臺灣桃園地方法院民事判決115年度勞訴字第24號原 告 陳承欽訴訟代理人 陳鼎正律師複 代理 人 蔡和宏律師被 告 俐興國際事業有限公司法定代理人 高忠敭訴訟代理人 李富祥律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國115年6月30日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：原告自民國93年5月18日受僱於被告，擔任專案經理，約定工資為底薪新臺幣（下同）27,600元、全勤獎金1,000元，績效獎金另計，並由被告分配客戶資源，提供客戶名單予原告後，以原告實際成交客數與接單客數比例，計算原告實際成交率，並據以核算原告當月組數獎金（績效獎金）。原告於114年4月、8月經被告同意准假出國，然同年1月至8月間，被告在合理分配客戶資源，正常提供客戶名單情形下，原告實際成交率可達22.88％，每月薪資平均約100,000元至120,000元之間。詎自原告於同年9月回國後，被告特別針對原告而不提供客戶名單，同年9、12月被告均未提供客戶名單，另同年10月、11月被告僅提供原告客戶名單3份、1份，惟同年9月至12月客戶名單總數分別尚有137份、129份、96份、58份，並無大幅減少而無法提供客戶名單予原告情形，顯然被告故意不提供客戶名單予原告，使原告實際成交率驟然減少而致報酬大幅降低。另被告於114年9月、11月應給付原告組數獎金（績效獎金）分別為4,000元、18,500元，然被告未給付同年9月份組數獎金，至於同年11月份組數獎金僅給付原告14,466元。原告遂向被告反應上情，然被告僅以原告請長短假等為由，仍片面不提供客戶名單予原告，亦未給付前揭組數獎金合計8,034元（4,000+18,500-14,466=8,034）。原告遂於114年12月10日向桃園市政府申請勞資爭議調解，並於同年月26日調解時，及於同日以中壢郵局營業股存證號碼001497號存證信函（下稱系爭信函），依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款、第6款規定，向被告終止勞動契約，請求被告給付積欠薪資及資遣費，嗣兩造調解未果，原告僅得起訴請求被告給付資遣費695,798元、積欠薪資8,034元，及開立離職原因勾選勞基法第14條第1項「第5款」、「第6款」之非自願離職證明書。為此，爰依勞基法第14條第1項第5、6款、第19條、第22條第2項、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項、就業保險法（下稱就保法）第11條第3項等規定，提起訴訟。並聲明：㈠被告應給付原告703,832元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡被告應開立非自願離職證明書予原告。㈢請依職權宣告假執行。
二、被告則以：依被告訂頒「業務部電銷專案主任計薪細則」（下稱系爭計薪細則）相關規定，原告於114年9月之業績為154,410元，與業績責任額280,000元相差125,590元，依規定以原告該月剩餘組數獎金4,000元折換補足業績責任額39,200元（4,000元×9.8），尚不足86,390元（280,000-154,410-39,200），折補業績責任額後無法實領組數獎金。另依原告114年11月業績明細組數獎金原為18,500元，惟原告當月業績為240,468元，與業績責任額相差39,532元（280,000－240,468），原告該月組數獎金為18,500元，而其中4,034元已折補業績責任額（39,532÷9.8），故原告114年11月份組數獎金僅得領取14,466元（18,500元-4,034元）。再依系爭計薪細則相關規定，原告領取之各項獎金並非經常性給付，不得列入平均薪資計算。又被告於114年9至12月，分別派單59筆、257筆、205筆、122筆給原告，然原告撥打次數分別為：78次、101次、116次、13次，明顯低於其他領單人員，導致原告業績不佳原因之一。被告對業務人員成交率會滾動式檢視，並參考前1個月成交率，而原告於114年7月成交率僅10％，低於整體平均成交率18.88％。被告派單須考量資源分配正當性，即綜合考量員工對潛在客戶之適合度、訂單數量及出缺勤狀況，以原告近2年出勤情形極不穩定，時有請假或辦理留職停薪，係因在職期間長期兼職外部直銷事業，並多次請長假或留職停薪參加直銷事業活動，嚴重影響出缺勤、業務分派及全體員工職務分配之公平性。再參酌112年至114年有效活動量分析，原告每日平均談單時數從3小時17分32秒，遞減為2小時11分44秒、1小時40分49秒，可推知原告其餘時間大多在處理自己事務或直銷事業，已影響業務成交率及業績。原告系爭信函向被告表示不再提供勞務，並辦理離職手續等，應認原告已有自請離職之意，被告遂與原告於同年月30日辦理離職點交手續等語置辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項（本院卷184-185、355-356、359頁）：㈠原告自93年5月18日起受僱於被告，擔任專案經理，約定每月
工資底薪為27,600元，全勤獎金1,000元，績效獎金另計，由被告分配客戶資源，提供客戶名單予原告後，以原告實際成交客數與接單數比例，計算原告實際成交率，據此核算原告當月組數獎金（績效獎金）。
㈡依系爭計薪細則，原告每月業績基本責任額為280,000元。
㈢原告於114年2月中到3月中、8月間，經被告同意准假出國。
㈣被告於114年9月至12月所整體派予原告客戶名單，分別為59筆、257筆、205筆、122筆。
㈤原告於114年9月組數獎金為4,000元；同年11月組數獎金為18,500元。嗣被告發放同年11月組數獎金14,466元予原告。
㈥兩造間勞動契約於114年12月26日終止。
㈦原告於114年12月10日向桃園市政府申請勞資爭議調解，經該
市府於同年月26日召開調解會議，但因兩造無共識而調解不成立。
㈧對於卷內所附相關書證形式真正不爭執。
四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下：㈠原告請求被告給付組數獎金8,034元，為無理由：
⒈系爭計薪細則是否得以拘束原告：
⑴按勞基法第70條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，為
統一勞動條件及工作紀律，應訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之。雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示，勞工嗣後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力（最高法院113年度台上字第1784號判決意旨參照）。
⑵查，依被告114年系爭計薪細則第3條規定：當月業績責任額
未達280,000元之差額，需以組數獎金折換補足，組數獎金換抵計算比例為1：9.8，例如：組數獎金5,500元*9.8=53,900元（本院卷147頁），而原告於114年9月組數獎金為4,000元（本院卷81頁），然其該月業績額為154,410元，距業績責任額280,000元尚有不足125,590元（280,000-154,410），依前揭規定以組數獎金折補39,200元（4,000×9.8）後，仍有差額86,390元（125,590-39,200）；另原告於同年11月組數獎金為18,500元（本院卷85頁），然其該月業績額為240,468元（本院卷87頁），距業績責任額280,000元尚有不足39,532元（280,000-240,468），依前揭規定將前揭組數獎金中之4,034元（39,532÷9.8，元以下四捨五入）予以折補後為14,466元（18,500-4,034），亦為兩造所不爭執〔兩造不爭執事項㈤〕，可知原告114年9月份之組數獎金全額業依規定全數折補業績責任額之差額，同年11月份之組數獎金依規定折補後，尚餘14,466元，已由被告給付原告。
⑶原告固主張不受114年系爭計薪細則拘束（本院卷184頁），
惟原告不爭執曾在113年系爭計薪細則簽名之形式真正〔本院卷135-143頁，兩造不爭執事項㈧〕，而兩相比對後，可知114年系爭計薪細則僅將業績責任額自260,000元提高為280,000元，其餘折補方式並未修正，而原告自114年1月起即依114年系爭計薪細則計算是否得以領取組數獎金，且自原告所提供之114年9月切單明細中，「業績責任」欄已載明為「280,000」元（本院卷19頁），原告當知之甚詳，堪認被告修訂之114年系爭計薪細則已符合一定程度之公開揭示而具備生效要件，原告於知悉後繼續為被告提供勞務，顯已默示承諾該內容，而使組數獎金支給基準發生附合於勞動契約之效力，兩造應同受拘束。
⒉原告不得請求被告核發短付之114年9月、11月組數獎金合計8,034元：
114年系爭計薪細則既已附合於兩造間勞動契約而使兩造受拘束，被告依該細則計算組數獎金折補業績責任額後，並無短付之情，從而原告請求被告給付此部分之金額，難認有據。
㈡原告請求被告給付資遣費本息，為無理由：
⒈原告主張被告片面變更原告應從事之工作、不提供A單客戶予
原告而不合理變更工作條件，惡意控制接單客數資源，以不正當方式阻止原告達成業績，減少原告所應獲得薪資報酬，而違反勞基法施行細則第7條第1款、勞基法第14條第1項第5、6款規定云云（本院卷298-299頁），惟查：
⑴證人即被告前員工林易杰證稱：被告會看業務人員實際成交
率，業務主管會有配單給業務人員的權利，當月配單不代表實際接觸，要有撥打電話，針對不同專案類別會有不同成交率，也就是會有比較好的資源，至於被告要看哪個成交率，要看當時狀況，沒有固定標準。資源多寡和提供何種專案會直接影響業績，這就是造成被告公司流動率非常高的主要原因之一。FB為最佳資源，億捷為最不好資源，因為它的來源是因為抽獎關係留單，客人會因為看到廣告能夠抽獎而留下資料不一定要學習英文。中租此專案我任職時沒有此專案。配單別也是資源好壞來源，新單是最佳資源，再生單是最不佳資源。另補充，配單數會依照不同專案和配單別直接影響撥通率和成交率，業績直接有正相關，也和薪水有直接關係，業務人員就是以專案、配單別這兩個指標為最在意的資源，各業務人員分配到好壞資源，控制權不在我們身上等語（本院卷273-274、278頁）；證人即被告所屬業務部主任彭宥程證稱：我們有將容易談成與否的單子，分A單、B單，我認知只有A和B，A是比較容易談成的。若是指派給人員會視有無高於20％，高於20％的話，拿到A單會比較多，另外參考出缺席，出勤率高A單會比較多。因為一開始會要求20％成交率及出缺勤，做不好的話就會拿B單，若B單積極度、成交率還是出不來，就會拿不到A單，也會增加B單的數量。我認為中租和其他類別隸屬B單，不列入20％成交率。被告在算實際成交率會以A單為準等語（本院卷280、282-283頁），綜合證人所述觀之，被告配單予業務人員之資源，有區分容易談成之A單，及較不易談成之B單，並依業務人員A單實際成交率、出缺勤方式，而決定何種資源配單數量多寡，而此種涉及工資議定、計算標準，為勞動契約之最重要事項，參酌原告自93年5月18日起即受僱被告〔兩造不爭執事項㈠〕，則兩造倘無就此意思表示合致，勞雇雙方如何長期履行契約，殊難想像。
⑵原告於114年1月A單21張，實際成交率38.10％；同年2月A單21
張，實際成交率為19.05％；同年3月A單20張，實際成交率15％；同年4月A單33張，實際成交率27.27％；同年5月A單29張，實際成交率24.14％；同年6月A單19張，實際成交率15.79％；同年7月A單10張，實際成交率10％，有兩造不爭執之派單人員統計表在卷可考（本院卷315-327、359頁），可知原告對於A單實際成交率確有降低趨勢。參以原告112至114年假勤統計（本院卷97頁），總假數分別為26天、85天、115.5天，亦有出席率逐年偏低現象，則被告依兩造勞動契約內容，對原告減少A單配單數，並無刻意針對或有何違反勞動契約之情。
⑶原告固主張被告自114年9月起，配發原告接客單數，刻意驟
降配發成交率較高之非億捷資源B單、A單，甚至同年12月均未配發非億捷資源A單、B單，致原告成交率、報酬驟減云云（本院卷288-289頁），惟原告於114年7月份之B單成交率為
28.57％，高於其他訴外人即被告所屬領單人員紀兆璘6.82％、邱繼通2％、柯維禎0.76％、古秉憲0％、余祐陞0％甚多（本院卷243頁），難認原告配發B單較多為絕對影響原告實際成交率及報酬高低之因素。另以此比較原告於114年9月配發億捷30張客戶、同年10月配發218張客戶，原告均未進行電話撥打之情形（本院卷247、249頁），可知原告顯係刻意以消極態度面對，況原告自陳自112年轉至須負擔個人業績之部門，從不熟悉到較為熟悉，談單時間比較減少（本院卷187-188頁），當能期待原告利用其寶貴經驗提昇B單成交率，則尚難僅以原告消極不接觸B單客戶，反推被告有何違反勞動契約或勞工法令之事實。
⑷再證人彭宥程復證稱：有關原告出缺勤，以近3年而言，第1
年算正常，後面兩年以與客戶接觸時間與出缺勤而言則異常。近2年原告有申請過留職停薪，有請假到美國參加美安直銷相關活動。差不多一季會請1個月。有請他在公司不要講美安的事，更不要與員工討論美安相關事宜，就像有一次有一個訴外人即被告員工叫劉攇壬，他有問原告如何常出國到美國，原告就有跟他說美安相關事宜，並於事後邀請劉攇壬參加相關活動，後續有無參加我就不知道等語（本院卷281頁），佐以原告曾表示略以：就是我在公司再怎樣我也做了20幾年呢……只是因為我現在沒有全心的在工作，我自己做了一些投資這樣不行……那他老公自己主動說他加入我們團隊的……他本來就做美安，他比我還早做哎……邱總應該知道我們是電商，我本來就是裡面什麼家樂福什麼什麼東西都有賣，所以我們要讓人家知道說你有要買什麼東西可以幫我們可以幫你找便宜……後來他老公自己說要找我們合作就這樣而已，難道我做電商我做的有一點成績出來人家找我，我還要拒絕他嗎（本院卷251-253頁），此為原告所不爭執（本院卷356頁），且依被告所提出而原告不爭執之原告FB貼文及照片均可知原告在114年8月間積極參加國外電商相關會議（本院卷10
3、341-345頁），雖該期間為原告依規定向被告申請留職停薪期間（本院卷97、350頁），而原告主張因其口才不錯，其妻遂請其協助所經營之團購事業等情（本院卷187頁），惟原告此期間申請留職停薪日數高達31日（本院卷97頁），顯非僅單純應其妻之邀而主持會議。綜合前述證據資料觀之，原告業績下滑原因，應係其另有經營電商事業，而無法兼顧配單業務所致，難認有何其主張被告不合理變更工作條件之情。
⑸原告另主張114年3月A單（新單）實際成交率最高為古秉憲31
.43％，原告為15％，余祐陞為15.22％、紀兆璘為10％，然同年4月余祐陞所得A單（新單）卻是領單人員最高「48」，紀兆璘則為「34」，高於原告「33」。另以同年4月為例，當時A單（新單）實際成交率最高為原告27.27％，最低為紀兆璘11.76％，惟同年5月份紀兆璘所得A單客數卻與原告同為「29」。再以同年5月為例，當時A單（新單）實際成交率最高仍為原告24.14％，紀兆璘為17.24％，最低為古秉憲12.5％，然同年6月紀兆璘所得A單客數為最高「39」，古秉憲為「35」，原告僅有「19」，均顯示證人彭宥程所稱A單要有20％以上成交率才會配發較好資源係與事實不符，實乃被告自己破壞配單制度，刻意對原告不公平對待等語（本院卷349頁），惟證人彭宥程證述有關A單資源分配，尚需參考出勤率，出勤率高則A單較多（本院卷280頁），可明除A單實際成交率外，業務人員出缺勤狀況亦影響A單配單多寡，參以原告於114年3月申請留停16日、臨時請假2日，同年4月至6月均有臨時請假1至2日不等（本院卷97頁），確有可能因此影響A單配單數，而原告復未舉證其他業務人員有何出勤率低仍能取得A單較多單數之情形，則尚難僅以前揭配單及成交率等數據，即為有利於原告之認定。
⒉綜前，被告係依兩造合意之系爭計薪細則補抵原告組數獎金
，且無證據證明被告有何刻意針對原告而給予資源較差之客戶名單，即被告並無不依勞動契約給付工作報酬，亦無違反勞動契約或勞工法令致有損原告權益之虞，從而，原告依勞基法第14條第1項第5、6款規定終止勞動契約為不合法，其據此依勞退條例第12條第1項規定請求資遣費本息，即非可取。
㈢原告請求被告開立非自願離職證明書，亦無理由：
按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。又本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就保法第11條第3項著有規定。查，原告依勞基法第14條第1項第5、6款規定終止勞動契約既不合法，且原告復未舉證證明其有前述非自願離職之情，則原告請求被告開立非自願離職證明書，亦屬無據。
五、綜上所陳，原告所舉之證據皆不足以證明被告有何積欠其薪資，或有何構成勞基法第14條第1項第5、6款規定之情，從而原告依勞基法第14條第1項第5、6款、第19條、第22條第2項、勞退條例第12條第1項、就保法第11條第3項等規定，請求判命如聲明所述之事項，均無理由，俱應駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78條。
中 華 民 國 115 年 7 月 29 日
勞動法庭 法 官 謝志偉正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 115 年 7 月 29 日
書記官 劉明芳