臺灣桃園地方法院民事判決114年度勞訴字第124號原 告 簡呈恩訴訟代理人 何念修律師被 告 財團法人中華運動禁藥防制基金會法定代理人 陳全壽訴訟代理人 陳志弘
邱昱宇律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年10月20日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、確認兩造間僱傭關係存在。
二、被告應自民國114年7月1日起至原告復職之日止，按月於每月25日給付原告新臺幣46,515元，及自各期應給付之日次日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。
三、被告應給付原告新臺幣468元，及自民國114年10月8日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。
四、訴訟費用由被告負擔。
五、本判決第二項所命給付已到期部分得假執行。但被告如就給付已到期部分各以新臺幣46,515元為原告預供擔保，得免為假執行。
六、本判決第三項得假執行。但被告如以新臺幣468元為原告預供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項但書第2款定有明文，且依勞動事件法第15條後段規定，於勞動事件亦適用之。查，原告於起訴時，原聲明請求為：㈠確認兩造間之僱傭關係存在。㈡被告應自民國114年7月1日起至原告復職之日止，按月於每月25日給付原告新臺幣（下同）46,515元本息。㈢如受有利判決，原告願供擔保，請准宣告假執行（本院專調卷7頁）。嗣原告聲明迭經變更追加，最終於本院114年10月20日審理時，追加聲明請求被告應給付原告同年7、8月應額外負擔健保費共計468元，及自同年10月8日起加付5％法定遲延利息（本院勞訴卷105-107頁），與原訴均係本於原告所主張兩造間具僱傭關係所衍生權利之同一基礎事實而為之，核與前揭規定相符，應予准許。
貳、實體方面：
一、原告主張：原告自110年8月1日起受僱於被告，初始擔任被告之行政組專員，嗣轉任為教育組專員，迄至111年10月31日，原告因故離職。另自112年10月17日起，原告回任被告所屬教育組高級專員，惟於114年6月30日，原告突接獲被告通知書（下稱系爭通知書），表明原告將被依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第2款等規定加以解僱。原告任職期間，並無何對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工實施暴行之行為，且系爭通知所提及原告於114年6月3日寄發之桃園茄苳郵局存證號碼000380號存證信函（下稱系爭信函），其內容固提及被告先前委請訴訟代理人之經歷、受任案件，以及部分政治性言論，惟原告本意係希冀被告於另案勞動糾紛中釋出善意，抑或至少出席調解會議，實無重大侮辱行為，被告所為之解僱既非合法，即應續依兩造間僱傭契約之法律關係給付原工資予原告。另因被告違法解僱原告，並於114年7、8月中斷原告及2名未成年子女之全民健康保險保險費給付，並產生額外468元之支出，此費用之發生係因被告違法解僱所致，被告應予賠償。為此，爰依勞動契約等法律關係，提起訴訟。並聲明：如上開變更追加後之聲明所示。
二、被告則以：原告係因不服113年考核不佳為丙等，本應依循正當程序而為，卻意圖在法律規定之外，以不法手段尋釁滋事，而將系爭信函寄交予訴外人葉慶元律師及被告法定代理人Ａ０２，其內容指稱「想必Ａ０２董事長也非常信賴認同與認可葉大律師全力協助當事人打擊綠色恐怖的價值觀與能力」、「陳董事長晚年投身藍營亦是大佬等級，否則不會動用朱立倫主席、韓國瑜院長的御用大律師對付我這樣的勞工市井小民」等不實言論，指摘被告法定代理人，並散布於眾，涉及誹謗及公然侮辱，亦構成勞基法第12條第1項第2款之情。另被告代表我國於境內執行運動員禁藥管制之國家運動禁藥管制組織，並經世界運動禁藥管制機構（World Anti-DopingAgency，下稱WADA）認可為符合規範之國家運動禁藥管制組織，而依「世界運動禁藥管制規範」或其下位階之國際標準或指南（下稱WADA Code），強調國家運動應避免政治議題干預，基於上開考量，以免損及國內運動員參與國際賽事之權利，被告訂定之工作規則即嚴格要求，並由員工簽署保密/利益迴避/道德規範聲明書（下稱系爭聲明書），要求務必嚴守，原告為資深運動禁藥管制從業人員，明知被告倘涉違反運動禁藥管制相關規範，輕則限期改善，重則遭受制裁，竟意圖渲染為政治事件，指謫Ａ０２涉入政黨，原告行為嚴重違反被告工作規則及系爭聲明書。另原告未經被告同意，於任職期間另行擔任訴外人中華民國體操協會運動禁藥委員會（下稱體操禁藥委員會）委員，構成利益衡突，亦違反被告工作規則第3條規定。是原告上開各行為亦構成勞基法第12條第1項第4款情事等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項（本院專調卷206頁）：㈠原告自110年8月1日起受僱於被告，擔任行政組專員，嗣轉任
為教育組專員，後於111年10月31日離職。另自112年10月17日起回任，擔任被告教育組高級專員。
㈡被告於114年6月30日以系爭通知書通知原告，其違反被告工
作規則第5條工作秩序第6項、系爭聲明書第4點，依勞基法第12條第1項第2款、第2項規定，自114年7月1日起終止兩造間勞動契約。
㈢原告有向案外人葉慶元律師、被告法代Ａ０２寄送系爭信函（本院專調卷15-17頁）。
㈣被告有向原告寄送龜山長庚大學郵局存證號碼000017號存證
信函，重申自114年7月1日終止兩造間勞動契約，惟原告拒收（本院專調卷75-76頁；勞訴卷101頁）。
㈤原告曾因考績爭議，於114年2月11日向桃園市政府申請勞資
爭議調解，經該市府於同年2月24日召開調解會議，但調解不成立。
㈥原告曾因專業加給爭議，於114年6月17日向桃園市政府申請
勞資爭議調解，經該市府於同年7月9日召開調解會議，但調解不成立。
四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下：㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益
者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1240號民事判決先例意旨同此見解）。查，原告主張被告違法解僱，其解僱無效，兩造間僱傭關係仍應存在等語，此為被告否認，則兩造間是否存有僱傭關係即屬不明確，致使原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起確認僱傭關係存在之訴，即有受確認判決之法律上利益。
㈡被告依勞基法第12條第1項第2款規定終止兩造間勞動契約，為不合法：
⒈按對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工
，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第2款定有明文。而所謂重大侮辱，應就具體事件衡量受侮辱者所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受刺激、行為時之客觀環境、及平時使用語言之情況等一切情事為綜合之判斷，視是否已達嚴重影響勞動契約繼續存在之情況為斷。
⒉查，被告固辯稱原告於系爭信函中提及「想必Ａ０２董事長也非
常信賴認同與認可葉大律師全力協助當事人打擊綠色恐怖的價值觀與能力」、「陳董事長晚年投身藍營亦是大佬等級，否則不會動用朱立倫主席、韓國瑜院長的御用大律師對付我這樣的勞工市井小民」等不實言論，構成對被告之重大侮辱，惟按中華民國人民，無分男女、宗教、種族、階級、黨派，在法律上一律平等，中華民國憲法第7條定有明文，可見各政黨在法律上地位平等，此為我國憲法所彰顯之自由民主憲政秩序價值，人民自得選擇支持與其理念相符之政黨，則原告以被告委任曾協助中國國民黨處理憲法爭議之律師參與兩造勞資爭議事件，並主觀臆測被告法定代理人之政治傾向，雖用字遣詞殊嫌尖酸刻薄，然僅屬對被告法定代理人Ａ０２政治立場之質疑，並非以粗鄙言語、舉動，對Ａ０２為謾罵、嘲笑或侮蔑，自與專以粗鄙言語、舉動、文字或圖畫侮辱、謾罵他人之「侮辱」有別，難謂重大侮辱。再者，系爭信函一開始即敘述：「本人於114年5月28日收到貴大律師事務所來函告知相對人即財團法人中華運動禁藥防制基金會並無調解意願而不出席等事，本人甚感遺憾」（本院專調卷15頁），且收件人為葉慶元律師，副本收件人僅為Ａ０２、中華民國總統府，應僅為表達被告拒絕派員出席調解會議之不滿，並無刻意散布、汙衊及攻訐Ａ０２之意圖，實難認定原告上開言語之內容已達嚴重影響勞動契約繼續存在之程度，是被告以其受有重大侮辱之行為為由，依勞基法第14條第1項第2款規定終止兩造間勞動契約，要屬無據。
㈢被告依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間勞動契約，為無理由：
⒈按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不
經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。所謂「情節重大」係不確定法律概念，解釋上應以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之。是勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量因素（最高法院112年度台上字第1099號判決意旨參照）。
⒉依被告工作規則第5條有關工作秩序規定中：「六、不得傳送
、散布涉及損害、騷擾、攻擊、恐嚇、侮辱或毀謗本會或他人名譽之不實謠言與資訊；個人之意見涉及本會者，非經許可，不得對外發表涉及本會之言論」；系爭聲明書第4條有關道德規範：「㈠甲方（按即原告）應秉持忠實義務與誠信事項，忠於職守或專業判斷，且不得有玷辱/參與或唆使他人進行可能損及甲方（按應係乙方即被告之誤）利益或聲譽之行為、活動與關係」（本院專調卷79、81頁）。然查，原告系爭信函之內容，僅係對於被告法定代理人政黨傾向之質疑，非屬損害、騷擾、攻擊、恐嚇、侮辱或毀謗被告或其法定代理人之行為，已如前述，又系爭信函內容僅提及對被告法定代理人政治立場之質疑，是否因而損及被告利益或聲譽，未見被告舉證以實其說，難認可採。再原告於系爭信函之前揭內容確實涉及被告，依被告工作規則第5條第6款後段規定，非經許可，不得對外發表涉及本會之言論，原告違反前揭規定而未經被告許可，以系爭信函發表對被告法定代理人政治色彩之疑惑，固已違反該條規定，惟依被告工作規則第9條規定：「專兼職人員有違本規則各項規定者，視個案情節輕重予以記過懲處，併列入考績，情節重大者，予以解僱」（本院專調卷80頁），姑不論該條規定之言論許可制是否不當限制勞工言論自由，原告就被告拒絕派員出席調解會之情形一時反應過當，其用詞雖有不妥，難認其情節重大及已損及被告業務經營與秩序維護，尚未達嚴重影響兩造勞動契約繼續存在之程度。況原告於110年8月1日起即受僱於被告，被告並未舉證證明原告前有類似行為，其就原告前開初次行為，非不得先行以告誡或懲戒處分方式，以促原告改善或避免再犯，並達到維護工作場所紀律，防止類似事件再度發生之目的，惟被告陳稱其工作規則並無終止勞動契約事由之相關規定（本院專調卷207-208頁），可見被告誤認其工作規則並無相關規定而可對原告先採取告誡或懲處之方式，則其以原告所寄系爭信函內容為由，所為之懲戒性解僱，自不符合解僱最後手段原則。
⒊綜前，縱認原告於系爭信函中之用語略有不當之處，經考量
前述其於任職被告之時間、被告未曾對其有相關輔導改正或教育作為，且無事證證明原告所為有何影響被告內部秩序紀律之維護，有何對其業務造成危險或侵害其財產、商譽，即未達勞基法第12條第1項第4款所定「情節重大」而得予以解僱之要件，故被告主張依勞基法第12條第1項第4款及工作規則第5條、系爭聲明書第4條規定，終止兩造間僱傭契約，自無理由，而應認原告主張兩造間僱傭關係繼續存在，為有理由。
⒋被告另抗辯原告所為，除污名化Ａ０２外，更陷被告沾染政治色
彩影響獨立運作，自違反WADA相關規章，縱認系爭信函純屬虛構，被告已然付出重大成本應付調查而重創國際形象云云（本院勞訴卷95-97頁），惟此部分未見被告舉證以實其說，參以被告所提WADA Code相關規範略以：「運動禁藥管制規則，如同競賽規則一般，均屬運動規則規範運動比賽方式。運動員、運動員輔助人員及其他人員（包括董事會成員、主管、職員、特定雇用人及委任之第三方單位及其所屬人員）均需接受此規範，並受此規範拘束，作為參與運動活動先決條件」、「國家運動禁藥管制組織應於其決運作決策及活動超然獨立於政府、及運動組織之外：包括且不僅限於不得有任何於涉有國際單項運動總會、國内單項運動協會、綜合性運動賽會籌備會、國家奥林匹克委員會、國家帕拉林匹克委員會或政府部門涉有運動或運動禁管制之管理/運作者」、「國家運動禁藥管制組織董事會應該:ii 明確規定董事會提名資格（足夠經驗、專業資格、良好聲望、無利益衝突）、提前解任事由、延任之強制規定。提名或解任董事會成員不應受個人偏見或政治影響」、「國家運動禁藥管制組織主事人員之指定應受法規保障及透明化為確保國家運動禁藥管制組織獨立運作國家應透過法律、行政命令等項予以落實。a)於該國，確保國家運動禁藥管制組織執行主管委任，不依賴或受到國家政治力影響或變動」（本院專調卷89-97頁），可見WADA Code相關規範，係要求相關組織之運作決策、人事任用，須以法律建構制度化保障並將相關程序透明化，行使職權超然獨立不受政治干涉，而原告於系爭信函中，僅就兩造勞資爭議過程，質疑被告所委任之律師相關政治背景，未涉及被告會務運作或人事任免有遭政治力介入，原告縱有單方指稱被告透過政府部門影響預算經費（本院專調卷16-17頁），惟被告亦非不得為相關調查澄清，並對原告採取解僱以外之其他懲處手段，況Ａ０２亦有網路資訊註明係「民主進步黨黨員」，有維基百科網頁列印資料在卷可佐（本院勞訴卷89頁），此為被告所不爭執（本院勞訴卷107頁），然被告未舉證有何因此遭WADA調查而付出極大成本，或因而使國內運動員參與國際賽事之權益遭損情事，是被告此部分之抗辯，要難憑信。
⒌被告又抗辯原告曾於114年6月10日會務會議中，非經許可，
以秘錄方式將會議內容製作成逐字稿，並以此對被告及所屬人員提起侵權行為告訴，亦違反被告工作規則及系爭聲明書而有違反勞動契約或工作規則且情節重大，被告援引陳報狀通知原告而逕予解僱自無違誤云云（本院勞訴卷93-95頁），惟按為保護受僱人權益，及基於誠信原則，避免僱用人恣意解僱受僱人，且使受僱人適當知悉其所可能面臨法律關係之變動，僱用人應有告知受僱人其被解僱之「具體事項」義務，不得隨意改列其解僱事由，亦不得就原先通知受僱人之解僱事由，於訴訟上為變更或追加主張（最高法院114年度台上字第1370號民事判決意旨參照）。準此，被告此部分所辯，並非系爭通知書所載對原告解僱之事由，自無從為有利於被告之認定。
㈣兩造間僱傭關係仍存在，原告各項請求是否有理由及若干部分：
⒈承前所述，兩造間勞動契約既未經被告合法終止，則原告請求確認兩造間僱傭關係存在，即屬有據，應予准許。
⒉按報酬應依約定之期限給付之；僱用人受領勞務遲延者，受
僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第486條前段、第487條本文、第235條、第234條分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號民事判決意旨參照）。查，被告自始即認兩造間之僱傭契約業經其於114年7月1日終止，自難期待被告再續為僱傭關係，佐以，原告隨即於同年月4日向本院提起民事訴訟，請求恢復僱傭關係（本院專調卷7頁），兩造於同年8月19日調解不成立等情（本院專調卷205-211頁），堪認原告已提出勞務給付之準備，惟被告自同年7月1日終止兩造間之僱傭契約後，即拒絕受領原告繼續提供勞務，並未再對原告表示受領勞務之意或就受領給付為必要之協力，依前開規定及說明，原告無須補服勞務，其自得請求被告自終止勞動契約後之同年7月1日起按月給付薪資。
⒊兩造對於原告每月薪資為46,515元，並於每月25日給付當月
薪資之情，為兩造所不爭執（本院專調卷206-207頁），則原告依民法第486條、第487條規定，請求被告自114年7月1日起至原告復職之日止，按月於每月25日給付原告46,515元，及自各期應給付之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由。
⒋另原告任職被告期間，每月應負擔之全民健康保險費自付額
為2,244元，有健保WebIR-保險對象繳費紀錄查詢在卷可憑（本院勞訴卷113頁），惟被告自114年7月1日起即將原告退出勞健保（本院專調卷51頁；勞訴卷73頁），致原告114年7月、8月支出之健保費合計為4,956元，亦有全民健康保險費及滯納金欠費明細表、衛生福利部中央健康保險署繳款單在卷可按（本院勞訴卷73、75頁），此為被告所不爭執（本院勞訴卷106頁），堪認原告因被告違法解僱並將其退出勞健保，而於同年7月、8月合計多負擔健保費自付額468元（4,956元－2,244元×2個月），是原告依侵權行為法律關係請求被告賠償此部分之損害，亦屬有據。
五、綜上所述，原告依兩造間勞動契約之法律關係，請求確認兩造間僱傭契約（自114年7月1日起迄今）存在，並依兩造勞動契約約定、民法第486條、第487條僱傭關係規定，請求被告應自114年7月1日起至原告復職之日止，按月於每月25日給付原告46,515元，及自各期應給付日之翌日起算之法定遲延利息，另依侵權行為法律關係，請求被告給付468元，及自同年10月8日起算之法定遲延利息〔兩造合意被告係同年月7日收受民事準備狀㈠，本院勞訴卷107頁〕，均為有理由，應予准許。另本院就主文第2、3項，依勞動事件法第44條第1項依職權宣告假執行，並依同條第2項宣告被告得供擔保免為假執行。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78條。
中 華 民 國 114 年 11 月 5 日
勞動法庭 法 官 謝志偉正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
書記官 邱淑利中 華 民 國 114 年 11 月 5 日