臺灣桃園地方法院民事判決114年度勞訴字第88號原 告 李信德訴訟代理人 游淑琄律師
邱清銜律師被 告 亞智科技股份有限公司法定代理人 林育業訴訟代理人 李立普律師
潘怡君律師劉芷安律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年12月30日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：原告自民國99年9月27日起，在被告處擔任客服工程師，約定月薪新臺幣（下同）32,500元，並須機動配合加班並另給加班費，本薪逐年調整。詎113年下半年，被告要求原告前往台中通勤出差，允諾出差期間每日額外補助津貼2,600元（下稱系爭金額），並分兩階段給付，起初被告確實依約給付系爭金額，惟就原告於114年1月至同年3月27日出差期間，被告於同年4月發薪時，僅以每日2,300元計算而片面降低應給付之系爭金額。原告於同年3月底知悉被告不願依約給付時，即向訴外人即原告主管劉柏良詢問，劉柏良竟稱系爭金額本為浮動，原告於同年4月8日再次詢問被告何以系爭金額短缺仍未獲置理。原告遂於同年月11日申請勞資爭議調解，而於等待調解期間發現被告就原告勞工退休金（下稱勞退金）提繳有短少之情，因而於同年5月6日以被告違反勞動基準法（下稱勞基法）第14條相關規定終止勞動契約，爰依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項規定，請求被告給付資遣費。並聲明：㈠被告應給付原告474,564元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：被告於113年10月間，因客戶要求而派遣包含原告在內數名工程師至客戶指定地點服務（下稱系爭專案）。於同年12月27日，被告所屬系爭專案主管告知原告同年12月份系爭金額為每日2,600元，包括按月發放之津貼600元及按季發放之季獎金2,000元。由於原告要求書面，系爭專案主管提供「勞動條件變動同意書」（下稱系爭同意書）予原告，系爭同意書首頁記載「專案之獎金依該專案之績效按季發放」、「津貼與獎金之相關資訊，請參考附件一」，而附件一記載「津貼」為每一工作日600元，於次月發放；「獎金」則為每一工作日最高2,000元，依員工及專案績效考核，按季發放，並於次季之首月發放，原告收受後並無異議，繼續參與系爭專案之工作。後於114年3月27日，系爭專案主管告知原告114年第一季（即113年12月25日至114年3月24日）之系爭專案季獎金為每日1,700元，原告不滿季獎金變動而退出系爭專案。迨於同年4月18日，被告所屬人資經理與原告面談，得知原告拒絕被告指派工作係因其認為系爭專案季獎金短發。又同年5月7日原告未出勤，並突然於通訊軟體LINE工作群組發出離職訊息，翌（8）日被告所屬人資經理詢問原告未出勤原因，原告表示已寄存證信函終止勞動契約而不再去被告公司。嗣於同年月12日，被告以原告連續曠職3日，依勞基法第12條第1項第6款終止勞動契約。同年月14日之勞資爭議調解會議時，原告首次提出勞退金提撥不足之主張，被告基於維護勞資和諧，同意給付原告主張之獎金差額16,500元，及提前支付同年3月25日至27日共3日間之季獎金6,000元（以每日2,000元計算），合計22,500元。然系爭專案季獎金係由系爭專案主管依員工及專案績效考核，全權決定如何發放，非固定發放，被告並無不依勞動契約給付工作報酬之情。縱被告實際發放季獎金之金額為每日1,700元，與原告所稱季獎金每日2,000元有些微差距，原告逕主張依勞基法第14條第1項第5款規定終止勞動契約，屬權利濫用。
被告已因原告連續曠職3日，於114年5月12日終止勞動契約，原告自不得事後於勞資爭議調解會議時，主張因勞退金提繳短少而依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約等語置辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項（本院勞訴卷68-69頁）：㈠原告自99年9月27日起，受僱於被告擔任客服工程師，最後離職本薪為65,000元。
㈡原告於113年下半年，經被告派往臺中出差。
㈢原告於114年5月6日以中壢興國郵局存證號碼000067號存證信
函，主張被告給付114年1月至3月薪資及出差補助時，以每日2,300元給付出差期間工作報酬，有違勞基法第14條第1項第5款規定，遂終止勞動契約並請求被告給付資遣費及出差期間短付薪資，而被告於翌（7）日收受。
㈣被告於114年5月12日，認原告自同年月7日至9日共計3日，無
正當理由繼續曠工3日，依勞基法第12條第1項第6款規定，以電子郵件向原告表示終止勞動契約。
㈤原告於114年4月11日向桃園市政府申請勞資爭議調解，經該
市府於同年5月14日召開調解會議，其中同年1月至3月原告主張之差額22,500元，已於同年6月7日匯入原告原薪資帳戶而調解成立，至於資遣費部分，因兩造無共識而調解不成立。
㈥兩造對下列書證形式真正均不爭執：
⒈原告勞工保險投保明細（本院專調卷15-17頁）。
⒉原告於113年12月27日與劉柏良間通訊軟體LINE對話紀錄（本院專調卷19、175-179頁）。
⒊原告於114年3月27日與劉柏良間通訊軟體LINE對話紀錄（本院專調卷21頁）。
⒋原告於114年4月8日寄送予收件者「Li,Andy利民；Liu,Vival
d劉柏良；Ting,Galen丁國良」之標題為「3月份薪資津貼錯誤」之電子郵件（本院專調卷23頁）。
⒌原告108年1月7日至114年5月13日薪資帳戶明細、113年8月至
114年4月每月薪資單明細及勞退專戶明細資料（本院專調卷25-61頁）。
⒍原告所撰寫之中壢興國郵局存證號碼000067號存證信函及收件回執（本院專調卷63-65頁）。
⒎勞動條件變動同意書（本院專調卷161-162頁）。
⒏被告於114年5月12日通知原告依勞基法第12條第1項第6款終止勞動契約之電子郵件（本院專調卷163頁）。
四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下：㈠兩造合意系爭金額應為2,600元：
⒈依兩造不爭執之原告與劉柏良間113年12月27日通訊軟體LINE
對話紀錄〔兩造不爭執事項㈥、⒉〕所示內容略以：「（劉柏良：）Hi Jerry,我是柏良、有關於12月的suss津貼要跟你說、12月當月的上班津貼（按月發放的）,會按照當時mia提供給你們確認的表格發放、所以月津貼我不動，但是季獎金會把金額補給你，也就是你在12月是一天上班2600元津貼，扣掉月發放的獎金是一天600...等於在12月的季獎金,我們是用一天2000補給你……一天是用2600來算，只是先發600給你」（本院專調卷175-177頁）；另依兩造不爭執之原告與劉柏良間114年3月27日通訊軟體LINE對話紀錄〔兩造不爭執事項㈥、⒊〕所示內容略以：「（劉柏良：）1-3月的津貼，幫你從33,000調整至66,000，66,000的津貼仍然高於其他人不少」、「（原告：）什麼意思？所以之前說的獎金一天2000的事，說話不算話就對了？」、「（劉柏良：）這個本來就是浮動的...」（本院專調卷21頁），綜觀前揭對話紀錄可知，被告原係以每日總金額2,600元核算原告系爭金額，並於對話中具體指出2,600元之系爭金額結構中，先行發放每日上班津貼600元部分，則其餘被告所稱季獎金部分即為2,000元（2,600元－600元），然被告於114年3月底結算原告於同年1月至3月第一季獎金，而向原告表示調整此部分時，隨即遭原告質疑違背先前約定每日2,000元之內容，可知兩造就系爭金額，應係合意以每日2,600元計算。
⒉被告固抗辯2,000元為浮動調整，系爭專案之季獎金係依員工
及系爭專案績效考核結果而定，非固定發放，並提出勞動條件變更同意書為證（本院專調卷181-182頁）。查，該同意書經劉柏良以LINE檔案傳送予原告後，依劉柏良隨即以LINE訊息向原告表示：「如果簽完了..傳給我」，原告則回以：
「好」（本院專調卷179頁），惟未見原告有簽完回傳之情事，且觀諸被告所提該同意書內容，其上亦無原告之簽名，已難認原告有何同意之情。再依兩造不爭執之原告於114年3月27日與劉柏良間通訊軟體LINE對話紀錄〔兩造不爭執事項㈥、⒊〕，兩造於商談114年第一季系爭金額時，原告亦明確表示質疑：「所以之前說的獎金一天2000的事，說話不算話就對了？」（本院專調卷21頁），可知原告於得知該金額與前一季內容不同時，隨即就有反應，即無法認定原告對於該金額係浮動調整一事有默示同意。又觀諸該同意書附件一表格所示「班別」欄中之「獎金」列載有「本地支援」、「2,000/工作日」，而其備註欄固載有「1.依員工及專案績效考核發放、2.左述為員工每日最高之發放獎金」（本院專調卷182頁），然原告之系爭金額中之2,000元部分，究係依何種具體考核內容，而將其從113年第四季之每日2,000元，於114年第一季每日調降為1,700元，被告未提出相關事證予以說明，僅抗辯：原告之主管沒有特別紀錄，是主管個人評估原告較輪班制其他員工，工作時間較少，故評估給予1,700元云云（本院勞訴卷237頁），可明被告未具體提出相關考核及評估標準，亦未舉證以實其說，無從單憑其前揭所述而為有利於被告之認定。
㈡被告未足額給付原告所指之系爭金額，是否構成勞基法第14
條第1項第5款規定之情形？原告主張被告短少給付系爭金額，遂於114年5月6日以中壢興國郵局存證號碼000067號存證信函，依勞基法第14條第1項第5款規定為由，通知被告終止勞動契約等情，雖提出兩造不爭執之該存證信函為據〔兩造不爭執事項、⒍〕。惟按勞基法第14條立法例係採「重大理由」說，且該條是與同法第12條雇主懲戒解僱權之對應條文，相對於實務上普遍採認雇主依據同法第12條解僱勞工時，尚須遵守解僱最後手段性而言，應認並非雇主凡有違反勞基法第14條第1項第5款、第6款所定事由時，皆可認有損害勞工權益，並得據此終止勞動契約，解釋上，仍必須違反程度達到重大始可。尤其勞基法第14條第1項第5款並無應於知悉其情形之日起算30日除斥期間內終止之規定，倘認雇主短付工資之情節非屬重大，勞工仍得於未有除斥期間限制情形下，隨時得以該款事由向雇主主張終止勞動契約，反將造成勞動契約之不穩定，顯非該規定之意旨。再勞工法令繁雜，如勞工動輒可依勞基法第14條不經預告逕行終止勞動契約並請求資遣費，亦不符勞基法第1條所定加強勞雇關係之立法目的。準此，被告雖有原告所指稱未依其等合意工資內容發給114年第一季系爭金額，而有違反勞基法第14條第1項第5款規定短付系爭金額之情，然以原告於114年第一季應領薪資合計321,500元（77,000元＋75,200元＋169,300元，本院專調卷49-53頁），而以該季每月22日工作日估算被告短付金額約為19,800元〔22日×3個月×（2,600元－2,300元）〕，金額非屬鉅大，且占原告114年第一季應領薪資總額約為6％，尚難認被告有原告所主張不依勞動契約給付工作報酬而情節重大之情形。
㈢兩造終止勞動契約之原因及合法性為何？⒈原告主張依勞基法第14條第1項第5款終止兩造勞動契約部分，為不合法：
承前所述，被告短付系爭金額尚非屬鉅大，尚難認被告有原告所主張有不依勞動契約給付工作報酬而情節重大之情形。是原告依勞基法第14條第1項第5款終止勞動契約，於法自有未合。
⒉被告抗辯依勞基法第12條第1項第6款規定終止勞動契約，應屬合法：
查，原告前揭終止勞動契約既非合法，兩造間僱傭關係仍存在，原告依約仍有向被告提供勞務之義務，惟原告自114年5月7日至9日共3日未向被告提出勞務一情，業據原告陳稱在卷（本院勞訴卷238頁），可知原告確有無正當理由連續曠工3日之事實，則被告於同年月12日，認原告自同年月7日至9日無正當理由繼續曠工3日，依勞基法第12條第1項第6款規定，以電子郵件向原告表示終止勞動契約〔兩造不爭執事項㈣〕，自屬合法有據。
⒊至原告主張於等待行政調解期間，另查知其勞退金有短提繳
情形，而於同年5月14日進行行政調解時有向被告告知有違反勞基法第14條第1項第6款規定云云（本院專調卷8-9頁；勞訴卷69、225頁），惟原告係於翌（15）日始有登入其勞退專戶系統進行查詢一情，有勞保局114年12月8日保退五字第11460195100號函在卷可憑（本院勞訴卷219-221頁），則原告於行政調解當日是否確知被告有短提繳勞退金而有以此為由終止勞動契約一情，已有可議，況兩造間勞動契約業經被告於114年5月12日合法終止，業如前述，則原告於同年月14日行政調解時，自不得就被告已合法終止之勞動契約再次以意思表示終止之，從而原告此部分之主張，亦難採憑。
㈣原告請求被告給付資遣費本息，是否有理？
依前所述，原告依勞基法第14條第1項第5、6款終止勞動契約，於法均有未合，從而，原告請求被告給付資遣費474,564元本息，俱屬無據。
五、綜上所陳，原告所舉之證據皆不足以證明其有合法依勞基法第14條第1項第5、6款規定終止勞動契約之權利，從而原告依勞退條例第12條第1項規定，請求判命被告給付原告474,564元及自起訴狀繕本送達翌日起加付5％法定遲延利息，均為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78條。
中 華 民 國 115 年 1 月 20 日
勞動法庭 法 官 謝志偉正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 115 年 1 月 20 日
書記官 陳美靜