臺灣桃園地方法院民事判決114年度勞簡字第13號原 告 洪靖雅被 告 群瑞股份有限公司法定代理人 郭永華訴訟代理人 吳達人上列當事人間請求給付獎金事件，本院於民國114年6月2日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：原告自民國111年1月4日起任職被告處，擔任業務人員，約定每月工資新臺幣（下同）41,055元。後於113年11月29日，原告向被告提出申請113年度第3季績效獎金154,178元（下與第4季績效獎金合稱系爭獎金，如有特別區分者則各以系爭Q3獎金、系爭Q4獎金稱之），惟同年12月18日收到被告通知稱系爭Q3獎金之申請期限已過，要求原告於113年度第4季一併申請。後於114年1月5日，被告再次告知原告系爭Q3獎金申請期限已過，且不再發放該筆獎金，顯見說法前後不一，且被告內部規章並無獎金申請時限之相關條文。系爭Q3獎金乃勞工根據工作表現所取得之報酬，屬勞務對價，應視為工資，與被告所提之申請時限無直接關聯，基此，原告同步提出請求被告給付系爭Q4獎金96,469元，系爭獎金合計250,647元。為此，爰依被告工作規則第20條、系爭獎金計算方式等規定，提起訴訟。並聲明：㈠被告應給付原告250,647元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：原告於111年1月4日進入被告公司任職，擔任客戶服務顧問，並於114年3月正式離職。原告於113年11月29日透過被告內部信件系統提出系爭Q3獎金申請，依被告獎金制度規定須於財務部門提供專案利潤表後30日內提出申請，規定訂立於員工KPI表單，於113年1月22日佈達，同日經由原告信件回覆確認。被告所屬財務部已於同年10月25日提供利潤表，申請期限為同年11月25日前，而原告提出申請日為同年月29日，已明顯逾期。依工作規則第20條規定，未依表定期限內提出申請者，視同放棄。又被告所屬部門主管於113年12月18日回覆原告改於第4季統一申請獎金，並未承諾一定會核可，嗣於114年1月5日，被告以原告未依限申請，系爭Q3獎金依工作規則第20條規定，不予發放。至於原告所提系爭Q4獎金計算表格，原告並未提出申請，且於114年2月6日申請離職，並於同年3月5日已離職，依工作規則第20條規定，員工於獎金發給日前離職，亦不予計發。另系爭獎金係為使人才能與被告長期合作而使員工有其歸屬感，亦鼓勵員工持續任職而屬恩惠性獎勵，為保障制度公平性，針對原告逾期申請，被告依規定不予發放，並無違法或損害其權益等語置辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項（本院卷188-189頁）：㈠原告自111年1月4日起受僱於被告，擔任業務人員，約定每月
工資為41,055元，最後工作日為114年3月5日。㈡訴外人即被告所屬主管甲○○於113年1月22日以電子郵件寄送2
024年個人KPI予原告，原告於同日回信表示「KPI沒問題」（本院卷67、71頁）。
㈢原告於113年11月29日以電子郵件向甲○○傳送附件為「2024Q3
專案獎金_Doris_00000000.xlsx」，並請甲○○審核（本院卷73頁）。
㈣甲○○於113年12月18日以電子郵件向原告表示系爭Q3獎金已超
過申請期限，並稱「……Q3需與Q4於1/25財務提供後，在2/25前一起申請」（本院卷79頁）。
㈤訴外人即被告所屬員工陳郁雯於113年5月31日曾寄發被告工作規則予被告所屬員工（本院卷87頁）。
㈥原告於114年2月17日向桃園市政府申請勞資爭議調解，經該市府於同年3月5日召開調解會議，但調解不成立。
四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下：㈠系爭獎金是否為工資？
按勞動基準法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。所謂「因工作而獲得之報酬」，係指符合「勞務對價性」而言；所謂「經常性之給與」，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之。準此，給付之性質如欠缺「勞務對價性」或「給與經常性」之一，即難認屬工資。又績效獎金，乃雇主為激勵員工士氣，按績效由盈餘抽取部分而發給，屬於獎勵、恩惠性之給與，非經常性給與，即非屬工資（最高法院100年度台上字第170號判決意旨參照）。查，依原告所提出而被告不爭執之系爭獎金計算方式（本院卷21、259頁），新專案（新客戶）之個人KPI，係以新專案：專案利潤×14％（從專案開始至BOL）；新專案（舊客戶）之個人KPI則以：專案利潤×6％（從專案開始至BOL），系爭獎金申請期限均為「專案利潤表公布後30天內」，而系爭獎金發放時間分別為：系爭Q3獎金：「1/5」、系爭Q4獎金：「4/5」，其下方「Remarks」欄位註明略以：「KPI的設定初衷：使同仁了解工作目標、肯定同仁的公平指標、公司與同仁共享利潤」、「獎金開始發放後，若連續六個月受領獎金者未有其他新專案，所有專案獎金將停止發放」、「……獎金分配方式，由部門主管與部門夥伴訂定的KPI為依據」、「獎金的發放僅適用於任職於群瑞期間」，由此可知，被告係基於獎勵目的，依據經營策略、營運績效、風險管理及貢獻程度發放系爭獎金予業務人員，並保有調整及發放與否之權限，系爭獎金係以每月各項KPI（即績效評核指標）之目標達成率為核發標準，並依專案利潤比例計算，顯然系爭獎金發放標準與勞工個人出勤、工時長短狀況及其職務內容等勞力提供無直接關聯，被告就系爭獎金之發放另設有達成目標等各種條件限制，且不必然發放，此與勞工付出勞務即應得對待給付工資之性質不同，核屬雇主獎勵性、恩惠性之給與。是原告主張系爭獎金具勞務對價性，應屬工資云云，已非有據。
㈡原告請求被告給付系爭獎金，均屬無據：
被告依系爭獎金計算方式發給之系爭獎金性質非屬工資，經本院認定如前，原告主張系爭獎金係屬工資，請求被告給付積欠之系爭獎金，已屬無據。又系爭獎金既為被告視年度績效、達成目標等條件所為獎勵性給與，本應依計劃所定條件為發放依據。依兩造不爭執之工作規則（本院卷93-135、259頁）第20條規定「依各部門業務狀況，另制定獎金辦法。
未依照表定期間內提出申請者，視同放棄。員工於獎金發給日前離職、退休及資遣者，不予計發。」（本院卷107頁），而該工作規則業經被告函請桃園市政府核備後，於被告內部網路揭示等情，有該市府113年5月27日府勞條字第1130142892號函、陳郁雯113年5月31日主旨為「〔HR公告〕工作規則、性騷擾防治措施申訴及懲戒規範」電子郵件在卷可按（本院卷87-91頁），且原告亦稱：印象中有電子公告全體員工等語在卷（本院卷258頁），而依被告所提系爭獎金計算方式「獎金申請期限」欄，亦載明申請期限為專案利潤表公布後30天內（本院卷69頁），可明被告對於系爭獎金之發放設有時間限制，且為原告所知悉，則：
⒈系爭Q3獎金部分：
依兩造所提出且不爭執之電子郵件往來紀錄（本院卷27、29、67-83、259頁），第3季累計專案利潤已於113年10月25日上傳雲端公布（本院卷77頁），依前所述，原告應於同年11月24日前向被告提出系爭Q3獎金之申請，惟原告遲至同年月29日始向被告提出（本院卷73-75頁），顯逾申請期限，從而原告此部分之請求，難認有據。雖原告主張其主管甲○○曾向其表示「所以Q3需與Q4於1/25財務提供後，在2/25前一起申請」（本院卷79頁），惟僅得解釋為因原告逾期申請系爭Q3獎金，甲○○建議原告在申請系爭Q4獎金時，一併提出申請，並未意味原告系爭Q3獎金必獲被告准許，是難執為有利原告之認定。
⒉系爭Q4獎金部分：
依被告所提系爭獎金計算方式「獎金發放時間」欄可知，系爭Q4獎金之發放時點記載「4/5」，亦即每年4月5日發放，而原告最後工作日為114年3月5日，為兩造所不爭執〔兩造不爭執事項㈠〕，可見同年4月5日被告發放系爭Q4獎金時，原告業已離職，則原告斯時既未在職，被告依工作規則第20條第2項規定不予計發系爭Q4獎金予原告，自屬有據，從而原告於離職後起訴請求被告給付系爭Q4獎金，自無可取。
五、綜上所陳，原告所舉之證據皆不足以證明其有請求被告給付系爭獎金之權利，從而原告依被告工作規則第20條、系爭獎金計算方式等規定，請求判命如其聲明第1項所述之事項，為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78條。
中 華 民 國 114 年 6 月 17 日
勞動法庭 法 官 謝志偉正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
書記官 邱淑利中 華 民 國 114 年 6 月 17 日