臺灣桃園地方法院民事判決114年度勞訴字第83號原 告 吳宜庭訴訟代理人 駱鵬年律師(法扶律師)被 告 壹點零壹國際有限公司法定代理人 陳懋煜訴訟代理人 劉國龍上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年9月15日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：㈠原告自民國113年7月1日起任職於被告並擔任執行長，詎被告
法定代理人乙○○於114年2月20日告知原告工作至同年3月2日止，即依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2款終止勞動契約，又兩造關於工資之通訊軟體LINE對話紀錄詳如附表所示，可知兩造議定待遇為原告每月薪資新臺幣（下同）120,000元（如附表編號1至5「通訊軟體LINE對話紀錄內容」欄所示），雖乙○○稱120,000元分成底薪45,800元，其餘74,200元為獎金（下稱系爭獎金），惟系爭獎金係對應原告能力（如附表編號2「通訊軟體LINE對話紀錄內容」欄所示），顯具備勞務對價性。另乙○○曾自承將於月底補足7至8月系爭獎金，其亦收到原告催告9月系爭獎金（如附表編號9、13「通訊軟體LINE對話紀錄內容」欄所示），足認原告曾請求被告給付113年7至9月系爭獎金，即使被告迄今未給付，惟可見系爭獎金符合給與經常性，依最高法院109年度台上字第1745號判決意旨，系爭獎金具備工資性質。
㈡原告擔任執行長期間，被告未曾給付113年7月至114年3月2日
之系爭獎金計598,387元（計算式：113年7月至114年2月每月系爭獎金74,200元×8個月＋114年3月1日至2日之系爭獎金74,200元×2日÷31日），又因乙○○曾於113年9月10日自承將於該月底補足7至8月系爭獎金，故113年7至8月系爭獎金之5％法定遲延利息應自同年10月1日起算。另原告資遣費應為40,334元，被告僅支付15,394元，故被告仍應給付資遣費差額24,940元予原告。又原告離職時尚有3日特別休假未休畢，而被告已給付特休未休折算工資4,580元，尚應給付特休未休折算工資差額7,420元（計算式：月薪120,000元÷30日×3日－4,580元）予原告。
㈢原告遂於114年2月21日向桃園市政府申請勞資爭議調解，並
經桃園市勞資爭議調解處理協會於同年3月13日進行勞資爭議調解會議，惟因兩造未能達成共識以致調解不成立。為此，爰依勞動契約、勞基法第22條第2項、第38條第4項、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項等規定提起本件訴訟。並聲明：被告應給付原告630,747元，及其中148,400元（113年7至8月系爭獎金）自113年10月1日起；其餘482,347元（113年9月至114年3月2日系爭獎金449,987元＋資遣費差額24,940元＋特休未休折算工資差額7,420元）自民事起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。
二、被告則以：原告於被告處擔任執行長，兩造應屬委任關係，依最高法院85年度台上字第2727號、97年度台上字第1510號判決意旨，公司與員工間契約關係，固不得僅以員工職務名稱逕予認定，亦非以其管轄員工人數而定，應以其職務名稱與契約實質目的、員工職務內容綜合判斷，如契約目的僅要求員工單純提供勞務，對於服勞務方法毫無自由裁量餘地，則為僱傭關係，如要求員工運用指揮性、計畫性或創作性達成一定目的，縱為公司利益而接受上級指示，亦非人格上完全從屬於公司，應認屬委任關係。原告工作性質無受到被告控管，彈性且自由，亦不用上班打卡，依附表編號1至3「通訊軟體LINE對話紀錄內容」欄所示，原告之系爭獎金計算須以「業務績效」認定，原告任職期間並無完成任何其所承諾之「業務績效」，故被告無從發系爭獎金予原告，兩造間不存在僱傭關係而係委任關係，原告請求依法無據等語，資為抗辯。並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項（本院卷237-238頁）：㈠原告自113年7月1日起受僱於被告，擔任執行長，最後工作日為114年3月2日。
㈡被告於114年2月20日以通訊軟體LINE告知原告，有關公司經
營有困難要資遣員工，通知原告工作至同年3月2日止（本院卷96、97頁）。
㈢兩造終止勞動契約後，被告有給付15,394元、4,580元予原告。
㈣原告於114年2月21日向桃園市政府申請勞資爭議調解，經桃
園市勞資爭議調解處理協會於同年3月13日召開調解會議，但調解不成立。
㈤兩造間相關對話如原證1之通訊軟體LINE對話紀錄（本院卷21
-97頁）。
四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下：㈠兩造間係僱傭關係：
⒈按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於
他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同。又民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約，是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務之類型特徵，諸如與人的從屬性，有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為勞動契約。應就個案事實及整體契約內容，按其類型特徵，依勞務給付者對於受領者之從屬性程度高低判斷之。基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立（最高法院96年度台上字第2630號、81年度台上字第347號民事判決意旨同此見解）。
⒉依兩造不爭執之原證1之通訊軟體LINE對話紀錄〔兩造不爭執
事項㈤〕，被告確於113年6月16日傳送「執行長聘雇（按應係「僱」字之誤）合約」（下稱系爭聘約，本院卷138-139頁）之電子檔予原告，而觀諸系爭聘約第1條有關職位與職責載明略以：「……。⒉乙方（即受聘者，下同）應遵守公司的章程、政策及管理層的指示，並以甲方（即被告，下同）公司利益為重」；第3條有關工作時間與地點及工作項目記載略以：「⒈乙方正常工作時間，每日不超過8小時，每週不超過40小時……。⒉乙方應按甲方規定時間上、下班，並上線登記出勤狀況……。⒌提供勞務地點為甲方所在地……甲方得調派乙方至其他工作場所或單位服務……。⒍乙方應接受甲方之指導監督及考核……」；第4條有關工資與福利記載略以：「⒈自到職日……起計薪，甲方每月給付乙方工資新台幣四萬五千八百元整，不含獎金及其他福利或補助。……」；第9條有關服務與紀律記載略以：「㈠乙方應遵守甲方訂定之工作規則或人事規章……」（本院卷201-203頁），此為被告所不爭執（本院卷238頁），而被告傳送系爭聘約之檔案後，亦在通訊軟體LINE對話紀錄中向原告表示略以：「初稿，可討論之」、「……起薪45800加獎金總共12萬，然後再另計各個營業項目分潤並且分配股份」、「所以目前以45800起算」（本院卷28頁），可知系爭聘約為兩造協商內容之方向，而系爭聘約中有關工時、工作地點、接受被告考核及服從被告所訂規章等約定，已具人格從屬性，且被告表示原告起薪固定為45,800元，有關獎金及分潤則另計等，亦可見原告非為自己利益而係為被告營業項目及目的而勞動。再被告曾以通訊軟體LINE向原告陳稱略以：「需要您以執行長的身分推動事務的前進，謝謝您」、「雜事的話，我公司還有一個特助跟一個秘書都可以協助，後續會一一介紹」；而原告亦曾以通訊軟體LINE向被告表示略以：「陳醫師，執行長將帶領公司團隊，整合長照機構與醫療機構，連結相關醫養產業與大健康產業……」、「名片請行政秘書協助處理可否？名片內容我再給她……」（本院卷25、27、31、33頁），而被告就前揭名片製作之對話內容亦答以「可以找瓏芸」（本院卷33頁），審酌被告欲投資經營醫療法人、長照法人業務（本院卷21-25頁），衡情應需相當人數之人力推動，參以兩造前揭對話內容，被告確將原告納入醫療組織並與其他員工分工合作，而具組織上從屬性。復觀諸被告於114年2月20日傳送通訊軟體LINE對話內容予原告略以：「公司有經營困難、抱歉要資遣員工，在此通知員工甲○○工作至3/2止、員工薪水及資遣費會於3/10前發放完畢」（本院卷96頁），而被告於兩造行政調解時，亦不爭執其為資方並於同年3月2日依勞基法第11條第2款規定終止勞動契約，並已核發非自願離職證明書予原告（本院卷109頁），益證被告亦係以雇主地位與原告成立勞動契約。
⒊被告固辯稱行政調解當時係認知錯誤，兩造應為委任關係云
云（本院卷139頁），惟按勞動事件法第34條規定：「法院審理勞動事件時，得審酌就處理同一事件而由主管機關指派調解人、組成委員會或法院勞動調解委員會所調查之事實、證據資料、處分或解決事件之適當方案。」被告於行政調解時，僅主張薪水及資遣費已全數發放，並未就兩造係僱傭或委任關係有所爭執（本院卷109-110頁），而被告復未舉證斯時有何意思表示錯誤之情，則被告此部分所辯僅屬動機錯誤，與意思表示之內容或表示行為有錯誤之情形有別，自不可採。
⒋綜前，原告在被告工作內容，具有極高之人格從屬性、經濟
從屬性及組織從屬性之勞動契約性質及特徵，縱兼有處理事務彈性及向被告報告處理成果等委任契約性質，揆諸前揭說明，仍應定性兩造間為勞動契約。從而，原告主張兩造間為勞雇關係，自屬有據。㈡原告每月工資是否包括系爭獎金而得以向被告請求？⒈查，依原告所提之系爭聘約第4條第1項既約明被告每月給付
原告工資為45,800元，不含獎金及其他福利或補助，已如前述，參以兩造就薪資內容進行討論之相關通訊軟體LINE對話紀錄略以：「（被告：）所以目前以45800起算」、「（原告：）這看起來是基層護理師的起薪、期待12萬是全薪……是否為底薪的意思？」、「（被告：）底薪，12萬會分割成底薪加獎金」（本院卷28頁），可見兩造約定原告之薪資結構為底薪加系爭獎金。
⒉原告固主張兩造約定薪資為120,000元云云，惟依系爭聘約第
4條第3項約定：「各類獎金及其他福利金或補助金，依甲方公告發放至乙方前項帳戶」（本院卷202頁），可明原告薪資結構中之系爭獎金部分，應依被告公告內容予以發放，而有關系爭獎金發放之依據及標準，原告主張依兩造通訊軟體LINE對話紀錄內容為約定，然依前揭對話內容，被告僅提及原告底薪為45,800元，係原告回應被告表示期待全薪為120,000元，被告則表示120,000元會分成底薪加獎金，業述如前，僅能證明被告回應原告所期望薪資之計算方式，至於原告是否確能取得系爭獎金，被告亦表示「但是需要時間證明你的能力，能力到了，起薪45800加獎金總共12萬」（本院卷28頁），亦即被告就系爭獎金部分設有原告須達成之某條件後始發放，未見被告同意120,000元為兩造約定之原告固定薪資。參以原告向被告詢問有關系爭獎金時，被告則答以：「這個月內補齊，然後開始要精實起來了」（本院卷70頁），然兩造未明確說明補齊之金額，又被告向原告以通訊軟體LINE表示略以：「我努力，理論上要有錢回來，有錢回來，就不會有積欠獎金的問題」（本院卷82頁），可認系爭獎金須以被告獲利為前提而非必然發放，其性質應屬恩惠性給與而非勞務對價之工資。
⒊至原告提出最高法院109年度台上字第1745號判決，主張系爭
獎金具備工資性質云云（本院卷11-12、99-105頁），然該判決所涉之事實為雇主與勞工就曾發放之獎金部分，明訂相關獎金辦法規定扣除後台行政服費，仍屬工資之議定，與本件兩造就系爭獎金並未明確約定計算標準，且未曾實際發放等事實，並不相同，尚無從比附援引而遽為有利於原告之認定。
⒋綜前，兩造約定原告之工資應為45,800元，而系爭獎金部分
非屬經常性給與，堪予認定，從而原告請求被告補發113年7月至114年3月2日之系爭獎金，難認有據。
㈢被告是否有積欠原告資遣費差額、特休未休折算工資差額？⒈資遣費差額部分：
⑴按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年
資，於勞動契約依勞基法第11條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1項定有明文。
⑵查，被告以通訊軟體LINE通知原告因公司經營有困難須資遣
原告，通知原告工作至114年3月2日止一情，為兩造所不爭執〔兩造不爭執事項㈡〕，而被告在開立予原告之非自願離職證明書上，亦勾選原告離職原因為勞基法第11條第2款，另兩造於行政調解時，兩造亦不爭執被告係依勞基法第11條第2款規定與原告終止勞動契約（本院卷109、229、239頁），則原告依勞退條例第12條第1項規定請求資遣費，自屬有據。
⑶原告於勞動契約終止前6個月之平均工資，應自勞動契約終止
日前1日即114年3月1日往前推算6個月之期間計算平均工資，亦即應以113年9月2日至114年3月1日之總工資除以6個月之總日數所得之金額，則原告前6個月工資分別為：44,273元（45,800×29/30，元以下四捨五入，下同）、45,800元、45,800元、45,800元、45,800元、45,800元、1,477元（45,800×1/31），再113年9月2日至114年3月1日之總日數共計181日（計算式：29＋31＋30＋31＋31＋28＋1＝181）。依此計算，原告終止勞動契約前6個月之月平均工資為45,539元｛計算式：
〔44,273元＋（45,800元×5）＋1,477元〕÷181日×30≒45,539元｝。是原告之月平均工資為45,539元，自113年7月1日開始任職於被告至114年3月2日離職日止，資遣年資為8個月又2天，依新制資遣費計算之基數為【242/720】，則原告得請求被告給付之資遣費為15,306元（計算式：月平均工資×資遣費基數即45,539元×242/720），扣除原告主張被告已給付原告之資遣費15,394元〔本院卷13、16頁；兩造不爭執事項㈢〕，原告已無額度可資請求，是原告請求被告給付其餘資遣費差額，顯屬無據。
⒉特休未休折算工資差額部分：
原告離職時，尚有特別休假3日未休畢一節，業據其提出被告所不爭執之原告與訴外人即被告所屬員工「瓏芸」通訊軟體LINE對話紀錄（本院卷233、239頁），其中「瓏芸」傳送予原告之薪資條中，「特休轉薪」欄記載「4580」，應係以月薪45,800元換算之3日特休未休折算工資（45,800元÷30日×3日），故原告主張其離職時尚有特休未休3日，應屬可採。再原告每月薪資應為45,800元一情，業如前述，則其可請求之特休未休折算工資應為4,580元（45,800元÷30日×3日），扣除原告主張被告已給付之4,580元〔本院卷13、16頁；兩造不爭執事項㈢〕後，原告已無差額可資請求，則原告此部分之請求，亦屬無據。
五、綜上所陳，原告所舉之證據皆不足以證明其有請求被告給付系爭獎金、資遣費差額及特休未休折算工資差額之權利，從而原告依勞動契約、勞基法第22條第2項、第38條第4項、勞退條例第12條第1項等規定，請求判命如聲明所述之事項，均為無理由，俱應駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78條。
中 華 民 國 114 年 9 月 30 日
勞動法庭 法 官 謝志偉正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
書記官 邱淑利中 華 民 國 114 年 9 月 30 日附表 卷頁碼：本院卷8-11頁 編號 時間 (年月日) 通訊軟體LINE對話紀錄內容 出處依據 1 113.6.13 原告：陳醫師，執行長將帶領公司團隊，整合長照機構與醫療機構，連結相關醫養產業與大健康產業，……為公司推進上市櫃。期待此任務的待遇12w/月，加上每個營業單位項目3～5％分潤。 原證1，本院卷27頁右圖 2 113.6.16 乙○○：原則上我同意你的所有條件，但是需要時間證明你的能力，能力到了，起薪45800加獎金總共12萬，然後再另計各個營業項目分潤並且分配股份。 原證1，本院卷28頁左圖 3 乙○○：所以目前以45800起算。 原證1，本院卷28頁左圖 4 原告：(回覆編號3內容)是否為底薪的意思？ 原證1，本院卷28頁右圖 5 乙○○：(回覆編號4內容)底薪，12萬會分割成底薪加獎金 原證1，本院卷28頁右圖 6 113.8.12 原告：陳醫師，請問我的薪資只收到3萬7。是否哪裡有訊息誤差？ 原證1，本院卷58頁左圖 7 乙○○：先以45800本薪計算，扣除請假，另原議12萬整薪水，是本薪加獎金，獎金不會是第一個月發放。 原證1，本院卷58頁左圖 8 113.9.10 原告：陳醫師早安，請問今日的撥薪是否也會補足七月的薪資呢？ 原證1，本院卷69頁左圖 9 乙○○：抱歉，不會，但是這個月內會補足七月/八月的獎金，以及分派公務車，謝謝。 原證1，本院卷69頁左圖 10 原告：傳送【帳戶入帳通知】入帳金額：NT$43,990之截圖。陳醫師，想確認這有含七八月獎金嗎？呃…沒看到獎金。 乙○○：這沒有ㄚ。這本薪。 原證1，本院卷70頁右圖 11 乙○○：(回覆編號9內容)這裡，這個月內補齊，然後開始要精實起來了。 原證1，本院卷70頁右圖 12 乙○○：所以上次你問我的獎金，我其實本來都壓在9/10今天要給。 原證1，本院卷71頁右圖 13 113.10.16 原告：陳醫師早安，可請先給9月的獎金？請給予回應才能是有效的溝通。陳醫師謝謝您了。 乙○○：收到。我會盡快。 原證1，本院卷81頁右圖 14 113.10.22 原告：陳醫師，可請先給9月待遇的獎金？今天22號了。已經積欠三個月，怕會越拖越多，影響對公司運作的信心了。 乙○○：我努力，理論上要有錢回來，有錢回來，就不會有積欠獎金的問題。 原證1，本院卷82頁右圖 15 原告：待遇的部份（按應係「分」字之誤），還請陳醫師不當兒戲，這是基本誠信。能否月底前給予九月的部份（按應係「分」字之誤）？ 原證1，本院卷83頁右圖 16 原告：陳醫師早安，請問尚未給的待遇何時可給？……。無法再等候欠的薪資拖延了。至少每個月都給足待遇。 原證1，本院卷86頁左圖