臺灣桃園地方法院民事判決114年度勞訴字第143號原 告 宋旻樺訴訟代理人 葉禮榕律師被 告 張玉惠即昇和企業社訴訟代理人 宋嬅玲律師複 代理 人 戴羽晨律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年12月1日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、被告應給付原告新臺幣537,426元，及其中新臺幣523,712元自民國114年8月27日起，其餘新臺幣13,714元自民國114年9月19日起，均至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。
二、被告應提繳新臺幣85,095元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。
三、原告其餘之訴駁回。
四、訴訟費用由被告負擔百分之99，餘由原告負擔。
五、本判決第一、二項得為假執行。但被告如各以新臺幣537,426元、新臺幣85,095元為原告預供擔保後，得免為假執行。
六、原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由
一、原告主張：原告自民國109年2月3日起受僱於被告，擔任統一超商莊壢門市全職職員，負責點貨、上貨及結帳等工作。原告日前發現被告為其投保勞保及提繳勞工退休金（下稱勞退金），長期以多報少，僅以最低級距為原告申報，顯已違反勞工保險條例（下稱勞保條例）及勞退金條例（下稱勞退條例），遂於114年6月23日依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款規定，通知被告終止勞動契約，並依法請求資遣費新臺幣（下同）149,721元。另被告長期未依法給付延長工時加班費321,576元，兩造並無約定亦無工作規則規定加班申報制，且原告於114年6月23日勞動契約終止時，尚有特別休假未休6日，其得請求被告給付特休未休工資8,400元。又原告離職前6個月（113年12月至114年5月）應投保勞保級距為45,000元，然因被告該期間僅以28,590元為原告投保，致原告失業給付差額損失61,956元。再自110年1月起至114年5月，被告應為原告補提繳差額85,095元。為此，爰依勞基法第24條第1項第1款、第2款、第2項、第38條第4項、勞退條例第6條第1項、第12條第1項、第14條第1項、第31條第1項、就業保險法（下稱就保法）第11條第1項第1款、第16條第1項前段、第38條第3項等規定，提起訴訟。並聲明：㈠被告應給付原告541,653元，其中533,946元自勞動調解聲請狀繕本送達之翌日起，其餘金額自114年9月19日起，均至清償日止之5％法定遲延利息。㈡被告應提繳85,095元至原告設於勞動部勞工保險局（下稱勞保局）之勞工退休金（下稱勞退金）個人專戶（下稱勞退專戶）。㈢願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：被告自認有關勞保及勞退以多報少之情事，因被告不熟悉電腦操作，因而產生作業疏失，將原告之勞保及勞退級距誤保為最低投保級距，雖違反勞保條例、勞退條例，但非故意為之，且每月給予原告之薪資明細皆有載明當月勞工勞健保自付額。原告據以請求資遣費之平均工資應為50,278元，其任職5年3個月又20天，基數為2.6528，資遣費應為133,378元。被告經營延長工時以申報方式進行核報，在經營多家門市情況下，因無法時時提醒員工上下班時如實進卡，故如有工作業務需延長工時，員工得以訊息或電話告知有延長工時情事，每月核發薪資時，會依申報紀錄進行薪資計算，若有疏漏，亦可於發放薪資後提出異議予以補足，原告對此知之甚詳，另原告未準時下班原因，並非業務繁重，而係因其未能專注於執行職務，多次於上班時間以手機處理私事。又有關原告提出被告未依法給付延長工時及休息日上班之加班費一事予以自認，然原告任職初期，因當時法定時薪與原告平均時薪有落差，故以時下時薪2倍擇優給付，此從109年8月至112年6月薪資明細，休息日加班有直接2倍計算紀錄得以證明。然隨每年政府薪資調整及原告因職務變動而增加津貼調整，法定時薪與原告平均時薪差異日益減少，因被告對此未察，導致加班費給付不足，惟依原告出勤紀錄及平均時薪〔（底薪＋各項津貼）÷240〕計算，扣除每月已給付加班費後，加上未給付特休薪資總計42,297元。至於112年6月22日端午節薪資係原告同年5月離職照顧家中長者，同年6月復職時其表示過去1個月無收入，被告顧念過去情份，即便原告無申請延長工時情事，仍從寬依打卡總時數乘以時薪185元計算，本應給付16,280元（11日×8小時×185元），實際從優給付24,050元。另原告重新於112年6月5日復職，其年資亦應重行計算為2年又18天，依勞基法第38條第1項規定，原告特休日數為10天，然原告114年度合計已使用8天特休，另同年7月16日之發薪日已給付剩餘特休未休工資，故原告已無可請求特休未休折算工資之金額。再原告請求之失業給付差額，若其無申請或未滿足申請失業給付條件或規定，則不會有差額發生，原告無法證明確有損害，其請求不足採。再原告短提繳勞退金之金額經被告計算後，應為60,849元，則被告應給付之金額應為資遣費51,516元、加班費及休息日加班費共42,297元，及補提繳勞退金60,849元等語置辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項（本院卷○000-000頁；卷二18頁）：㈠原告自109年2月3日起受僱於被告，擔任統一超商莊壢門市職
員，負責點貨、上貨與結帳工作，約定每月工資調整情形如下：
⒈起初為27,000元。
⒉111年1月起為32,000元。
⒊112年2月起為33,000元。
⒋113年2月起為40,000元。
⒌114年1月起為42,000元。
㈡被告於109年3月4日以部分工時、月投保薪資11,100元為原告
加保勞保，111年8月1日調整為19,047元，111年9月1日調整為25,250元，112年1月1日調整為26,400元，並於112年5月14日退保。
㈢被告於112年6月3日以月投保薪資26,400元為原告加保勞保，
113年1月1日調整為27,470元，114年1月1日調整為28,590元，嗣於114年7月11日退保。
㈣原告於114年7月22日至桃園市政府就業職訓服務處中壢就業
中心辦理求職登記，並申請失業給付，於同年8月5日完成失業認定。
㈤原告於114年8月6日申請失業給付，經勞保局核付114年8月5
日至同年9月3日17,154元，同年月5日至同年10月4日17,154元。
㈥原告於114年6月23日以通訊軟體LINE傳送簡訊予被告，表明
被告有高薪低報而依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，並請求資遣費（本院卷一27頁）。
㈦原告於離職時，尚有特別休假未休。
㈧兩造對下列書證形式真正不爭執：
⒈兩造114年6月23日通訊軟體LINE對話紀錄（本院卷一27頁）。
⒉114年7月11日桃園市政府勞資爭議調解紀錄。
⒊110年2月至112年4月、112年6月至114年5月時薪制員工簽到明細表。
⒋109年8月至112年4月、112年6月至114年6月時薪制員工簽到明細表。
⒌兩造於111年12月2日至113年12月2日間通訊軟體LINE對話紀錄（本院卷○000-000頁）。
⒍兩造109年6月13日、110年5月15日、111年4月22日、112年8
月27日、114年6月23日通訊軟體LINE對話紀錄（本院卷○000-000頁）。
⒎新進員工基本資料表、任職同意書（本院卷○000-000頁）。
⒏原告於112年4月2日傳送予被告之通訊軟體LINE對話紀錄（本院卷一419頁）。
四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下：㈠原告請求被告給付加班費，是否有據？⒈按「勞工正常工作時間，每日不得超過8小時」、「雇主延長
勞工工作時間者，其延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上，加給延長工作時間之工資；再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上」、「第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同」，勞基法第30條第1項前段、第24條第1項第1款、第2款、第2項、第39條分別定有明文。又勞基法為勞動條件最低標準之規定，於勞工平日延長工時或於休息日工作者，雇主應依勞基法第24條規定按平日每小時工資額發給延長工時之工資，乃屬強制規定，除非有法律明文規定，如勞基法第84條之1規定之情形，並經中央主管機關核定公告之勞工外，勞雇雙方均應遵守（最高法院111年度台上字第4號判決意旨參照）。復按「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務」，勞動事件法（下稱勞事法）第38條亦有明文。勞工在正常工作時間外，延長工作時間，無論是基於雇主明示的意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下的工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對的意思而予以受領，則應認勞動契約雙方當事人已就延長工時達成合致的意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞基法規定給付延長工作時間工資的義務，此不因雇主採取加班申請制而有不同（最高行政法院108年度判字第437號判決意旨同此見解）。
⒉原告所主張之加班時數，有被告提出之時薪制員工簽到明細
表1份在卷可考（下稱系爭出勤紀錄，本院卷○000-000頁），原告並據此扣除被告已支付之加班費後，製作如附表一「需補的加班費用」欄所示金額，而被告對附表一所示相關數字亦不爭執（本院卷二326頁），則原告請求被告給付如附表一「需補的加班費用」欄所示321,576元，為有理由。
⒊被告固抗辯設有加班申請制度，原告明確知悉，且制度已由
兩造共同實施運行多年云云（本院卷二219頁），並舉兩造間通訊軟體LINE對話紀錄、監視器影像截圖暨光碟、區顧問訪店溝通紀錄表等資料為證（本院卷○000-000頁；卷○000-000頁），惟查：
⑴依被告所提任職同意書（本院卷○000-000頁），並無相關加
班申請制之約定，且被告亦未提出相關工作規則對於加班須事先申請有何明文規定。
⑵兩造間於112年9月22日之通訊軟體LINE對話紀錄略以：「（
原告：）永杰到了、今天到16：30」、「（被告：）好的」（本院卷一333頁），然依112年9月22日之系爭出勤紀錄記載原告簽退時間為手寫「15：00」（本院卷一273頁），與原告前揭對話內容已有不符。另同年6月22日之系爭出勤紀錄記載原告出勤時數為11小時（本院卷一267頁），惟被告竟辯稱「即便聲請人（按，即原告）無申請延長工時之情事」（本院卷一175頁），顯見被告所提前揭通訊軟體LINE對話紀錄，不足為其所辯確有加班申請制存在之佐證。
⑶至於被告所提監視器影像截圖暨光碟、區顧問訪店溝通紀錄
表等資料，惟按所謂工作時間，一般係指勞工於雇主指揮監督下受拘束之時間，即除勞工實際工作之時間外，勞工於雇主指揮監督下，雖未實際服勞務之待命時間，亦應包括於工作時間之範圍內，故計算工作時間，應以實際工作時間與待命工作時間兩者合計，即工作時間之認定，應以勞工在雇主指揮監督下服勞務之時間為據，此項認定固不應以勞工實際有從事勞務之狀態為唯一依據，而應包括勞工為履行該勞務而不得自由活動之待命期間在內，但仍應以勞工在該待命期間確有受雇主指揮監督而無法享有自由活動之利益為要件。查，依被告所提前揭通訊軟體LINE對話紀錄，可知兩造透過手機通訊軟體進行相關業務溝通，被告以原告上班時間滑手機致效率不彰而無加班必要，已難認有據。又被告抗辯每個班別員工依表定時間固定進行查檢工作，並由店長配合商品管理師進行盤點、區顧問訪店期間不需特定職務員工全程陪同等，相關業務不須由原告為之而無加班必要云云，然原告工作內容為負責點貨、上貨與結帳工作〔兩造不爭執事項㈠〕，而便利商店常有來客量突增或廠商進貨等臨時須人力支援之情形，是被告此部分所辯仍不足作為有利於其之認定。有關被告另抗辯原告有遲延打卡下班情事，惟系爭出勤紀錄既為被告所持有管理，且依被告所辯內容其早於109年8月間起即知悉此情（本院卷○000-000頁），惟被告卻對此未加以相關防範勸阻，可明被告應係認同原告於各該延長工時時段有提供相關勞務，則被告以此抗辯原告無加班必要，亦無足採。
㈡原告請求被告應提繳85,095元至原告設於勞動部勞工保險局
之勞工退休金個人專戶，是否有據？⒈按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於
勞保局設立之勞退金個人專戶；雇主每月負擔之勞退休提繳率，不得低於勞工每月工資6％，勞退條例第6條第1項、第14條第1項分別規定明確。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞退金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞退金者，將減損勞退金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決意旨採相同見解）。
⒉查被告於原告請求109年8月起至114年6月止之期間，未依勞
退條例之規定，各按原告每月實際領取之薪資足額為原告提繳退休金至其個人退休金專戶，此為被告自承在卷（本院卷一177頁），且被告對原告所提如附表一「應提撥勞退金額」欄所示金額不爭執（本院卷二326頁），依前開規定及說明，原告請求被告如數提繳如附表一「勞退差額」欄所示85,095元至其勞退專戶，為有理由，應予准許。
㈢原告請求被告資遣費，是否有據？⒈按勞工適用本條例（即勞退條例）之退休金制度者，適用本
條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1項定有明文。再者，「所稱『以比例計給』，於未滿1年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日換算成年之比例計算。所得之基數以分數（分子／分母）表示」〔改制前行政院勞工委員會（下同，並逕稱勞委會）101年9月12日勞動4字第1010132304號令要旨參照〕。另按勞基法所稱平均工資，係謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。所謂工資，則指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼，暨其他任何名義經常性給與，此觀勞基法第2條第3款、第4款之規定自明。
⒉原告主張被告於前揭期間低報薪資而未足額提撥退休金等情
，業如前述，原告發現後乃於114年6月23日依勞基法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約」之規定，通知被告自即日起終止僱傭契約（本院卷一27頁通訊軟體LINE對話紀錄），即無不合，應認兩造間僱傭關係業經原告合法終止，被告應依勞退條例第12條第1項規定，發給原告資遣費。⒊有關原告之平均工資及年資部分，被告固抗辯原告於112年5
月間辭職後於他處任職，因適應不佳而經被告同意自同年6月5日復職，故其年資應重新計算等語（本院卷二20-21頁）。惟按定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿3個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算，勞基法第10條定有明文。其立法理由為「勞工特別休假、資遣費及退休金之給與，均與勞工年資有關，為免雇主利用換約等方法，中斷年資之計算，損及勞工權益，特明文予以限制」。因法條中對「因故停止履行」並無明文例示，為保護勞工權益，應採擴張解釋，即除退休外，縱因資遣或其他離職事由，於未滿3個月內復職而訂立新約，或繼續履行原約時，均應認勞工前後工作年資，應合併計算，且未以勞工離職之原因係可歸責於雇主之事由為限〔最高法院82年度台上字第598號、86年度台上字第957號判決意旨、
（82）廳民一字第16108號研究意見參照〕，則所謂不定期契約之「停止履行」，即應兼含「原勞動契約關係繼續存在僅係暫時中止」以及「原勞動契約經合法終止」兩者。又勞基法第10條規定有關不定期契約因故停止履行後所稱之「因故」，其終止契約之事由，既經當事人本於契約自由之合意而成立，除違反禁止規定外，依契約自由之原則，自無附以無可歸責於當事人一方為要件之必要。且不以勞工離職之原因係可歸責於雇主之事由為限，始有其適用（最高法院80年度台上字第295號判決意旨參照）。查，原告自109年2月3日受僱於被告，擔任統一超商莊壢門市職員〔兩造不爭執事項㈠〕，嗣後原告固曾於112年5月14日離職而退出勞保（本院卷二321頁），又於同年6月3日為被告重新加入勞保，可見原告於前述離職期間既未滿3個月，僅短短約21日，揆諸前開說明，自應認此僅為兩造間勞動契約之一時終止，縱認係新成立之勞動契約，為保護勞工權益，並考量不定期契約繼續性之特性，原告前述離職前後之工作年資，仍應予合併計算，始能妥適保障勞工權益。被告固提出勞委會（79）臺勞資二字第27641號、臺北市政府勞動局106年8月9日北市勞動字第10638702600號及臺灣高等法院107年度勞上字第58號判決意旨，抗辯勞基法第10條所稱「因故」不包含勞工自請離職，惟自請離職是否為勞基法第10條所稱之因故，屬法院認事用法而應依職權個案判斷之事項，上開行政機關之解釋，僅有參考性質，並無拘束法院之效力，亦難採為有利被告之認定。至於前揭臺灣高等法院判決之見解，與最高法院前揭意旨容有出入，亦為本院所不採。
⒋原告係自109年2月3日起受僱於被告，而原告依勞基法第14條
第1項第6款規定，於114年6月23日終止勞動契約，既為合法，且原告年資並不因前述事由中斷，已如前述，則原告之工作年資為5年4月又21天，準此，原告依勞退條例第12條第1項規定計算之資遣基數為2+501/720【按新制資遣基數計算公式：〔年+（月+日÷當月份天數）÷12〕÷2，即〔5+（4+21÷30）÷12〕÷2＝2+501/720】。
⒌原告於113年12月至114年6月，每月應領取之薪資，詳如附表
一前揭期間「每月應領到的薪水」欄所示，且為被告所不爭執（本院卷二326頁）。準此，原告於114年6月23日終止勞動契約前6個月，即自113年12月23日起至114年6月22日止被告應給付之總額，依序為：113年12月23日至31日之21,146元〔計算式：71,663×9/31＝20,805（元以下四捨五入，下同）〕、114年1月之57,779元、2月之57,981元、3月之47,392元、4月之55,492元、5月之48,325元、6月之39,605元，經計算其於該期間所得之工資總額為327,379元（計算式：20,805＋57,779＋57,981＋47,392＋55,492＋48,325＋39,605＝327,379），而該段期間之總日數為182日，原告該段期間之每日平均工資為1,799元（計算式：327,379÷182≒1,799），經乘以30日為53,970元（計算式：1,799×30＝53,970），即原告於勞動契約終止時之1個月平均工資。
⒍從而，原告之1個月平均工資為53,970元，其得請求之平均工
資之資遣基數為2+501/720，是依此計算，原告得請求之資遣費為145,494元〔計算式：53,970×（2+501/720）≒145,494〕，逾此範圍之請求，則屬無據。
㈣兩造終止勞動契約時，原告之特休未休日數及計算折算工資
之內容為何？原告請求特休未休折算工資是否有理？⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應
依下列規定給予特別休假：6個月以上1年未滿者，3日。1年以上2年未滿者，7日。2年以上3年未滿者，10日。3年以上5年未滿者，每年14日。5年以上10年未滿者，每年15日。10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資；雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第23條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。勞工依同條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任，勞基法第38條第1項、第4項本文、第5項、第6項分別定有明文。所謂每年係指勞工每繼續工作滿一定期間後，即應享有一定日數之特別休假，不因年度中終止勞動契約而影響其權益。次按依本法第38條第1項規定給予之特別休假日數，勞工得於勞雇雙方協商之以勞工受僱當日起算，每1週年之期間內，行使特別休假權利；本法第38條第4項所定年度終結，為前條第2項期間屆滿之日；本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：(1)發給工資之基準：①按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發。②前目所定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額。勞基法施行細則第24條第2項第1款、第24條之1第2項第1款第1目、第2目亦分有明文。又事業單位如為配合出勤管理，依勞基法施行細則第24條第2項規定與勞工協商約定依曆年制、會計年度分段給假，尚無不可，惟於檢視是否符合法令時，「各時點」雇主給予之特別休假日數，仍不得低於以「到職日起算」依法所應給予之日數（勞動部108年6月21日勞動條2字第1080130702號函參照），亦即無論勞雇雙方所約定特別休假之方式係週年制、歷年制抑或會計年度，若勞工於約定給假年度中終止契約，均應改以「到職日起算」依法所應給予之日數，以確保特別休假日數不低於勞基法所定之基準。
⒉查原告未舉證兩造間約定特休給假方式係週年制或曆年制，
惟兩造間勞動契約期間係109年2月3日起至114年6月23日止，則依週年制計算原告113年2月3日至114年6月23日已繼續工作5年以上10年未滿，依勞基法第38條第1項第5款規定，原告有15日之特別休假，另依114年3月至6月之系爭出勤紀錄內容，原告已於同年3月休特休5日（本院卷一309頁），另於同年6月20日至22日休特休3日（本院卷一315頁），合計已休畢8日，是原告尚得請求被告給付剩餘之特休未休折算工資12,593元（計算式：日平均工資1,799元×7日），惟原告僅請求被告給付8,400元（本院卷二67頁），自屬有理。
㈤原告請求失業給付差額損失，有無理由？⒈按本保險各種保險給付之請領條件如下：失業給付被保險人
於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練。本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6個月平均月投保薪資60％按月發給，最長發給6個月。投保單位違反本法規定，未為其所屬勞工辦理投保手續者，勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本法規定之給付標準賠償之。就保法第11條第1項第1款、第3項、第16條第1項前段、第38條第1項後段定有明文。
⒉經查，原告於114年6月23日依勞基法第14條第1項第6款規定
於終止勞動契約，屬就保法第11條第3項所稱之非自願離職。復查，原告主張其具有工作能力及繼續工作意願，於114年7月22日至桃園市政府就業職訓服務處中壢就業中心辦理求職登記及申請失業給付，並分別於114年8月5日、同年9月5日各領取失業給付17,154元，有該處114年8月25日桃就給字第1140027732號函、給付明細資料各1份在卷可憑（本院卷一169、429-430頁）。而原告於非自願離職辦理退保當日前3年內之保險年資合計已滿1年以上（本院卷○000-000頁），符合請領失業給付要件，原告離職當月起前6個月之平均月投保薪資為45,800元（如附表一114年1月至6月之「應保勞保投保級距」欄所示），因被告未依法足額為原告投保，導致原告受有無法請領6個月之失業給付差額損失61,956元（計算式：45,800元×60％×6個月－17,154元×6個月)，原告自得依就保法第38條第1項後段規定請求被告賠償。
⒊被告固辯稱：原告雖已按月受領失業給付，然原告是否能續
領，仍在未定之天，目前原告損害尚未發生，債權並未確定，故不生請求權可得行使之問題云云（本院卷二233頁），惟原告此部分之請求，其性質固屬將來給付之訴，然依被告前揭辯詞且其答辯聲明請求駁回原告此部分之請求（本院卷二17、32-33、233頁），顯足認被告有到期不為履行之虞，原告自有預為請求之必要，則被告此部分所辯，要無可取。
五、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％，民法第229條第1項、第2項、第233條第1項本文、第203條分別定有明文。查，原告請求給付延時工資、特別休假工資、資遣費及失業給付差額損失有理由者，均以支付金錢為標的，其中特別休假工資及延時工資，分別依勞基法施行細則第24條之1第2項第2款第2目、第9條規定，應於終止勞動契約時結清；資遣費依勞退條例第12條第2項規定應於終止勞動契約後30日內發給，均為定有期限之債權。至於失業給付差額損失則屬不確定期限之債權。兩造之勞動契約於114年6月23日終止，原告就特別休假工資及延時工資可請求自翌（24）日起、資遣費則可請求自同年7月23日起算之法定遲延利息，原告雖就各該給付中之533,946元部分，請求自勞動調解聲請狀繕本送達翌日即114年8月27日（本院卷一163頁）起算5％法定遲延利息，其餘金額自勞動調解理由補充狀送達翌日即同年9月19日起〔本院卷一435頁；卷二213頁，且為被告所不爭執（本院卷○000-000頁）〕起算5％法定遲延利息，然原告係於前揭勞動調解理由補充狀中將原請求延時工資金額307,862元部分（本院卷一16頁），擴張為321,576元（本院卷○000-000頁），從而原告就請求資遣費145,494元、延時工資307,862元、特休未休折算工資8,400元、失業給付差額損失61,956元，合計523,712元請求自勞動調解聲請狀繕本送達翌日即114年8月27日（本院卷一163頁）起算5％法定遲延利息，至於另擴張請求延時工資13,714元（計算式：321,576元－307,862元）部分，併請求自勞動調解理由補充狀送達翌日即同年9月19日起算5％法定遲延利息，亦屬有理。逾此範圍之請求，核無所據，應予駁回。
六、綜上所陳，原告基於勞基法第24條第1項第1款、第2款、第2項、第38條第4項、勞退條例第6條第1項、第12條第1項、第14條第1項、第31條第1項、就保法第11條第1項第1款、第16條第1項前段、第38條第3項等規定，請求被告給付如主文第1項所示之金額及利息，並補提繳如主文第2項所示金額至原告設於勞保局之勞退專戶，均為有理由，俱應准許，逾此範圍之請求，核非正當，應予駁回。又本判決主文第1、2項係法院就勞工之請求為被告即雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告預供擔保後得免為假執行。再本院前開依職權宣告假執行部分，原告雖陳明願供擔保後聲請宣告假執行，惟此乃促請法院職權發動而已，本院自無庸就其聲請而為准駁之裁判；至原告敗訴部分，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回，附此敘明。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79條。
中 華 民 國 114 年 12 月 30 日
勞動法庭 法 官 謝志偉正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
書記官 邱淑利中 華 民 國 114 年 12 月 30 日附表：