成立等
語（本院卷二307、349頁），按「消滅時效，因左列事由而中斷：請求。承認。起訴。左列事項，與起訴有同一效力：……聲請調解或提付仲裁。」、「時效因聲請調解或提付仲裁而中斷者，若調解之聲請經撤回、被駁回、調解不成立或仲裁之請求經撤回、仲裁不能達成判斷時，視為不中斷。」民法第129條、133條分有明文。又按時效因聲請調解而中斷者，若調解不成立時，依民法第133條規定，固視為不中斷。查原告自承101年雖有申請勞資爭議調解，惟尚未達成調解，又兩造仍未能解決，已為原告自陳在卷（本院卷二
307、349頁），而原告係遲至111年12月13日始提出本件訴訟，已如前述，距原告主張之聲請調解時，顯已逾6個月以上，揆諸前開說明，原告提起本件請求前雖曾經調解程序，惟因未於調解不成立起6個月內提起訴訟，是其請求權時效，仍應視為不中斷，則原告主張被告於101年度至105年度特別休假未休發給工資之爭議，即乏所據。
⒉原告請求106年12月14日起，被告以特休扣其事假部分：
⑴按特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之
急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整；勞工之特別休假，因年度終結或契約終止後而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條第2項及第4項定有明文。另被告出缺勤管理規章第7條有關請假第6點特別休假（採曆年制）規定略以：「……另員工如有超休特別休假改以事假辦理」（本院卷○000-000頁）。
⑵原告固主張被告未依勞基法給予原告應有特休天數，導致原
告休特休遭以事假計算並扣薪，其中原告因有106年遞延特休22天，加上107年特休23天，扣除107年已休31天，尚有7天未休竟遭被告扣事假8天薪資；另110年12月30日之特休係事先詢問被告，經核准始休假，惟被告誤扣事假1日云云（本院卷二231、261、265頁）。惟查：
①原告不爭執被告就其107年之請休假紀錄（本院卷二20、305
頁），而原告係90年4月12日起任職被告，為兩造所不爭執〔兩造不爭執事項㈠〕，依勞基法第38條第1項第6款規定，原告於107年已繼續工作17年，當年度應有特別休假23日，而原告於107年已休畢23日，則其另於同年7月25至27日、同年月
30、31日、同年8月1至3日共請假之8日，被告依其出缺勤管理規章第7條第6點後段規定將此8日列為事假，並依勞工請假規則第7條後段規定不給付工資，並非將原告特別休假作為事假扣薪，是原告此部分主張，難認有據。
②再原告主張有將106年度特休未休22天遞延至107年度云云，
惟106年度原告已休特休16日，剩餘6日業經被告核發特休未休工資6,631元，有106年度請休假紀錄、107年1月份薪資清單各1份在卷可按（本院卷二19、52頁），已難認原告有何106年度特休未休可遞延之情，且原告復未舉證兩造有何協商特休未休可遞延之事實，則難以據此為有利原告之認定。
③另110年12月30日事假1日部分，原告固主張係經被告同意休
特休假云云，並提出通訊軟體LINE對話紀錄1份（本院卷○000-000頁），惟原告依勞基法第38條第1項第6款規定，其於110年度之特休假數為26天，而原告亦休畢此26天一情，有原告110年請休假紀錄在卷可查（本院卷二24頁），且為原告所不爭執（本院卷二305頁），首堪認定。再細繹通訊軟體LINE對話紀錄內容，被告與原告確認110年度休假天數時，有關同年7月5日是否列為休假，原告向其表示「7/6～716是九天、7/5是我用4/6～4/20（其中4/14星期三我發早上八点DM到下午七點共三小時）、每天延後下班0.5小時換休的假、是18天哦！」（本院卷二333頁），然原告嗣於審理改稱：110年4月早到晚退之時數係補同年2月20日沒錯等語（本院卷二231、306頁），則110年7月5日應列為原告所請休假之一，則迄至同年12月29日止，原告實已休畢26日，參以原告嗣後於111年1月12日通訊軟體LINE對話中向訴外人即原告直屬主管方靜誼坦稱：「主任早：經過了多天的思考，我想就是学校認為我110年多休一天，我用今年的特休扣還一天給他，這樣也是可以溝通的」（本院卷二335頁），惟遭方靜誼以通訊軟體LINE對話傳送「Lisa，學校說不行✕」予原告表示拒絕（本院卷二335頁），可見原告於110年12月29日已休畢當年度休假，則其於翌（30）日所請之假別已無法列為休假，被告遂依前揭規定列為事假並不給薪，並無不當，原告主張此部分係被告將原告特休以事假扣薪，殊非可採。
④原告固主張方靜誼曾於110年12月9日通訊軟體LINE對話紀錄
內容中，在原告詢問特休天數是否確認時曾稱：「天數應該沒錯」（本院卷二334頁），惟此應係基於原告曾向其提供「110年7月5日之假係以同年4月6至20日之加班排休所換得」之錯誤資訊所致，尚難據為有利原告之認定。
⑶綜前，原告未舉證有何與被告協商遞延休假之情，則原告主
張被告誤將原告特休休畢以外之請假列為事假扣薪，應予返還所扣薪資云云，並無理由。
㈢原告請求被告給付110、111年年終獎金79,600元，為無理由：
⒈按稱工資者，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金
及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利，勞基法第2條第3款、第29條分別定有明文。另按稱獎金者，指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金，勞基法施行細則第10條第2款亦定有明文。是依前開規定可知，年終獎金業經法律明文排除在「其他以任何名義之經常性給與」外，而非屬工資之一部，且年終獎金發放與否以及發放金額、發放對象，應視雇主當年度有無盈餘、盈餘多寡、雇主所定考核發放基準及其勞工當年度工作並無過失而定，非謂勞工每年均有請求雇主給付年終獎金之權。再年終獎金或紅利之給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之勞動成本，自非工資。至該獎金或紅利如何分配，乃企業自治事項（最高法院105年度台上字第2274號判決意旨參照）。又系爭合約第6條第2項有關年終獎金約定：「（二）年終獎金：甲方（即被告）得依當年年度盈餘狀況發給乙方（即原告）年終獎金，到職未滿三個月及未簽約者則不發給。」（本院卷二30、36、42、48頁）。
⒉原告主張被告發放年終獎金情形，係每年均有發放，而金額
不同，先前依員工年資發放，之後未按年資而是依績效發放等語（本院卷○000-000、306頁），佐以系爭合約第6條第2項約定被告得依當年年度盈餘狀況發給原告年終獎金，已如前述，顯見年終獎金係被告於每年營運若有盈餘時，對員工所為之恩惠性質之給與，且非屬經常性之給與，自非勞工因工作而獲致之對價。況勞基法施行細則第10條第2款亦已明示將年終獎金排除於工資之外。是原告請求被告給付110、111年年終獎金79,600元，洵屬無據。
㈣原告請求調薪後被告未依調薪後薪資給予之差額261,813元，為無理由：
⒈原告主張到職時之底薪為24,000元，歷次調薪16次後，應為3
2,500元，106年1月開始應領薪資為34,500元，我只領到31,888元，有減少2,612元之差額，又被告於92年11月，將員工薪資挪出1,000元作為績效考核，另外弄出一個項目，況被告辯稱調底薪，但94年7月起就不是調在底薪等語（本院卷○000-000頁）；被告則辯稱：92年1月係因原告沒有領職務津貼，若有領的話會變成每月多1,000元月績效獎金，並非從原告底薪提撥，原告的調薪已反映在其本薪增加上，且原告任職迄今，薪資都是一路成長未減薪等語（本院卷二303頁）。
⒉查，依93年系爭合約第6條有關薪資調整之約定：「六、薪資
調整：績效考核達學校要求標準以上者，每年二月及八月調薪伍佰元」，可見兩造雖有調薪之約定，然被告非必然固定於特定期間進行調整，仍須依原告績效考核結果而定，且未見兩造前述約定調整薪資之內容係以調整「底薪」為限。
⒊至原告雖主張其92年11月薪資遭被告挪出1,000元作為績效考
核，並舉該月薪資清單為證（本院卷二281頁），細繹92年11月薪資清單下方薪資說明略以：「（2）自本月起由（職務、專長）津貼中移出＄1,000元至月績效獎金，該項調整不影響月薪及福利」，惟按工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給2次，並應提供工資各項目計算方式明細，按件計酬者亦同；雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入；工資清冊應保存5年，勞基法第23條著有規定。本法第23條所定工資各項目計算方式明細，應包括下列事項：
勞雇雙方議定之工資總額。工資各項目之給付金額。勞基法施行細則第14條之1第1項第1、2款分有明文。查，對比原告92年10月、11月薪資清單各項目（本院卷二280、281頁），92年11月雖新增「月績效獎金」之工資項目，並將職務津貼欄列為0元，惟給付總額均為27,000元，是被告提供工資各項目計算方式明細予原告，且薪資總金額並未違反兩造約定，難認被告有何違法之處。
⒋另原告請求之106年1月起迄112年5月調薪差額部分（本院卷○
000-000頁；卷二51-117頁、243-259頁），惟被告給付之底薪均為27,000元而高於各年度基本工資，而被告調整工資項目結果並未造成原告薪資有扣減或有違兩造約定之情，則原告據此主張被告給付歷年調薪差額261,813元，洵無足取。
㈤原告請求被告補提繳勞退金差額5,580元至原告勞退專戶，為無理由：
⒈按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於
勞保局設立之勞退專戶；雇主每月負擔之勞退金提繳率，不得低於勞工每月工資6％，勞退條例第6條第1項、第14條第1項分別規定明確。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞退金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞退金者，將減損勞退專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決意旨採相同見解）。
⒉查原告自106年1月起至111年2月止之任職期間，每月經常性
給與之工資均未逾33,300元（本院卷○000-000頁；卷二51-106頁、255-259頁），且被告亦無短發工資之情，已分述如前，則被告於此期間均以月提繳工資33,300元，為其按月提繳6％勞退金1,998元（33,300×6％＝1,998，本院卷一95-99頁；卷○000-000頁），並未造成原告損害，則原告請求被告應補提繳勞退金5,580元至其勞退專戶，為無理由，不應准許。
五、綜上所陳，原告所舉之證據皆不足以證明被告有何不當扣其帶班費、特休扣事假、未依調薪後薪資給予差額及短提繳勞退金之情，且亦無請求110年至111年度年終獎金之權利，從而原告依兩造間勞動契約、勞基法之法律關係，及依勞退條例第31條第1項等規定，請求判命如其變更後聲明所述之事項，均為無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，至原告聲請被告提出與原告同部門或年資相近之賴淑芳等人110年、111年年終獎金金額、發放薪資倍數等資料（本院卷二331、351頁），待證事實無非確認其有無遭被告不平等對待，惟年終獎金為被告得依當年年度盈餘狀況所發給之恩惠性、勉勵性給與之獎金，自非屬工資，既無固定標準，則被告如何具體發放予原告同部門或年資相近之員工，核屬被告裁量權限，是原告此部分之聲請核無調查之必要。至兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78條。
中 華 民 國 112 年 7 月 31 日
勞動法庭 法 官 謝志偉正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
書記官 邱淑利中 華 民 國 112 年 7 月 31 日