臺灣桃園地方法院民事判決113年度勞訴字第125號原 告 黃勝耆複代理人 曾宥寍律師訴訟代理人 葉名展律師被 告 國家中山科學研究院法定代理人 李世強訴訟代理人 翁瑋律師
楊子敬律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年9月3 日言詞辯論終結，茲判決如下：
主 文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實與理由
壹、程序方面按確認之訴非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益（最高法院52年台上字第1240號判例意旨參照）。經查，原告主張：兩造間之僱傭契約法律關係存在等語，為被告所否認，兩造間僱傭契約法律關係是否存在，於兩造間即有爭執而不明確，則原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，致其在私法上之地位受有不安狀態之危險，而此種不安狀態乃能以確認判決將之除去，故原告訴請確認兩造間之僱傭契約法律關係存在，即有受確認判決之法律上利益，程序上自應予准許，合先敘明。
貳、實體方面
一、原告主張：㈠原告自民國107年4月16日任職於被告之化學研究所，擔任技
術士，每月工資約為新臺幣(下同)54,000元，任職期間克盡職守。詎料，原告卻於113年2月7日接到被告之人事單位發文日期：113年2月7日、發文字號：國科人資字第1130006749號令(見本院113年度勞專調字第121號卷〈下稱勞專調卷〉第21至22頁)，被告逕依員工工作規則第61條第1項第4款及勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款規定之違反勞動契約或工作規則，情節重大者為由，解僱原告。惟原告以先於113 年2月5日申請勞資爭議調解，同年月23日召開調解會議，兩造調解不成立，有桃園市政府勞資爭議調解紀錄在卷可稽（見勞專調卷第53至54頁），是自113年2月5日起，至兩造確定調解不成立(即113 年2月23日)時，屬勞資爭議調解期間，被告不得終止勞動契約或為其他不利於原告之行為；被告明知原告已提出勞資爭議調解申請且勞資爭議調解期間，不得為不利勞工決定之情形下，被告仍於113年2月7日依勞基法第12條第1項第4款、工作規則第61條第1項第4款規定，終止兩造間勞動契約，自屬有違勞資爭議處理法第8條之規定，應不生效力。況依被告提出「國家中山科學研究院第60次人評會會議紀錄」（下稱系爭人評會會議紀錄，見勞專調卷第193至205頁）所示略以：『提案審查與討論提案二：本院化學研究所技術師黃勝耆違失處置審查案。案情摘要：一、本院化學研究所技術師黃勝耆，疑有違反本院勞動契約情事；經督察室調查，黃員於112年9月份業務調整後，經通知須完成「AMPA彈生產」業務，惟自112年11月第4週起，迄今均拒絕執行「AMPA 彈生產」業務。決議：…全數委員審議通過黃勝耆依本院「員工工作規則」第61條第1項第4款辦理不經預告解除聘僱。』，依系爭人評會會議紀錄記載，上開會議時間為113年2月5日(星期一)下午15時，而被告於113年2月7日即以院令通知原告終止勞動契約。是原告經被告解職之原因應為『原告於112年9月份業務調整後，經通知須完成「AMPA彈生產」業務，惟自112年11第4週起，迄今均拒絕執行「AMPA彈生產」，則被告究竟何時知悉原告黃勝耆「拒絕執行「AMPA 彈生產』，客觀上已確定，即可開始起算30日之期間；然被告遲至113年2月7日依勞基法第12條第1項第4款、國家中山科學研究院員工工作規則第61條第1項第4款規定終止兩造間勞動契約，自屬有違勞基法第12條第2項、國家中山科學研究院員工工作規則第61條第2項之規定，應不生效力。㈡又被告逕自先認定被告「拒絕提供勞務等情」屬情節重大，
而認本案無須召開初審會議，忽略原告無法如期完成「AMPA彈生產」業務之實際經過為何？而未先依「聘雇人員不勝任資遣及不經預告終止聘僱審議作業規定」（下稱系爭作業規定）召開初審會議，有無違反該系爭作業規定，已非無疑。再者，依被告之員工工作規則第33條至第42條、第44條至第48條則經對照同規則第58條至第60條各款懲戒事由規定之內容，僅有第35條、第45條、第46條分別屬第60條第5 款、第58條第3款、第59條第4款、第59條第6款等規定之情形，其餘前開條文均未規範得予相對應之相關懲戒規定，將造成原告倘違反員工工作規則第33條至第42條、第44條至第48條等規定時，若該違反行為未屬於系爭規則第58條至第60條各款所訂之懲戒事由，卻符合系爭規則第61條第1項第4款所訂「違反工作規則，情節重大者」之要件，是否合理，亦不無疑問。縱認原告有被告所指執行「AMPA 彈」工作進度不如單位賦予量化的數字乙情，此部分即為員工工作規則第59條第1款規定：「對上級合理指示或有限期命令，未申報正當理由而未如期完成或處理不當者」之內容，而應給予與原告行為相符之「記過」懲戒，尚不得逕認原告行為係屬違反員工工作規則之情節重大行為，且被告係以原告違反工作規則此種為概括性質的方式作為依據，即逕依員工工作規則第61條第1項第4款及勞基法第12條第1項第4款規定，作出解僱原告之決定，已不符比例原則，且違反解僱最後手段性。
㈢為此，爰依兩造間僱傭契約關係、民法第487條前段、勞工退
休金條例第6條第1項、第14條、第31條第1項規定，提起本件訴訟，並聲明：⒈確認原告與被告間僱傭關係存在。⒉ 被告應自113年2月8日起至原告復職日止，按月給付原告54,000元，及自各月應給付月薪日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。⒊被告應自113年2月8日起至原告復職之日止，按月提繳3,180元至原告在勞工保險局之勞工退休金專戶。⒋原告願供擔保，請准宣告為假執行。
二、被告主張：㈠原告於107年4月16日起，受僱於被告之化學研究所擔任技術
師一職，自112年8月至113年1月間薪資為52,660元。依據兩造勞動契約第2條約定：「乙方（即原告）願依甲方（即被告）指定職務及場所任事，並忠誠履行」（見勞專調卷第111至112頁），而被告工作規則第33條復規定：「聘雇人員應忠勤職守，遵守本院一切規章，服從各級主管人員合理之指導管理。並應各司其職，各盡其責，依其職（權）、工作性質及業務職掌執行工作」（見勞專調卷第113至140頁），故原告依據勞動契約以及員工工作規則，應負有忠誠依據其職務履行勞務之義務。然原告於112年9月份業務調整後，經主管通知須完成「AMP彈生產」業務，惟其自112年11月第4週起，原告以其在工作上精神遭受影響，而拒絕完成主管交辦之任務，直至遭被告解僱時均拒絕執行「AMPA彈生產」業務。原告亦未請任何病假，也未提出任何不適於工作或無法提供勞務之證明，僅至被告工作場所完成打卡但未履行任何被告交辦之業務。對此，原告經主管屢次提醒，卻仍拒絕提供勞務，直至113年1月間，原告仍未履行勞務已一個月餘時，被告約談原告，並請求原告依勞動契約履行勞務，否則將以「違反勞動契約及工作規則情節重大」為由，不經預告解僱原告，惟原告仍置之不理。又勞務提供義務係屬原告與被告間勞動契約之主給付義務，而原告在被告不斷勸戒下仍長達兩個月以上未履行契約之主給付義務，顯然違反勞動契約，構成「情節重大」之要件，客觀上亦已難期待被告採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係。是被告於113年2月7日以勞基法第12條第1項第4款及員工工作規則第61條第1項第4款規定之違反勞動契約或工作規則，情節重大為由，通知解僱原告，並於113年2月7日終止與原告間僱傭關係，應屬合法。
㈡又原告自112年11月底起至遭解僱時止，因長期未履行勞務違
反勞動契約之情事，被告人評會之調查小組成員係於113年1月19日約談原告本人，原告於約談中自承未履行勞務之情事略以：「我主張單位犯錯的幹部應受處分後，我工作才有意義，否則只是讓他們有機會找我麻煩而已」（見勞專調卷第189至191頁）；被告於113年2月1日完成原告違反勞動契約之基礎事實調查（見本院卷第329至330頁），乃於113年2月5日召開院人評會議，並邀集原告本人到場陳述意見，確認原告確實自112年11月第4週起均無依照勞動契約提供勞務，是以，不論係依據被告113年1月19日開始調查時或113年2月1日完成調查報告時，抑或係113年2月5日召開人評會後起算，均無違反勞基法第12條第2項之除斥期間，被告解僱原告當然適法等語，資為抗辯。並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如被告受不利益判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造所不爭執之事實：㈠原告於107年4月16日起受僱於被告，擔任化學研究所技術師
一職，原告於112年8月起至離職時之每月工資為52,660元（見勞專調卷第111至112頁、第141至147頁）。㈡原告於113年2月5日向桃園市政府提起勞資爭議調解，並於同
年2月23日召開調解會議，經調解而不成立（見勞專調卷第53至54頁、第157至158頁、本院卷第129至184頁）。
㈢被告於113年2月7日以發文字號：國科人資字第1130006749號
令，核定原告經被告第60次人事評審會審定決議，依被告「員工工作規則」第61條第1項第4款規定，不經預告終止兩造間勞動契約（見勞專調卷第159至160頁）。
四、得心證之理由：原告主張：被告於113年2月7日依勞基法第12條第1項第4款、員工工作規則第61條第1項第4款規定，終止兩造間之勞動契約之舉，已違反勞資爭議處理法第8條前段之規定、不符合解僱最後手段性原則及已超過勞基法第12條第2項、被告之員工工作規則第61條第2項之30日，應屬無效等語，為被告所否認，並以前揭情詞置辯。則本件之爭點厥為：㈠被告於113年2月7日終止兩造間之勞動契約，是否違反勞資爭議處理法第8條前段之規定？㈡被告依勞基法第12條第1項第4款、員工工作規則第61條第1項第4款規定，終止兩造間之勞動契約，有無違反解僱之最後手段性？㈢被告有無違反勞基法第12條第2項之除斥期間？㈠被告於113年2月7日終止兩造間之勞動契約，是否違反勞資爭
議處理法第8條前段之規定？⒈按勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭
議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為，勞資爭議處理法第8條定有明文。準此，勞資雙方於勞資爭議調解期間，均不得因該「勞資爭議事件」而對他方有不利行為。次按勞資爭議在調解期間，資方固不得因該勞資爭議事件而終止勞動契約，惟如非因該勞資爭議事件，而另有其他正當理由，則資方尚非不得終止勞動契約（最高法院109年度台上字第854號判決意旨參照）。
⒉經查，原告主張：其於113年2月5日向桃園市政府申請勞資爭
議調解，並於同年月23日召開調解會議，兩造調解不成立，上開113年2月5日至同年月23日乃為勞資爭議調解期間，被告不得終止勞動契約或為其他不利原告之行為，然被告卻依勞基法第12條第1項第4款、員工工作規則第61條第1項第4款規定，終止兩造間之勞動契約，自屬有違勞資爭議處理法第8條前段之規定而不生效力等語。惟依據桃園市政府114年1月15日府勞資字第1140012992號函所檢附兩造於113年2月23日勞資爭議調解記錄及資料所示，其中原告向桃園市政府申請勞資爭議調解之申請書中「請求調解事項」欄係記載：「請求內容：1.國家中山科學研究院（即被告）應依職業安全衛生法第6條第2項第3款、職業安全衛生規則第324條規定，採取相關預防措施及調整工作內容，避免申請人（即原告）持續遭受身體或精神不法侵害。2.撤銷國家中山科學研究院112年10月17日國科化研字第1120046373號懲處命令。」，本院細繹兩造勞資爭議調解事件之事實略以：「原告以前因工作遭受上級顏秉德言語霸凌、恐嚇等職場不法侵害，經向原告申訴，然未受到公平公正之處理回復應有權益，及被告不公處理致身心受創罹患精神疾病治療中；被告除未依相關職安法規為本人安排適合工作內容以排除職場不法侵害，竟反因此被懲處，又此懲處係因原告於112年8月31日以霸凌為由於網路散佈單位霸凌及鼓勵霸凌之言論，而依被告員工服務紀律管理作業規定之資訊安全規定核計申誡乙次。」（見本院卷第158頁、第163至165頁）。是原告本以其工作疑似受不法侵害而提起申訴，復以其未受公平對待，被告亦未安排其適合工作內容，反受懲處乙情，而向桃園市政府提起勞資爭議調解。復參以原告向被告提出之112年2月14日「疑似職場不法侵害事件申訴書」（見本院卷第337至339頁、勞專調卷第207頁），並經被告對上開申訴案件於112年3月3日、9日、13日、19日分別作成4份調查洽談紀要（見本院卷第343至375頁、勞專調卷第189至191頁），及『化學所高分子化學組技術師黃勝耆申訴「疑遭職場不法侵害」案調查報告』（見勞專調卷第181至187頁）等記載內容。益徵，原告於113年2月3日向桃園市政府提起勞資爭議調解之「請求事項」，確係因疑似職場霸凌事件所延伸要求被告採取預防遭同仁霸凌恐嚇之措施、調整工作內容及撤銷懲處命令等項。然觀諸被告提出其於113年1月25日作成「國家中山科學研究院督察室案件調查洽談紀要」（見本院卷第319至327頁），而作成原告違反勞動契約調查報告（見本院卷第331至335頁）之內容，所涉事項乃原告未履行提供勞務之義務，而非屬職場霸凌事件，實係被告基於其他正當理由，而於勞資爭議調解期間終止兩造間之勞動契約。且原告係直至於113年2月23日桃園市政府召開勞資爭議調解時，方改以「恢復勞資關係」作為勞資爭議調解事項，此有桃園市政府勞動局勞資爭議調解記錄簽收單在卷可稽（見本院卷第135至137頁）。是被告抗辯：其終止兩造間之勞動契約係本於原告拒絕提供勞務而有違反勞動契約之情事等語，尚非無據。進而，原告以「恢復勞資關係」作為勞資爭議調解事項之期間僅自113年2月23日起算，則被告於113年2月7日以違反勞動契約情節重大之勞資爭議事件，作為終止兩造間勞動契約之事由，乃係本於其他正當理由，自不受勞資爭議處理法第8條前段有關冷卻期間之限制。
⒊次查，原告固謂略以，其係因遭持續性職場不法侵害（含顏
秉德按、考績不實評語等案件）經尋內部申訴後，卻反遭懲處，方請求被告採取相關預防措施及調整工作內容，避免原告持續遭受身體及精神不法侵害等節，與被告依其員工工作規則第61條第4款及勞基法第12條第1項第4款解僱原告情節大致相同等語。惟原告所述因遭持續性職場不法侵害始自112年2月14日方向被告提出申訴，且經被告於112年4月間作成調查報告結論略以：『（一）黃員（即原告）指陳「顏秉德插手非自身負責業務，並詆毀其工作表現」、遭「言語恐嚇，致使其未具工作及年度考績遭評乙等，驗證顏員恐嚇」，經查無具體事證。（二）顏員坦承因失去理智語出「如果你是這樣的工作態度，考評分數會給你三年乙」，無恐嚇之意，惟兩造各執一詞，是否涉及言語霸凌，建議納入「職場不法侵害處理委員會」討論。』等語，而原告事後對上開申訴調查結果仍有不服而對其「疑似職場不法侵害」再提起勞資爭議調解事項，然此仍僅與職場同仁之霸凌事件相關，此參以原告於該調解申請書所檢附「陳炯旭診所診斷證明書」僅記載：「病名：非特定的焦慮症、非物質或已知生理狀況引起的其他失眠症、有焦慮的適應障礙症」、「醫囑：病患（即原告）自112年2月14日至113年2月2日止，至本院就醫看診22次」等情（見勞專調卷第161頁），並無載明原告焦慮病症引發緣由；且原告所患上開精神疾病既已持續於門診就醫治療，並持續正常打卡上下班，自難認其所患上開精神疾病已達到無法或難以處理被告所交辦日常工作業務之程度；復觀以原告於調查報告訪談紀要、院人評會議中陳述意見過程中，所呈現之狀態、語意，亦均以常人表現無異，且所表達之內容亦非所受上開精神疾病而致無法繼續正常工作，反係指摘被告因未妥善處理職場霸凌事件，方採取怠工之手段作為抗議之方式。堪認，原告所述因職場霸凌事件所致上開精神症狀，與被告於112年11月第4週起，有無違反兩造間聘雇人員勞動契約書第2條約定之原告應依被告所指定職務（即「AMPA彈生產」業務），而忠實履行勞務給付義務乙情，應屬兩事。是原告自不得以遭受職場霸凌為由，作為拒絕履行工作職務之理由，進而，難謂原告所述兩者之情節內容大致相同等語可採。
㈡被告依勞基法第12條第1項第4款、員工工作規則第61條第1項
第4款規定，終止兩造間之勞動契約，有無違反解僱之最後手段性？⒈按被告聘僱人員勞動契約書第2條約定：「乙方（即原告）願
依甲方（即被告）指定職務及場所任事，並忠誠履行。」；被告工作規則第33條、第61條第1項第4款規定：「聘雇人員應忠勤職守，遵守本院一切規章，服從各級主管人員合理之指導管理。並應各司其職，各盡其責，依其職（權）、工作性質及業務職掌執行工作」、「聘僱人員有下列情事之一者，經查證確鑿有具體事證且情節重大者，本院得不經預告終止契約解除聘雇：…四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」（見勞專調卷第111、121、129頁）。次按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，所謂「情節重大」，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞基法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度；倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護（最高法院110年度台上字第2046號民事判決意旨參照）。準此，勞工已明顯怠於工作，未盡其履行勞務義務之程度，已無法達成雇主透過勞動契約所欲達成合理之經濟目的；且經雇主多次勸導仍未見改善，而嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而能繼續維持與勞工間之僱傭關係，則雇主以勞工違反勞動契約及工作規則之情節重大為由，依勞動基準法第12條第1項第4款之規定，不經預告而逕予終止兩造間之勞動契約，應屬於法有據。
⒉經查，原告主張：自任職起，並無違反勞動契約或工作規則
而情節重大之情事；且被告未經先以記過懲戒或調任他職務，亦不符合比例原則及解僱最後手段性，故被告依被告員工工作規則第61條第1項第4款及勞基法第12條第1項第4款規定為由，解僱原告，應不生終止契約之效力等語。惟依據上開被告聘僱人員勞動契約書第2條及員工工作規則第33條規定，原告擔任被告化學研究所技術師，本應負有忠誠依據其職務履行勞務之義務；且依據被告所述略以：原告於112年9月份之任職期間經主管通知須完成「AMPA彈生產」業務，惟自112年11月第4週起，原告向被告陳稱：「其在工作上精神遭受影響，而拒絕完成主管交辦之任務。」，是原告直至遭被告解僱時，均拒絕執行「AMPA彈生產」業務等語，此觀諸兩造於113年2月23日於桃園市政府勞資爭議調解記錄之不爭執事項（3）記載：「勞方（即原告）主張因遭霸凌而心理上無法工作，資方（即被告）表示在解僱勞方前，勞方已有超過2個月時間來工作地點但拒絕工作，勞方表示因為精神上受影響而無法工作，但並未請病假。」等語，則被告主張：原告超過2個月未服勞務乙節，並非全然無據（見勞專調卷第157頁）；及被告就原告違反勞動契約調查關係人洽談紀要中，經訪談人即原告於113年1月19日洽談紀要中回答略以：『二、請問您（原告）什麼原因於何時開始上班期間不執行工作？那您反應的狀況他們的反應為何？那您第二次反映的內容都相同嗎？原告回答：我於112年11月下旬獲知，單位給我拙劣考評後，心情感到不滿；且向工衛室反映兩次職場霸凌的原因並不相同，第一次回復給我為「職場霸凌不成立」；第二次是因為我換組後，結果每月考評都是拙劣，還請副組長開會，結果都沒有跟我說明考評狀況，上情與工衛室承辦人李文正反映未果，讓我感到不滿，遂從11月下旬開始我主張單位犯錯的幹部應受處分後，我工作才有意義，否則只是讓他們有機會找我麻煩而已。』、『三、提醒您，您與本院簽署之勞動契約約定條款，本院有權要求您於上班時間執行工作義務，若違反勞動契約或工作規則情節重大者，本院可不經預告終止契約解除聘雇條件，您有打算何時開始工作嗎？原告回答：我知道院部有院部的規定，但我覺得處理事情要依程序、道次，我希望幹部能正視這個問題，給我一個合理的處置方式，我主張單位犯錯的幹部應受處分後，我工作才有意義。』等語；復審酌於上開調查報告中，關於被告於113年1月25日向原告任職同所之三名同仁詢問：「九、黃勝耆是否曾明確表示不願意工作？」，分別回答略以：『黃員表示「考評遭評拙劣，幹部要合理說明，否則拒絕工作」及「幹部有錯在先為何沒懲處」，若上述2項訴求未處理，他拒絕工作。但我都有何他說明，訴求及工作是不同的事情，應該要分開處理，且公關室心理輔師有何他說明，但他還是聽不下去。』（見本院卷第320頁）、『經由副組長轉述，黃勝耆表示，霸凌案沒有得到他想要得答案和結果，他拒絕工作。另112年12起至113年1月就其每月考核內容召開工作說明討論會，黃員表示，「幹部沒有受到懲處，他就拒絕工作」。』（見本院卷第323頁）、『自12月8日起每週清點完工作數量後（0套）並告知黃員，黃員為針對工作進度回復原因，反而不斷反問考評及表達「職場不法侵害」的問題，並拒絕工作。』（見本院卷第326頁）。基上可知，原告於112年12月起至終止勞動契約時止，確實長期間有拒絕工作，對於主管交辦之AMPA彈生產之工作並無實際產出；且經被告告知恐有違反勞動契約之後果後，是否願意回復開始工作，仍遭置之不理。堪認，原告確有長期間無履行勞務，而仍繼續處於拒絕工作狀態，是原告未盡其履行勞務義務之程度，已無法達成被告透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的。原告固謂：其有被告所指執行「AMPA 彈」工作進度不如單位賦予量化的數字乙情，此部分即為員工工作規則第59條第1款規定：「對上級合理指示或有限期命令，未申報正當理由而未如期完成或處理不當者」之內容，而應給予與原告行為相符之「記過」懲戒，尚不得逕依員工工作規則第61條第1項第4款規定做出解僱原告黃勝耆之決定等語。然原告經被告訪談勸導並告知違反勞動契約之後果，恐有解聘情形時，仍無表示改善之意願，又原告自112年11月第4週起拒絕工作起，已長達2個月以上，對被告維持工作紀律之要求，已難謂無重大影響，而實質破害被告內部工作秩序紀律之維護，自難期待被告採用解僱以外之懲處手段而能繼續維持與原告間之僱傭關係。此時，雇主以勞工違反員工工作規則第61條第1項第4款、勞動基準法第12條第1項第4款之規定為由解僱該員工，尚難謂該解僱行為有違解僱最後手段性原則。則被告依據上開規定，以原告違反勞動契約或工作規則，情節重大者為由，作成於113年2月7日不經預告解僱原告之決議，當屬適法。
⒊次查，原告固謂：被告係先逕自認定原告拒絕提供勞務乙情
屬情節重大，而認無須召開初審會議，即自行召開院人評會審議，忽略原告無法如期完成「AMP彈生產」業務之經過，恐有違反被告系爭作業規定等語。惟按被告系爭作業規定第5點第2款第3目規定：「若事證明確、情節重大，得無須召開初審會議，並於單位完成調查後，檢附調查報告及提案資料，即召開院人評會議審議。」，而有關原告拒絕執行「AMP彈生產」等情事，係經被告之督察室訪談原告本人系爭及該院化學研所高分子化學組成員而作成訪談紀要後作成調查報告，經確認原告拒絕提供「AMP彈生產」勞務無訛後，方於113年2月1日依上開規定，簽請建議無須召開初審會議，並檢送調查報告及提案資料，移由被告之人力資源處提院人評會議審議（見本院卷第329至330頁），堪認，並無違反被告系爭作業規定之相關程序；且原告亦於院人評會議出席說明，亦無損及原告勞動權益。
㈢被告有無違反勞基法第12條第2項之除斥期間？⒈按「雇主依勞基法第12條第1 項第4 款規定不經預告終止契
約者，應自知悉其情形之日起30日內為之，此觀諸勞基法第12條第2 項規定即明。所謂「知悉其情形」，係指客觀上勞工已確定違反勞動契約或工作規則，及其情節重大者之情形而言，如雇主未謹慎查證員工是否確有違反勞動契約或工作規則之行為，即於事實真相未明之情形下貿然解僱員工（終止勞動契約），殊非保障勞工之道，故勞基法第12條第2 項規定30日之除斥期間，自應以調查程序完成，客觀上已確定，即雇主獲得相當之確信時，方可開始起算。」（最高法院100年度台上字第1393號判決意旨參照）。是以，勞基法第12條第2項關於「知悉其情事」之除斥期間起算時點，自應以雇主完成調查程序而獲得確信時才行起算。
⒉經查，原告主張：原告經被告解職之原因為「原告於112年9
月份業務調整後，經通知須完成「AMPA 彈生產」業務，惟自112年11月第4週起，迄今均拒絕執行「AMPA彈生產」，則被告究竟何時知悉原告黃勝耆「拒絕執行「AMPA 彈生產」，客觀上已確定，則距離被告於113年2月7日依勞基法第12條第1項第4款事由，終止兩造間勞動契約，應已逾30日之除斥期間等語。惟關於原告自112年11月第4週起至遭解僱時長期未履行勞務違反勞動契約之情事，被告首先依113年1月18日國科督察字第1130003393號令，由其督察室、法律事務室等單位啟動調查，此有被告提出之原告「違反本院勞動契約」案調查報告書（見本院卷第331頁），可資說明。故被告啟動調查後，即於次日即113年1月19日首先約談原告，始詢問原告如下：「二、請問您什麼原因於何時開始上班期間不執行工作？…」，經原告回答略以：「…我換組後，結果每月考評都是拙劣，還請副組長開會，結果都沒有跟我說名考評狀況，上情與工衛室承辦人李文正反映未果，讓我感到不滿，遂從11月下旬開始我主張單位犯錯的幹部應受處分後，我工作才有異議，否則只是讓他們有機會找我麻煩而已。」；再於113年1月25日繼續訪談原告任職於化學研究所高分子化學組同仁調查略以：「七、黃勝耆對於其業務職掌表所列業務，執行狀況如何？八、是否知悉原告 黃勝耆執行前揭業務不正常之原因？」，經該部組同仁回答：「AMP彈生產部分，係於9月份業務職掌工作調整後安排，惟黃員一直請假處理自己的事情，因此都沒有達標，至11月第4週起開始產量為零，並拒絕工作，因黃員認為112年4月疑遭職場不法侵害不成立，因考評遭評為拙劣，表示幹部要合理說明，否則拒絕工作。」、「黃員自11月第4週起開始零產出，組內幹部召開輔導會議並請他出席，但他都拒絕，至今（113年1月25日）都零產出。黃員有在每月考核內容之工作說明討論會中表達其訴求，並寫出霸凌人員的姓名，包括我。」、「黃員自11月16日起拒絕工作迄今。自11月16日起黃員主張為回應其訴求，故拒絕工作。」等語（見本院卷第319至327頁）；原告方於113年2月1日作成原告違反勞動契約之調查報告，並於上開期日簽請召開院人評會議（見本院卷第331至335頁、第329頁、勞專調卷第193至206頁）。是以，被告就原告有無遵守兩造之勞動契約第2條、員工工作規則第33條規定之忠實履行勞務之行為，而有勞基法第12條第1項第4款、被告之員工工作規則第61條第1項第4款規定適用，所發動之調查程序，係始於113年1月18日開始洽談當事人及其同僚，而至113年2月1日簽請召開院人評會議，並經被告於113年2月5日召開院人評會，且邀集原告本人於人評會到場陳述意見略以：「（委員問：AMPA彈生產是你的業務職掌？你11月第4週到現在，產出皆為零，原因是什麼？你每天都有來上班，那上班時間都在做什麼事情？這段時間有沒有做其他公務？）原告答：去年給的業務職掌；原因就是精神受到傷害，身心受創所以無法產出；上班時間都在整理文書，整理在職場上發生的文書事情；不方便回答。」，方完成整體調查程序，並於113年2月5日當日始確信原告自112年11月第4週起拒絕執行「AMP彈生產」業務之行為而情節重大。可知，被告應係113年2月5日原告完成調查程序始確信原告違反勞基法第12條第1項第4款、員工工作規則第61條第1項第4款規定，並自此開始起算勞基法第12條第2項之除斥期間，則被告於113年2月7日終止兩造間勞動契約，並無違反勞基法第12條第2項之除斥期間。
⒊次查，原告雖以所謂「知悉其情形」之調查程序完成，應指
對於勞工是否違反勞動契約或工作規則情節重大之基礎事實「行為」本身調查完成即可，而非其可能引致之責任（如刑事責任）等均需調查及查證完畢，方可謂雇主「知悉其情形」，否則實與保障勞工之道及勞資關係和諧之意旨有所違背等語，固非無據。其進而主張：被告至遲在112年11月第4週起即已知悉原告有拒絕執行「AMPA彈生產」之違反勞動契約及工作規則之行為，故勞基法第12條第2項所定30日期間自應自斯時起算，距離其終止兩造間勞動契約之時點(即113年2月7日)，既已超過30日之除斥期間等語。惟原告上開所指涉院人評會議中有關記載：『審查與決議：一、用人單位說明(施佳男副所長)：(二)黃員從112年的9月至12月時，單位發現該員心性不穩定，因此再次輔導他執行「AMPA彈」非火工的作業，但工作進度都不如單位賦予量化的數字，11月第3週起只進公司刷上下班的卡，單位小組長、副組長及組長也都提醒他應履行工作的義務，要到指定工作場所完成「AMPA彈」填交作業，也都遭黃員完全拒絕，11月迄今，工作完全停擺。』等語，然此僅為原告所工作之化學研究所同單位主管反映原告工作狀況而向上級主管陳明原告之工作情形，並非被告已開始對原告有無違反勞動契約之情形進行調查程序；且本院審酌被告於113年1月18日啟動之原告是否違反勞動契約（即拒絕執行AMP彈生產業務）所為之包含訪談紀要、召開院人評會議之調查程序，乃均係在反覆確認原告有無拒絕提供勞務之行為及自何時起開始拒絕提供勞務及其原因為何，並未涉及勞資爭議關係以外之其他民刑事或行政責任之調查。是以，原告所陳稱：被告於113年2月7日終止兩造間勞動契約，違反勞基法第12條第2項之30日之除斥期間，洵屬無據。
五、綜上，原告因有違反勞基法第12條第1項第4款、被告之員工工作規則第61條第1項第4款規定之情形，經被告於113年2月7日終止兩造間之勞動契約，應屬有據。則原告爰依兩造間僱傭契約關係、民法第487條前段、勞工退休金條例第6條第1項、第14條、第31條第1項規定，請求確認兩造間僱傭關係存在；及被告應自113年2月8日起至原告復職日止，按月給付原告54,000元，及自各月應給付月薪日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；及被告應自113年2月8日起至原告復職之日止，按月提繳3,180元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，均無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失其依附，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造之其餘攻擊防禦及所用之證據，經本院斟酌後，認於判決結果不生影響，爰不逐一論駁，附此敘明。
七、訴訟費用依據：民事訴訟法第78條、勞動事件處理法第15條規定。中 華 民 國 114 年 11 月 14 日
民事勞動法庭 法 官 姚葦嵐以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 114 年 11 月 17 日
書記官 李孟珣