臺灣桃園地方法院民事判決115年度勞簡字第12號原 告 羅序國被 告 優質人資有限公司法定代理人 郭彌勳訴訟代理人 湯德帷上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國115年9月29日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：伊自民國114年1月9日起受僱於被告，擔任派遣人員，約定每月薪資為新臺幣（下同）50,000元。被告於115年1月1日未經伊同意，亦未事前預告，即片面將伊原有工時調整為晚間6時至翌日3時，對伊生活作息、身心負擔及家庭生活安排造成重大影響，工時屬勞動條件之核心內容，被告前揭調整工時行為構成對伊不利之勞動條件變更，違反勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1、第30條等規定。又伊原工作地點為桃園市○○區○○○路000號，未說明任何業務上必要性，亦未經與伊協商而調動工作地點至桃園市○○區○○路000號，不配合即停派，構成變相解僱，其後被告以簡訊通知方式於115年1月5日停派，被告未再提供任何工作機會，應視為被告單方終止勞動契約，依法應給付資遣費25,000元、預告期間工資38,400元。又原告於受僱期間尚有特別休假未休，其得依據勞基法第38條第4項、第39條等規定，請求被告給付特休未休工資13,440元。另被告114年12月31日始傳簡訊告知伊自115年1月5日起接受酷澎調倉，被告調整工時、工作地點之行為，違反勞基法之保護他人法律，致伊受有精神上損害，依民法侵權行為法律關係，應負伊1個月工資即50,000元之損害賠償責任。為此，爰依勞基法第16條第3項、第38條第4項、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項、民法第184條第1項前段等規定，提起訴訟等語。
並聲明：被告應給付原告126,840元，及自勞動調解聲請書狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。
二、被告則以：原告已自行辦理離職手續，伊於114年10月8日下午3時55分許，有發送調動通知給原告，原告說為了有特休願意調到九倉，所以原告不得請求資遣費、預告期間工資，另其特休業已休畢始離職，又115年4月10日原告曠職6天，故伊依法終止勞動契約等語置辯。並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執事項（本院卷324-325頁）：㈠原告自114年1月9日起受僱於被告，擔任派遣人員，約定夜班時薪240元。
㈡被告於115年1月1日逕將原告工時由下午5時至凌晨2時調整為
晚間6時至翌日3時，並將原告原工作地點自桃園市○○區○○○路000號調至同市區○○路000號。
㈢原告於114年12月31日向桃園市政府申請勞資爭議調解，經桃
園市人力資源管理協會於115年1月14日召開調解會議，但因兩造無共識而調解不成立。
四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下：㈠兩造勞動契約終止之原因及合法性？⒈按勞動契約，指約定勞雇關係而具有從屬性之契約；雇主調
動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。調動後工作為勞工體能及技術可勝任。調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。考量勞工及其家庭之生活利益；雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約；工作場所及應從事之工作有關事項，應於勞動契約中約定，勞基法第2條第6款、第10條之1、第14條第1項第6款、勞基法施行細則第7條第1款分別定有明文。勞動契約中有關工作場所及應從事之工作等事項之變更，原則上自應由勞雇雙方自行商議約定之，惟企業在現今社會為永續經營，須與時俱進，從事技術革新、創新發展、多角化經營及合理化經營，並隨時代趨勢，適時改變經營策略，故為兼顧勞雇雙方之權益，倘不允許雇主有片面調職命令權，實有礙企業資方競爭力之提昇，企業在競爭中消失，亦非勞工之福。是雇主如因業務需要，有變動勞方之工作場所及應從事工作有關事項之需，而未能獲得勞工明確同意時，在符合一定條件下，仍宜例外認勞工須接受雇主之調職命令，以兼顧勞雇雙方之利益。觀諸勞基法第10條之1立法意旨係雇主調動勞工工作除不得違反勞動契約之約定外，尚應受權利濫用禁止原則之規範其判斷之標準，應自調職在業務上有無必要性、合理性，調職有無其他不當之動機或目的、調職是否對工資或其他勞動條件造成不利之變更、與勞工接受調職後所可能產生生活上不利益之程度，就社會一般通念綜合考量判斷該調職有無權利濫用或違反誠信原則。故雇主調動勞工之工作場所或變更工作有關事項時，除依契約約定者外，應顧及企業本身之需求，及斟酌勞工利益，並應參酌上述調動五原則辦理，否則其調職命令即屬權利濫用，為不合法；反之，若雇主行使調職命令權無違前揭五原則，勞工即應服從命令，不得拒絕調動，亦不得主張雇主違反勞動契約。
⒉依原告所提出而兩造不爭執之兩造勞動契約第5條有關工作時
間約定（本院卷17、484頁），固勾選之選項為「☑TA03：OB出貨組、晚班時間：17:00-02:00、用餐：19:45-21:00、休息：01:00-01:15」，惟依同契約第2條有關工作地點約定，原告同意在訴外人酷澎股份有限公司所指定的工作地點上班，包含調動後之「（TA01）-桃園市○○○○路000號」，可知原告同意被告得因企業經營之實際需要，在業務範圍內適法適度調整員工之工作場所。
⒊訴外人火箭物流倉儲股份有限公司（下稱火箭物流公司）於1
14年12月間，為因應營運及人力調度需求，遂將原告調動，有該公司115年6月9日火箭法字第1150609001號函在卷可考（本院卷357頁），難認被告前揭調動原告之行為，有何不當動機及目的。又原告調動前後均為派遣人員，薪資並未變動，而原告復未說明被告調動前及調動後之工作，有何勞工體能及技術無法勝任之情形，或有何不利其家庭生活利益。另原告原工作地點桃園市○○區○○○路000號至同市區○○路000號，原告自承係以開車通勤（本院卷324頁），兩地間縱以騎乘機車通勤而言單趟僅增加約19分（本院卷317頁），並無調動工作地點過遠之情。
⒋原告固主張被告前揭工時調整為對原告之勞動條件不利變更
，惟依兩造勞動契約第5條第3項約定：工作時間依以上為原則，如有變動雙方以誠信原則調整之（本院卷17頁）。惟原告自承工時調整後，仍依新工時出勤（本院卷326頁），而依桃園市政府勞資爭議調解紀錄不爭執事項第3點記載「115年1月1日變更工作時間原為0000-0000變更至0000-0000」（本院卷265頁），可知被告將上下班時間往後調整1小時，且總工時未變動，難認被告此部分調整有何違反誠信原則。
⒌綜前，被告對原告之前揭工時、工作地點之調整，未違反勞基法第10條之1調動五原則及誠信原則。
㈡原告不得請求被告給付資遣費及預告期間工資：
⒈按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年
資，於勞動契約依勞基法第11條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1項定有明文。次按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞基法第16條第1項第2款及第3項分別定有明文。
⒉原告主張被告違反前揭調動五原則，依勞基法第14條第1項第
6款規定，於115年1月14日行政調解時，終止勞動契約（本院卷326-327頁），惟被告並無違反勞工法令情事，原告終止不合法，自不得請求前揭資遣費、預告期間工資。
㈢原告請求被告給付特休未休折算工資，是否有理？⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應
依下列規定給予特別休假：6個月以上1年未滿者，3日。1年以上2年未滿者，7日。2年以上3年未滿者，10日。3年以上5年未滿者，每年14日。5年以上10年未滿者，每年15日。10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資；雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第23條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。勞工依同條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任，105年12月21日修正後勞基法第38條第1項、第4項本文、第5項、第6項分別定有明文。所謂每年係指勞工每繼續工作滿一定期間後，即應享有一定日數之特別休假，不因年度中終止勞動契約而影響其權益。次按依本法第38條第1項規定給予之特別休假日數，勞工得於勞雇雙方協商之以勞工受僱當日起算，每1週年之期間內，行使特別休假權利；本法第38條第4項所定年度終結，為前條第2項期間屆滿之日；本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：(1)發給工資之基準：①按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發。②前目所定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額。勞基法施行細則第24條第2項第1款、第24條之1第1項、第2項第1款第1目、第2目亦分有明文。又事業單位如為配合出勤管理，依勞基法施行細則第24條第2項規定與勞工協商約定依曆年制、會計年度分段給假，尚無不可，惟於檢視是否符合法令時，「各時點」雇主給予之特別休假日數，仍不得低於以「到職日起算」依法所應給予之日數（勞動部108年6月21日勞動條2字第1080130702號函參照），亦即無論勞雇雙方所約定特別休假之方式係週年制、歷年制抑或會計年度，若勞工於約定給假年度中終止契約，均應改以「到職日起算」依法所應給予之日數，以確保特別休假日數不低於勞基法所定之基準。
⒉查原告未舉證兩造間約定特休給假方式係週年制或曆年制，
惟原告於因無正當理由於1個月內曠工達6日而遭火箭物流公司於115年4月22日停派（本院卷357頁），則自114年1月9日起至115年4月22日止，依週年制計算原告至114年7月8日已繼續工作6月以上1年未滿，至115年4月22日已繼續工作1年以上2年未滿，依勞基法第38條第1項第1、2款規定，原告依序有3日、7日共計10日之特別休假，惟原告已休畢7日，尚有3日特休未休，以原告時薪240元〔兩造不爭執事項㈠〕，每日工資為1,920元（240元×8小時，本院卷303頁），原告尚得請求被告給付特休未休折算工資5,760元（1,920元×3日），扣除原告應負擔之勞保費1,050元、健保費651元等後，剩餘約為4,059元，惟被告業已於115年3月16日匯款5,641元予原告一情，有被告所提出而原告不爭執轉帳明細在卷可按（本院卷429、484頁），已逾原告請求之金額，是原告此部分之請求，當屬無據。
㈣原告請求被告賠償50,000元，為無理由：
按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任，民法第184條第1項前段定有明文。依民法第184條第1項前段規定，侵權行為之成立，須行為人因故意過失不法侵害他人權利，亦即行為人須具備歸責性、違法性，並不法行為與損害間有因果關係，始能成立。是以，倘行為並無故意或過失，或行為與損害之間無相當因果關係者，均無從令行為人負侵權行為損害賠償責任，並應由原告就上開要件負舉證責任。查，被告前揭調動行為係屬合法，原告並無遭受何不法侵害，亦未舉證受有50,000元之損害，是原告此部分請求，非屬正當。
五、綜上所陳，原告所舉之證據皆不足以證明被告有何違法調動、未給付特休未休折算工資及有何不法侵害行為，從而原告依勞基法第16條第3項、第38條第4項、勞退條例第12條第1項、民法第184條第1項前段等規定，請求判命如其聲明所述之事項，均無理由，俱應駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78條。
中 華 民 國 115 年 10 月 21 日
勞動法庭 法 官 謝志偉正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 115 年 10 月 21 日
書記官 劉明芳