臺灣雲林地方法院行政訴訟判決 104年度簡字第1號原 告 台灣中油股份有限公司代 表 人 林聖忠 同上訴訟代理人 洪千雅律師被 告 雲林縣政府代 表 人 李進勇 同上訴訟代理人 陳仁炳 同上上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部103 年12月10日勞動法訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文訴願決定及原處分關於勞工李任祥於101 年1 月14日選舉日出勤，原告未加倍發給薪資或事後給予補休遭裁處部分撤銷。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔二分之一，餘由原告負擔。
事 實 及 理 由
壹、事實概要：緣勞動部中區職業安全衛生中心於民國103 年4 月25日對原告所屬嘉南營業處義及崙背加油站實施勞動檢查，經查發現有如下不符規定之情事：㈠未將勞工蕭秋芳支領之夜點費、全勤獎金、危險津貼納入延長工時之工資計算，違反勞動基準法（下稱勞基法）第24條之規定。㈡勞工林任祥於101 年
1 月14日（第13屆總統副總統及第8 屆立法委員選舉投票日）出勤，屬中央主管機關規定應放假日出勤，原告未加倍核給工資或事後給予補休，違反勞基法第39條之規定。㈢計算勞工李應夏退休金，未將夜點費納入平均工資計算，違反勞基法第55條第1 項之規定。以103 年7 月31日府勞動一字第0000000000號裁處書（下稱原處分），認定原告未依勞基法第24條、第39條及第55條第1 項辦理，遂依同法第78條及第79條第1 項規定，分別處罰鍰新臺幣9 萬元、2 萬元、2 萬元，合計共13萬元。原告不服原處分，而提起訴願，遭訴願決定駁回，原告仍不服，爰提起本件行政訴訟。
貳、本件原告主張：按本件被告主要裁處理由為依據勞動部審查結果，認原告所屬嘉南營業處違反勞基法第24條、第39條及第55條第1 項之規定。究其原因在於：被告認事用法有所違誤，誤將夜點費、全勤獎金、危險津貼等納入延長工時工資；將夜點費納入平均工資計算以及未查原告適用週休二日制而非適用勞基法，將兩種制度混用，致認為原告101 年1 月14日選舉投票日未加給工資等事，惟：
一、針對夜點費、全勤獎金、危險津貼等未納入延長工時，並未違反勞基法第24條之規定：
㈠、原處分機關適用法律有違誤
１、按勞基法第24條：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。…」根據法條文義，延長工時工資計算係以「平日每小時工資」為計算基準，非以平均工資。法律文字既以不同文字描述，即不能逾越法條文義而為歧異解釋，否則有造法之嫌。平日每小時薪資應係指由基本薪資所計算出之每小時工時，不包括其他津貼、獎金、加班費、夜點費等其他補助或獎勵。原告為國營事業，薪資標準受限於行政院經濟部之監督，須遵循「國營事業管理法」及「公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則」之規定。且原告之人員薪給亦應依行政院核定之「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」，並須依前開規定，徹底實施單一薪給用人費率制度，其薪資計算經由職等而有不同薪點（計算每月約定薪資）等級。因此，「平日每小時工資」應係指每月約定薪資為基礎所計算出（每月約定薪資除以30再除以8 ），要無將夜點費、全勤獎金、危險津貼加計而為加班費計算。
２、再者，將其他津貼、獎金、加班費、夜點費等其他補助或獎勵加計，而成為加班費之基準，並不合理，有重複評價之嫌。蓋加班費應該是補償員工延長工時之報酬，而為一次計算，並為給付，係補償當日延長工時之報酬。加班費係「當日工資＋延長工時之工資（補償部分）」。倘依被告加計夜點費、全勤獎金、危險津貼或其他費用為加班費計算之基礎，會造成補償或獎勵重複計算。舉例而言，一月工資總額為「35,000（基本薪資）＋3000（延長工時工資）＋2000（夜點費或其他勞動部認定為工資之項目）＝40,000（薪資總額）」。倘若計算加班費須把延長工時之工資與夜點費、全勤獎金、危險津貼納入工資計算，則為重複補償及重複獎勵，如此完全與延長工時工資、夜點費、全勤獎金、危險津貼等補償一次性之目的相違背。
３、被告認為計算加班費之基準之平日每小時工資，係以「工資總額」概念加計勞基法上工資總額，計算每小時工資，惟依行政院勞工委員會（下稱「勞委會」，現已更名為勞動部）
101 年5 月22日勞動2 字第0000000000號函釋說明三：「次查『按月計酬』且依法定正常工時提供勞務之全時勞工，其『平日每小時工資』時，允以每月工資（但不包括延時工資及假日出勤加給之工資）除以30再除以8 核計；約定每月工資為基本工資者（現為18,780元），平日每小時工資依該公式推算為78.25 元。‧‧‧至約定『按時計酬』者，應以10
3 元乘以經核備之每月正常工作時數為其基準。嗣基本工資再有調整時，仍請參前開說明辦理。末查，『按月計酬』之前開工作者，工作時間如超過約定且經核備之正常工時，仍應從其所約定但不低於前開基準之每月工資，按前開計算方式推計『平日每小時工資額』或平日每日之工資，依同法第24條或第39條計給延時工資或假日出勤工資。」
４、由此可知，勞基法第24條所稱平日每小時工資額，與勞基法第2 條之工資或同法所稱平均工資者，並不相同。「平日每小時工資額」或平日每日之工資應係以約定月薪致之工資額計算。被告以工資概念計算延長工時工資，不僅悖於法條文義，亦與上開勞委會函示齟齬。再以「平日每小時工資額」或平日每小時工資逆推每月工資即可得知，若當日無任何夜點費、補貼、獎金，僅領約定月薪（約定基本薪資），由被告之平日每小時工資額所計算出之當月薪資，即與當月實領薪資不合。因此將夜點費或其他津貼、獎金列入工資計算延長工時工資，洵屬無據。
５、次按勞委會101 年11月6 日勞動2 字第0000000000號函：「核釋按時計酬者，勞資雙方以不低於每小時基本工資之數額約定其工資額，除另有約定外，允認已給付勞動基準法第三十九條所定例假照給之工資，毋須再行加給；其逾法定正常工時延時工作或於休假日出勤工作者，應以前開約定之金額核計同法第二十四條之延時工資及第三十九條休假日（出勤）之工資。按日計酬者約定之日薪，於法定正常工作時間內，仍不得低於每小時基本工資之數額乘以工作時數之金額。至有關延時工資、休假日出勤加給工資之計算，依前開按時計酬者之核計規定辦理。本解釋令自即日生效。」同此法理，原告以與勞工約定「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」之薪點值計算延長工時工資，符合勞基法及主管機關所作函令。
６、職是，從法條文義，勞委會101 年5 月22日勞動2 字第0000000000號函釋、101 年11月6 日勞動2 字0000000000號令、延長工時工資與夜點費之補償目的，勞基法第24條所指「平日每小時工資」係指每月約定薪資為基礎所計算出之每小時工資額（每月約定薪資除以30再除以8 ），而非謂將所有認定為「工資」之項目全部納入，應考量延長工時工資之目的。按本件夜點費係勉勵員工業間從事勞動而發放之點心、食品或健康用品的代金，若經由延長工時而重複加計，不僅有悖於夜點費發放之目的，也對有領夜點費但未領加班費之輪班人員不公平，亦與平等原則相悖。再者，按社會通常觀念，計時工讀生加班費之計算，即係以其平日時薪為基準計算加班費，非以工資總額所計算之時薪為基準。
７、因此，工資的認定與計算延長工時工資無關，延長工時工資係屬工資，惟其計算基準應係基本薪資所由之「平日每小時工資」，而非工資總額，否則即重複評價所有補償性、獎勵性、勉勵性之補貼與獎金，而有違反平等原則及補償或獎勵之目的。
二、退萬步言，倘被告仍認為係以工資總額為延長工時之基準，夜點費亦非屬工資，自不應列入「延長工時工資」或「平均工資」之計算，自不違反勞基法第24條、第55條之規定：
㈠、就系爭「夜點費」之內涵而言，其應與「工資」之定義不相符合：
１、勞基法第2 條第3 款之工資，係謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按時、計日、計月、計件以現金或實物等方式所給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，均屬之。又同法施行細則第10條將勞工非因工作所獲得之對價，或雇主為單方之目的而為任意性、恩給性之給付，如年終獎金、競賽獎金、夜點費等，明文排除於上開條款所稱之「其他人任何名義之經常性給與」範圍之外，以杜爭議。故勞基法第2 條第3 款規定之工資，不僅為勞工因工作而獲得之報酬，且需經常性給與，並排除勉勵、恩惠性質的給予，始足當之。此有最高法院91年台上字第347 號判決可資參照。
２、按工資係勞工勞動之對價，且為經常性之給與。雇主若為改善勞工生活而給付非經常性之給與，或為單方之目的給付具有勉勵恩惠性質之給與，即非勞工工作給付之對價。無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與之性質，亦不得列入工資範圍之內，此有最高法院91年台上字第897 行判決可資參照。
㈡、查原告對於「夜間」加發之夜點費，並非具勞務內容直接關聯性，故無對價性：
１、按勞動契約關係，原係社會立法之契約的一種，雖受公權力之干預，惟本質上仍為民法之雇傭契約。因而，勞動契約在不違反立法目的之下，有關私人之目的或契約自由原則仍受允許。從而，如雇主基於保障勞工生活之目的及契約自由原則，仍願於法定工資之外，另給予勞工某種給付者，而其是否為工資，仍須視其是否為勞工勞務內容之對價，即應先判斷其有無對價性。
２、所謂「對價關係」指主觀上雙方當事人所為給付，互相依存且有報償關係而言。而勞務內容，並非泛指涉及「工作」的所有條件，而必須與勞工實際所給從事的勞務內容有直接關聯性，始足當之。勞工在特定條件下可領取之給與，若與勞務提供無對價關係，只與勞務提供有密切關係或條件時，依最高法院79年度台上字第242 號判決要旨，當不屬於工資。
自勞動理論而言，勞力所得之外，係為保障勞工生活而發生，應非工資。就此而言，凡無對價性，在本質上純為雇主之目的而支付與勞工，具有勉勵、恩惠之性質，縱雇主係為保障勞工生活而有經常之給與，惟其並非勞力所得，故非勞動基準法第2 條第3 款所稱之工資。
３、經查原告發給系爭之「夜點費」，限於實際於夜間工作之人員方可請領，其金額固定一致，不因員工之年資、級職不同而有差別，其本質係訴願人單方面所制定鼓勵員工不要排斥夜間工作，兼顧感念夜間工作人員之辛勞而制定之福利措施，因此夜點費並不具直接「勞務對價性」。參以原告為24小時全天候、連續性現場作業為常態之公司，加油站人員於受僱之際，早已知悉輪值夜間工作乃其工作應有的實際型態。且不論係輪值早班、中班或晚班，其各班工作內容均屬相同，僅工作時間不同而已而加油站員工依訴願人之規定，於固定期間內更換輪班，則就該等現場作業人員內部相互間，每人輪值各班之機率相同。
４、就本件而言，無論是工讀生或正工，其勞務內容即是加油、商店服務、加油站內事務處理，而忠於本公司服務至上之精神，以24小時經營為主軸。故安排輪班制人員，區分為三班，三班勞務內容均是以上開加油站內事務處理或服務群眾為其要務，並無不同，與便利超商、餐飲業等事業輪班人員所為之勞務內容大相徑庭不同，該類晚班人員不僅必須從事日班人員所應負責之事項，更必須進行清掃、收班、結帳、清點進貨等繁忙工作，是日班勞務內容所無。因此，就本件而言，因「夜間」之工作條件而發給之夜點費，其夜間之工作條件並無改變或增加加油站所從事之勞務工作，實與其從事之加油站「勞務內容」並無直接關聯性，因此「夜間」之工作條件並非具有勞務對價性。
５、綜觀部分司法裁判及勞動部見解，無非以工作時間屬勞務內容之一部，認為與工作相關而具有勞務對價性，但卻未對勞務對價性部分作細膩的推論，而泛指與工作相關的一切條件均具有對價性，未免速斷。企業為勉勵、獎勵員工增加生產力或鼓勵從事較艱辛工作而額外給予之補貼或費用獎勵，基於現代企業制度化經營管理，對於此類獎勵予以制度化，非謂企業用以逃避或巧立名目，反而係基於照顧員工、勉勵及鼓勵員工的美意。倘因此美意反造成人事成本大幅增加（退休金、月提保薪資、延長工時工資或相關裁罰），不僅造成企業怯步而無法給予適當獎勵機制，甚而刪減此部分預算，以因應景氣萎縮或大量支出成本，反與勞基法的目的背道而馳。
６、依原告事業部夜點費報支規定：「下午5 時以後連續工作達
4 小時以上者，逾下午9 時核給小夜點費，逾零時核給大夜點費；因代班而跨兩個輪班工作時段者，於零時前後皆須工作達4 小時以上，可分別報支大、小夜點費；大夜班工作人員全時到班或未全時到班但已連續工作達4 小時以上者，可報大夜點費。」按規定，下午5 時過後連續工作不達4 小時不得報支，或其他不符上開時數者，亦不得報支。依據行政機關及部分司法實務見解，工資必須具有勞務對價性，而上開不達時數之工作即不得領取夜點費，而仍謂其具勞務對價性，容有疑義。
７、夜點費自勞基法施行細則第10條刪除後，夜點費是否具有工資性質則依個案認定，而非謂各企業之夜點費均具勞務對價性，而逕自認定為工資。原告夜點費並非與勞務工作直接掛勾，而是為了獎勵員工於「夜間」工作且達一定時數而給予夜間點心費予以補償，而非係基於「夜間的工作」而發給之報酬，勞動部逕自一致認定夜點費與夜間工作有關，忽略個案審酌之正義，不相同事件卻為相同處理。立法者既賦予行政機關有權就個案審酌，卻怠惰而不為行使，裁量即有瑕疵。
８、綜上，獎勵或勉勵性質之給予本難完全與工作完全脫鉤，勞務對價性應建立在與勞務內容直接關聯性且非獎勵恩給性質之給與。本件雖名為夜點費，卻與其他企業之夜點費建立在每小時工資上有所不同，非與勞務工作直接相關聯。且由夜點費報支規定反面推論可知，不達時數的夜間工作是不得領取，因此所謂夜間工作即得領取夜點費，故不具對價關係，而是應達到原告所欲勉勵員工之條件始得領取，雖夜點費係於「夜間」之工作條件，實與工作內容無關，更是繫於原告勉勵員工之心意。
㈢、系爭「夜點費」實為員工福利措施，應屬雇主之「恩惠性」、「勉勵性」給與，故無勞務對價性：
１、依據行政院勞工委員會94年6 月20日勞動2 字第0000000000號令釋，略以，夜點費如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，則非屬勞基法所稱之工資。倘雇主為改善勞工之生活，縱為經常性給付，惟其給付 係為雇主單方之目的，具有獎勵、恩惠之性質之給與，仍非屬勞工工作之對價，允不認屬「輪班津貼」或「夜勤津貼」等具有工資性質之給付。
２、查原告早年為體恤員工夜間工作辛勞，給與麵包、牛奶等宵夜點心或健康食品以補充體力為嘉勉，嗣考量作業方便及員工飲食習慣不同，且有些食物無法存放太久使得員工無法決定食用時間，便改以「現金」形式發放，此員工有最大空間自行處理，不致因實物的發給反而造成困擾，則其性質係提供夜間工作人員如便當、麵包的代金。原告發放夜點費與發放麵包、牛奶之恩給之意旨，其出發點並無不同，僅形式外觀不同，而原告勉勵、恩給的真意並未有任何變動。再者，此項發放已於「勞動基準法」未公布施行前即已施行，足證系爭「夜點費」確實為原告之「恩給性」給付。對此，經濟部亦復以103 年4 月17日經營字第00000000000 號函明確陳明：「復查公司（原告）係於民國35年6 月1 日創設，嗣於38年始隸本部（經濟部），公司（原告）為體恤員工夜間工作辛勞，已自37年間起給予員工『點心』以為嘉勉，嗣改以『夜點費』形式發放，性質仍屬『慰勞』、『勉勵』之意…」。是以，更可證系爭「夜點費』發放之歷史沿革，其性質確屬原告之「恩惠性」、「勉勵性」給予，殆無疑義。
３、誠如前述，系爭「夜點費」限於實際於夜間（下午5 時以後）工作之人員，其本質為原告但方面所制定鼓勵員工不要排斥夜間工作，兼感念夜間工作人員所制定的福利措施。再者，原告所採行之三班輪班制中，各班次之工作性質皆相同，依勞動基準法第25條後段規定：「工作相同者……給付同等之工資。」（工廠法第24條同其意旨），由其所闡釋之工資平等精神以觀，各該加油站員工所為之勞務給付，既於各班輪值時並無不同，則勞務對價之工資，除因其年資、職級不同而有差異外，即無因有輪值夜間工作即有增加之理。從而，原告所給予輪值夜間工作之人員固定數額的夜點費，既在使員工不致排斥夜間工作，即係雇主為體恤勞工於夜間工作所為之恩惠性給與，而非工資。
４、綜上，不論從系爭「夜點費」之發給內涵及性質，甚或查發給之歷史沿革，在在均證明其非屬勞基法第2 條第3 款所規定之工資，而係恩給性、勉勵性之給付。被告不察，逕認原告未將之納入「工資」之計算，實有違誤。
㈣、夜點費之發放，並非巧立名目規避勞基法所稱之工資，且非勞基法所規範之範疇：
１、勞基法為避免雇主巧立名目以實質認定工資，卻未見判準，僅以勞務對價性為其標準，不僅概念模糊，甚至容易淪為不當操作。再者，勞基法施行細則第10條及司法實務亦認為雇主之「恩惠性」、「勉勵性」給與不具勞務對價性而排除。雇主對於勉勵、激勵員工增加工作生產力，而片面給予獎勵之恩給，本易涉及工作表現，殊難想像股利或勉勵性之給與能與工作完全分離。就算有也只是極少數。況且，勞基法施行細則第10條第1 、2 款即在排除與工作有關之勉勵性獎金。
２、立於激勵員工的立場，原告體恤一線人員工作之辛勞，欲以獎勵、勉勵，設立獎勵機制。惟獎勵項目不免涉及工作條件，在公司預算允許下所設立的獎勉制度，卻因法律條文解釋過於寬鬆而支出龐大人事成本，並非公司所樂見。勞基法所欲保障者，在避免不肖雇主迂迴避開勞基法工資之規定而巧立名目。不同的是，原告屬於國營事業，由國家百分百出資，其薪資、經營均受限於國營事業管理法及經濟部、國營會之監督。
３、經查經濟部亦復以103 年4 月17日經營字第00000000000 號函明確陳明：「‧‧‧鈞院（行政院）所屬各部會之國營事業，均依照國營事業管理法及行政院之規定標準，實施『單一薪給用人費率制度』，‧‧‧，均採『單一薪給標準計給』，即採薪點制之計算基礎給與，上述於勞基法未公布實施前即已施行‧‧‧」、「復查公司（原告）係於民國35年6月1 日所創設，嗣於38年始隸屬於本部（經濟部），公司（原告）為體恤員工夜間工作辛勞，已自37年間起給予員工『點心』以為嘉勉，嗣改以『夜點費』形式發放，性質仍屬『慰勞』、『勉勵』之意‧‧‧」。因此，原告既隸屬經濟部所屬且為國家完全出資，所有制度均須依法令、依規定執行，要無規避工資而巧立名目之意。基於行政一體，倘稱原告之夜點費屬於工資，乃與『單一薪給用人費率制度』相悖，無異是違反行政一體原則，實應採相同解釋，而為非工資之認定。
４、再者，原告身為經濟部所屬事業，就人事薪資管理與發放，與一般私人公司組織尚有差異，並無自行決定與更改人事管理事項之權限。毋寧如同行政機關一般，秉持行政一體即依法行政原則，依循經濟部此一主管機關所頒布之行政法規加以辦理。是以，原告應遵循「國營事業管理法」及「公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則」之規定。且原告之人員薪給亦應按照行政院核定之「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」，並須依前開規定，徹底實施單一薪給用人費率制度，要無任何規避或違反勞基法相關規定之意。
㈤、原告為經濟部所屬事業，人員待遇及福利一切應優先適用國營事業管理法及行政院經濟部之相關行政法規辦理：
１、按國營事業管理法第14條以及依該條所頒布之相關行政法規均應為勞基法之特別法，自應優先適用。茲再就國營事業管理法第14條以及依照該條所頒布之相關行政法規，與勞基法間，優先適用理由補充如下：
⑴、依勞基法第21條之規定：「工資由勞雇雙方議定之，但不得
低於基本工資。」可知，一般民間企業之薪資條件及結構，實得由勞雇雙方基於契約自由原則予以議定。而何謂工資則依照同法第2條第3款規定予以認定及辦理。
⑵、然按照國營事業管理法第14條之規定：「國營事業應樽節開
支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。」是以，關於國營事業員工之薪資名目、發放標準，甚至是工資及加班費計算標準，均由國營事業所屬單位頒布行政法規予以規範。
⑶、是以，上開兩法對於工資範圍、項目以及工資計算基準等，
顯有歧異。申言之，勞基法規定工資之範圍或項目應由勞雇雙方協議定之；國營事業管理法規定工資範圍、項目、計算標準等應依行政院以及所轄機關單位頒布之行政法規為據，無由令勞雇雙方協議訂定之餘地。再者，勞基法所規範之對象為該法第3 條所列行業下之勞雇關係；而國營事業管理法第14條以即依該條所頒布之相關行政法規，確係已國營事業單位下之勞雇關係為適用對象。換言之，後者所規範之對象較前者更具體及狹隘，故國營事業管理法第14條以及依該條所頒布之相關行政法規自有優先適用之理。
⑷、具體而言，勞基法係規範工資、工時、休息、休假、退休、
資遣等勞動條件之最低標準之普通法；而國營事業管理法第14條及依照該條所頒布之行政法規，係適用國營事業員工之各項勞動條件，因此就該法第14條規定及依照該條所頒布之行政法規，則屬國營事業員工之「薪資」及「福利」具體規範之特別法。職是之故，國營事業管理法第14條及依該條所訂定之相關行政法規，實為勞基法之特別法，自應優先適用。被告未查原告之特殊性而逕自予以裁罰，原告實難干服。
⑸、承前說明，因原告為經濟部所屬事業，本應完全遵循「國營
事業管理法」及「公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則」之規定，不得違反。今被告不但未慮及原告發給系爭「夜點費」之最初發放形式、目的及其發展沿革，甚至未予查明行政院所屬各部會之國營事業薪給計算制度與內涵，逕高舉保障勞工權益之大旗，而為片面、違誤的認定。如此不但嚴重衝擊國營事業管理制度，更大幅增加事業人事成本與政府財政負擔，甚而將引發勞工誤解與誤導社會大眾之虞。
㈥、原告並無違反勞基法之主觀可非難性：
１、原告為經濟部所屬事業機構，人事薪資、福利事項等皆受行政院及經濟部之高度管制：
⑴、按行政罰法第7 條第1 項：「違反行政法上義務之行為，非
出於故意或過失者，不予處罰」；同法第1 條本文：「違反行政法上義務而受罰鍰、沒入或其他種類行政罰之處罰時，適用本法」。
⑵、次按最高行政法院98年度判字第1374號判決要旨：「行政罰
法第7 條第1 項規定…又參諸該條之立法理由稱現代國家基於有責任始有處罰之原則，對於違反行政法上義務之處罰，應以行為人主觀上有可非難及可歸責性為前提，如行為人主觀上並非出於故意或過失，應無非難性及可歸責，故第1 項明定不予處罰。現代民主法治國家對於行為人違反行政法上義務欲加處罰時，應由國家負舉證責任，方為保障人權進步立法。可證於司法院釋字第275 號解釋公布後所制定之行政罰法其立法顯有意排除過失推定之適用。否則自無未將該過失推定規定於法條中之理。因而原判決未適用該解釋中過失推定，依前開說明，尚無違誤。
２、本件被告忽略行政罰法第7 條及其立法目的：
⑴、被告係以原告違反勞基法第24條、第39條及第55條第1 項等
規定，而作成本件裁處訴願人13萬元罰鍰處分。按行政罰法第1 條關於課予罰鍰此一行政罰之適用原理，自有適用行政罰法之規定，蓋行政罰法乃是所有課與行政罰現行法規之基本法。
⑵、是以，被告裁處原告罰鍰時，自應適用行政罰法第7 條，就
原告違反勞基法規定之主觀可非難性，加以舉證說明，此方合乎法治國之精神。
⑶、然就原處分之裁處書內容觀之，就原告違反勞基法規定之主
觀可非難性則付之闕如。顯見被告僅憑藉「系爭夜點費未併為延長工時工資或平均工資計算」，此等客觀事實擅作裁罰與決定。然而，夜點費是否為工資，民事法院終局判決仍有持否定法律見解者，又訴願人完全依循國營事業管理法及其行政院、經濟部之函令規定辦理，顯無任何主觀上違法的故意或過失。原處分根本忽略行政罰法第7 條之立法目的，視舉證說明原告主觀上可非難性為無物，自有認事用法違誤之處。
３、原告在依照行政院及經濟部所頒佈之相關行政法令下，要無自行變更員工薪資結構之可能，更無故意或過失而違反勞基法相關規定之可歸責性：
承前說明，因被告與訴願機關，除謂究原告主觀上可非難性加以舉證說明，亦未考量當原告屬於國營事業機構之特性，就相關人事薪資事項完全依照行政院及經濟部之行政法規辦理，要無自行擅自更改之權限，更無違反勞基法之意，被告就此部分自有認事用法違誤之處。
三、原告已實施公務人員周休二日，總統副總統選舉投票日（下稱投票日）不應另發給工資或予以補休：
㈠、勞委會恣意擴張90年4 月12日勞動2 字第0000000 號函：
１、原告按勞委會台90勞動2 字第0000000 號函同意實施周休二日制，主旨謂本公司得依據公務員服務法自90年起實施周休二日制，並排除勞動基準法第37條暨同法施行細則第23條之適用，即除勞動節暨公務人員週休二日實施辦法規定之放假日外，其他紀念日及其他中央主管機關規定應放假之日，均不予休假。再者，原告比照公務人員施行週休二日亦經石油工會89年12月15日第九屆會員代表大會第一次臨時會討論事項第一案決議及嗣後函復在案。因此，原告係比照公務人員週休二日制，合先敘明。
２、依據勞委會97年2 月25日勞動2 字第0000000000號函：「『總統副總統選舉罷免投票日』為依勞動基準法施行細則第二十三條規定指定應放假之日。具投票權且該日原屬工作日之勞工，放假一日……。雇主徵得勞工同意於該日出勤者，應加給該工作時間之工資，且應不妨礙其投票。」因此，投票日雖為勞基法應放假日，雇主仍得與勞工協商而於當日出勤（勞委會76.12.8 勞動5587號函同此意旨）。然勞委會係依據勞基法暨其施行細則規定所為函釋，非以週休二日制之基準，因此投票之期日並非一定為勞工休假日，併予說明。
３、然勞委會101 年勞動2 字第0000000000號函復謂：「爰本會90年4 月12日台（90）勞動2 字第0000000 號書函雖同意經濟部建議公營事業機構服務人員自90年起依公務員服務法實施辦法週休二日者，除勞動節暨公務人員週休二日實施辦法規定之放假日外，其他紀念日及其他中央主管機關規定應放假之日，均不予休假，本不包括本會令定應放假之『總統副總統選舉罷免投票日』及『公職人員選舉罷免投票日』，特予澄明。」勞委會對為何認定為勞基法上應放假日之總統副總統選舉罷免投票日及公職人員選舉罷免投票日不在97年2月25日勞動2 字第0000000000號函釋範圍內，而逕自排除，並未給予合理解釋，僅以一句話帶過，導致適用週休二日制之原告又必須例外適用勞基法上應放假日之總統副總統選舉罷免投票日及公職人員選舉罷免投票日，讓遵循法規的民眾如何適從。法令解釋充滿不安定性，任由行政機關片面解釋法令，擴張函釋內容。
㈡、勞委會擴張解釋有違平等原則：
１、經查，原告給假規定依公務人員週休二日實施辦法，按該辦法第2 條：「公務人員每日上班時數為8 小時，每週工作總時數為40小時。各機關（構）得視業務實際需要，在不影響民眾洽公、不降低行政效率、不變更每週上班日數及每日上班時數的原則下，彈性調整辦公時間。」按週休二日制，六日屬例假日，而投票日適逢星期六，依勞委會97年2 月25日勞動2 字第0000000000號函謂：「具投票權且該日原屬工作日之勞工，放假1 日；原無須出勤者，不另給假給薪。」因此，原告依規定於投票日不另給假給薪。
２、倘又依上開勞委會101 年勞動2 字第0000000000號函釋，原告已給予六日為例假日（週休二日制），而勞工彈性將投票日（例假日）調於其他日。該函釋復又認定投票日不在勞委會97年2 月25日勞動2 字第0000000000號函示解釋範圍內，而應強制放假，若勞工出勤則應給薪。該名勞工不僅適用週休二日制，又適用勞基法應放假日，給予六日例假日，又得於本應出勤之日多拿一日薪資。相對於六日放假投票的勞工不同待遇，勞委會函釋有違平等原則。
３、職是，投票日（星期六）係為例假日與投票日雙重屬性之結合，於例假日部分應按照週休二日實施辦法處理，勞工若已於他日選擇放假，擇星期六當日應不再為放假日；於投票日部分，按勞委會97年2 月25日勞動2 字第0000000000號函釋，原告已給予適當投票時間行使其公民權利。然勞委會101年勞動2 字第0000000000號函未見其明，忽略本公司實施週休二日制，倘以此函釋見解，則投票日時為例假日與應放假之投票日，而具雙重假日之屬性。此為勞委會片面解釋下之缺失。
４、舉例來說，按週休二日制，甲休星期日、一（星期二～六上班），本應休同樣天數，上同樣天數班，偶遇星期六投票日，卻因勞委會101 年勞動2 字第0000000000號函釋，甲星期六出勤而得多領一天薪資，甲已屬同間公司，適用相同制度，卻僅因勞委會片面解釋而又將投票日強制訂為應放假日（週休二日制下已為放假日，且已使其休假），使甲適用週休二日制又適用勞基法應放假日，勞委會給予不同對待，卻無合理解釋。
５、最後，爰依勞委會97年2 月25日勞動2 字第0000000000號函釋及行政院院授人考字第0000000000號函釋意旨，勞工於投票日得選擇出勤，惟雇主應給予釋當時間行使投票權。亦即在不違反投票權行使之下，勞工與雇主得自行協商應否出勤，且無庸再給假給薪。本公司（原告）之給假規則，於勞委會函示解釋範圍內，且不違反憲法賦予人民之選舉投票權之行使。
㈢、勞動部103 年勞動條3 字第0000000000號令亦排除總統副總統選舉罷免投票日及公職人員選舉罷免投票日為勞基法之應放假日：
１、公民行使投票罷免權受憲法保障，因此總統副總統選舉罷免投票日及公職人員選舉罷免投票日應放假一日始其行使憲法上權利。惟在不違反憲法下，勞工與雇主得協商於當日出勤，並給予適當時間行使投票權。勞委會97年2 月25日勞動2字第0000000000號函釋及行政院院授人考字第0000000000號函釋意旨所揭櫫。
２、因此，放假目的為便利公民自由行使投票權，而與勞基法第37條及其細則第23條應放假日有別。故勞動部於103 年勞動條3 字第0000000000號令排除總統副總統選舉罷免投票日及公職人員選舉罷免投票日為勞基法之應放假日。倘休息日適逢投票日則不予補休，惟該日給假原則仍依勞委會97年2 月25日勞動2 字第0000000000號函釋及內政部74年11月8 日台內勞字第357091號函辦理。
３、承上，勞動部亦認為投票日之性質僅是為便民行使憲法上權利，而解釋應放假一日，實質上非屬勞基法上應放假日，故不予以補休而僅放假一日做特別處理。職是之故，投票日性質上實不得以應放假日處理。
四、綜上，被告所為裁處顯非適法，訴願決定未實論究，逕予駁回，亦有違誤。並聲明：㈠撤銷訴願決定及原處分。㈡訴訟費用由被告負擔。
叁、被告則以：
一、依勞委會85年2 月10日（85）台勞動2 字第103252號函：「查勞動基準法第二條第三款規定『工資：謂勞工因工作而獲得之報；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』，基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時‧‧‧獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時‧‧‧獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款未句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」
二、夜點費屬勞工因提供勞務所獲致之報酬，而有勞務對價之性質；且原告核發夜點費為固定常態，勞工於夜間工作逾一定時間者，均得領取，有核算發給方式及標準，則該夜點費自屬經常性之給與，應屬工資；而全勤獎金係以勞工出勤狀況所發給，具有因工作而獲得報酬之性質，屬工資範疇；致原告核發危險津貼亦已行之有年，並為每月固定發給，符合加油等工作性質之勞工均得領取，則該危險津貼自屬經常性給與，亦屬工資。原告發給勞工之全勤獎金、危險津貼及夜點費既具「勞務對價性」及「經常性」，則均屬工資，原告未列入勞工蕭秋芳103 年2 月之工資以計算其延長工時工資，違反勞動基準法第24條之規定，洵堪認定。
三、依勞委會90年4 月12日台（90）勞動2 字0000000 號書函雖同意經濟部建議公營事業機構服務人員自90年起依公務員服務法實施辦法週休2 日者，除勞動節暨公務人員週休2 日實施辦法規定之放予休假，本不包括勞委會令定應放假之『總統副總統選舉罷免投票日』及『公職人員選舉罷免投票日』。本件並無勞委會90年4 月12日台（90）勞動2 字第000000
0 函之適用，故原告勞工林任祥於101 年1 月14日（第13任總統副總統及第8 屆立法委員選舉投票日）中央主管機關規定之應放假之日，於該日6 時46分至14時45分出勤，原告未加倍發給工資或事後給予補休，違反勞動基準法第39條規定，洵堪認定。
四、綜上，原告所訴非有理由，委無足採，原告之違規情事洵堪認定，原告於前開之所陳，無非為卸責之詞，原處分依據首揭規定科處罰鍰，並無違法或不當，應予維持。並聲明：
㈠原告之訴駁回。㈡訴訟費用由原告負擔。
肆、本院之判斷：
一、上開事實概要欄所載之事實，有原處分暨送達證書、訴願決定暨送達證書、一般事業單位勞動條件檢查會談紀錄表、勞委會中區勞動檢查所談話紀錄、加油站工作人員超時工作報酬及各項津貼申報表、工作人員薪津表、台灣中油公司退休（離職）金計算清冊等件在卷可稽，且為兩造所不爭執，堪認為真實。本件之爭點為：㈠勞工蕭秋芳全勤獎金、危險津貼及夜點費是否屬工資一部？而未列入延長工時工資計算，是否違反勞基法第24條？㈡勞工林任祥於101 年1 月14日（第13任總統副總統及第8 屆立法委員選舉投票日）中央主管機關規定應放假之日出勤，又未加倍發給工資或給予事後補休，本件原告是否違反勞基法第39條之規定？㈢勞工李應夏之退休金，未將夜點費列入計算，是否違反勞基法第55條第
1 項之規定？
二、按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」、「本法用辭定義如左：‧‧‧三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」、「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：
一、延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第3 項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」、「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」、「勞工退休金之給與標準如左：一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計；前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資。」、「違反‧‧‧第55條第1 項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。」、「有下列行為之一者，處2 千元以上2 萬元以下罰鍰：一、違反‧‧‧第24條‧‧‧第39條‧‧‧規定者。」勞動基準法第1 條、第2 條第3 款、第24條、第39條、第55條第1 項第1 款、第
2 項、第78條及第79條第1 項第1 款分別定有明文。
三、關於勞工蕭秋芳全勤獎金、危險津貼及夜點費是否屬工資一部？而未列入延長工時工資計算，是否違反勞基法第24條？
㈠、按我國憲法第153 條規定，國家為改良勞工之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工之法律，實施保護勞工之政策。為貫徹憲法保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展之基本國策，我國勞動基準法第1 條即明示為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。因此，關於勞工之工資、工作時間、休息、休假、退休、職業災害補償等勞工勞動條件，均應適用勞動基準法之最低標準，並依同法第3 條規定適用於同條第1 項各款所列之行業；且於85年12月27日修正之第3 條條文中增列第3 項，規定於87年底以前，除確有窒礙難行者外，適用於一切勞雇關係，確保所有勞工皆得受本法之保障，以貫徹法律保護勞工權益之意旨。事業單位依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，但依勞動基準法第1 條第2 項之規定，不得低於勞動基準法所定之最低標準。關於延長工作時間之加給，自勞動基準法施行後，凡屬於該法適用之各事業，均有該法第24條規定之適用，俾貫徹法律保護勞工權益之意旨（並參照司法院大法官釋字第494 號解釋意旨）。參照上揭說明，凡勞動基準法公布施行後，屬該法所規範之事業單位，關於勞工延長工作時間之加給，均有勞動基準法第24條之適用，而且不區分勞工係服務於私人企業或國營企業，而有不合理之差別待遇，否則即令法律明文規定，但係恣意的、違反事物本質與合目性、體系正義或合理關聯性的差別待遇，亦與憲法第7 條所規定之平等原則有違。
㈡、按「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一紅利。二獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三春節、端午節、中秋節給與之節金。四醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五勞工直接受自顧客之服務費。六婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七職業災害補償費。八勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九差旅費、差旅津貼及交際費。十工作服、作業用品及其代金。十一其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」勞動基準法施行細則第10條定有明文。
㈢、行政院勞工委員會85年2 月10日（85）台勞動二字第103252號函略謂：「查勞動基準法第2 條第三款規定……，基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時……獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時……獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。」；87年9 月14日（87）台勞動二字第040204號函略謂：「勞動基準法第2 條第3 款工資定義，謂勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。」；87年6月6 日（87）台勞動二字第020940號函略謂：「關於適用勞動基準法之公營事業單位，『純勞工』之加班費應以該法第24條規定標準發給，計算加班費之工資應依該法第2 條第3款工資定義辦理；『公務員兼具勞工身分者』之加班費，依勞動基準法第84條後段但書規定，亦應依該法第24條規定標準發給。惟計算加班費之工資，應依該法第84條前段規定適用公務員法令之薪資定義辦理。」；94年6 月20日勞動二字第0000000000號號函略謂：「依勞動基準法第二條第三款規定：『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』。事業單位發給之夜點費如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，誤餐費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費，則非屬該法所稱之工資。鑒於事業單位迭有將『輪班津貼』或『夜勤津貼』等具有工資性質之給付，以『夜點費』或『誤餐費』名義發放，以減輕僱主日後平均工資之給付責任，實有欠妥，爰修正刪除勞動基準法施行細則第十條第九款之『夜點費』或『誤餐費』規定，嗣後有關夜點費及誤餐費是否為工資，應依該法第二條第三款規定及上開原則，個案認定。」上開主管機關就「工資」定義、「全勤獎金」性質、公營事業單位勞工加班費計算依據等事項所為之解釋函令，符合勞基法之立法精神及目的性解釋，且為貫徹憲法保障勞工生活與勞工權益之意旨，復未逾越勞動基準法第24條、第
1 條、第2 條之目的性解釋，自得採用。是公營事業中具純勞工之身分者，關於延長工作時間工資之計算，自亦應一體適用勞動基準法第24條之規定，避免法律之適用，因勞工係服務於私人事業單位或公營事業單位，而有不合理之差別待遇。
㈣、又最高行政法院87年度判字第131 號、88年度判字第544 號、93年度判字第1031號等判決之見解或以「雖工資係因工作而獲得之報酬，但不以直接提供勞務獲得者為限，諸如生活津貼、加班津貼、特殊津貼、久任獎金、伙食津貼等經常性給與，亦均包括在內。」；或以「經查，依勞動基準法第二條第三款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬，不論其名義如何，只須係經常性給與均屬之；雖工資係因工作而獲得之報酬，但不以直接提供勞務獲得者為限」；或以「惟查『工資』為勞工因工作而獲得之報酬，其係以屬於勞工提供勞務而由雇主所獲致之對價甚明。是以除勞動基準法施行細則第十條所列各款者外，不因其係以何名稱給與有所不同」。綜上判決意旨，即認為工資係勞工因工作而獲得之報酬，但不以直接提供勞務獲得者為限，且不論其名義如何，如係經常性給與，均應列入工資一併計算。
㈤、關於全勤獎金、危險津貼及夜點費是否屬工資：
１、全勤獎金部分查本件原告給付勞工蕭秋芳全勤獎金2,184 元，依上開勞委會87年9 月14日（87）台勞動二字第040204號函釋，可知全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。而原告與勞工給付全勤獎金，係依據經濟部所屬事業機構人事管理準則實施要點第43點規定：「各機構雇用人員全月未請假者（公假、休假、婚假、喪假、公傷病假、家庭照顧假、生理假、產假、陪產假除外），得加發1 日薪資，但出勤情形不良者，不予發給。」該全勤獎金顯然須視勞工出勤狀況而發給，即具有因工作而獲得之報酬之性質，自屬工資範疇，而應於發給延長工作時間之工資時，計入工資換算成平日每小時工資額。
２、危險津貼部分查本件原告給付勞工蕭秋芳危險津貼部分1,400 元，係按月
給與，有工作人員薪津表在卷為憑，顯見為勞工蕭秋芳可預期之固定收入，具有經常性給與之特性，且非勞動基準法施行細則第10條第1 款至第11款規定之範疇，基於上開工資之認定標準，應屬勞基法第2 條第3 款所稱之工資。
３、夜點費部分本件原告給付勞工蕭秋芳夜點費4,550 元，此制度行之有年，輪值晚班已成為固定之工作制度，此種因環境、時間等特殊工作條件而對勞工所增加提出之現金給付，其本質應係該值班時段之勞務對價，顯非雇主一時恩惠性、勉勵性之額外給付。即夜點費已成為兩造間因特定工作條件，形成為固定常態工作中可取得之給與，為勞工因經常性提供勞務所得之報酬，即具有「勞務對價」及「經常性給與」之性質，自為工資無疑。故原告主張夜點費並不具勞務之對價性，應係工資給付以外之恩惠性給與云云，與事實不符，不足採信。
４、綜上所述，前揭原告發給之3 項給付，因俱屬經常性給與之薪津，且均有勞務對價之性質，則依勞基法第2 條第3 款之定義，均屬工資之一部，足以認定。
㈥、查本件兩造對於蕭秋芳具純勞工身分及其103 年2 月之加班時數，原告未將勞工蕭秋芳之全勤獎金、危險津貼及夜點費計入工資，據以發給蕭秋芳103 年2 月份延長工作時間之工資等各節，亦均不爭執。則蕭秋芳既具有勞工之身分，復有延長工作時間之事實，原告即應依上開之規定及說明，依法將蕭秋芳之全勤獎金、危險津貼及夜點費計入工資，據以計算發給蕭秋芳之延長工作時間之工資，始合於上揭憲法與勞基法之意旨。故本件原告既有上揭違反勞基法第24條規定，未將蕭秋芳之全勤獎金、危險津貼及夜點費計入工資發給蕭秋芳延長工作時間工資之事實，為勞動部職業安全衛生署中區職業安全衛生中心實施勞動檢查時發現，移由被告審查結果以原告違反勞動基準法第24條之規定，應依同法第79條第
1 項第1 款之規定，處以上訴人罰鍰20,000元，即本件被告以原告計算勞工延長工作時間之工資並未將其全勤獎金、危險津貼及夜點費列入，致應加給之延長工作時間之工資低於勞動基準法第24條之規定，乃依同法第79條第1 項第1 款之規定裁處上訴人罰鍰20,000元，適用法律並無違誤。
㈦、原告主張：勞基法第24條規定之工時工資計算係以「平日每小時工資」為計算基準，非以平均工資，平日每小時薪資應係指由基本薪資所計算出之每小時工時，不包括其他津貼、獎金、加班費、夜點費等其他補助或獎勵；依勞委會101 年
5 月22日勞動2 字第0000000000號函釋、101 年11月6 日勞動2 字0000000000號函、延長工時工資與夜點費之補償目的，勞基法第24條所指「平日每小時工資」係指每月約定薪資為基礎所計算出之每小時工資額而非謂將所有認定為「工資」之項目全部納入，應考量延長工時工資之目的，被告將夜點費或其他津貼、獎金列入工資計算延長工時工資，洵屬無據云云，按「按雇主延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3 分之1 以上，再延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3 分之2 以上。．．．為勞動基準法第24條及第79條所明定。至條文所稱之平日，乃指普通時日而言，與同法第39條、第40條之休假日及停止假期等時日為相對用語，而同法第2 條第3 項解釋工資定義，謂包括任何名義之經常性給與，即係平日之工資。．．．延長工時工資之給與，僅依工資9,550 元計算，而未將全勤獎金及生產獎金併入，既為其不爭之事實，且各該獎金係每月給付，應屬經常性之給與而為工資之範圍無疑。」（最高行政法院78年度判字第2138號判決裁判意旨參照），可知勞基法第24條所指之工資，係指勞基法第2 條之工資，而工資為勞工因工作而獲得之報酬，其係屬於勞工提供勞務而由雇主所獲致之對價，業如前述，前揭原告發給之全勤獎金、危險津貼及夜點費，因俱屬經常性給與之薪津，且均有勞務對價之性質，亦如前述，則依勞基法第2 條第3 款之定義，均屬工資之一部，從而，原告於計算勞工人延長工作時間之工資自應將全勤獎金、危險津貼及夜點費列入，則原告主張：「平日每小時工資」，不包括全勤獎金、危險津貼及夜點費云云，不足採信。至於原告援引之勞委會101 年11月6 日勞動
2 字0000000000號函，可知按月計酬且依法定正常工時提供勞務之全時勞工，其平日每小時工資時，允以每月工資除以30再除以8 核計，故該函所謂勞動契約據以核計延時工資之平日每小時工資額，仍須符合勞基法第24條所規定計給延時工資，方屬適法；至於原告另援引之101 年11月6 日勞動2字0000000000號函係指按時、按日計酬之勞工，因此，上開
2 函示均無從有利認原告之認定。
㈧、原告又主張：原告遵循「國營事業管理法」及「公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則」之規定，且徹底實施單一薪給用人費率制度，而原告為經濟部所屬事業，人員待遇及福利一切應優先適用國營事業管理法及行政院經濟部之相關行政法規辦理云云，然按勞動基準法第1 條第1 項後段規定：
「本法未規定者，適用其他法律之規定。」可知於勞工權益、勞動條件等事項，應優先適用勞動基準法，僅於勞動基準法未規定時，始得適用其他相關法規。雖原告所屬員工各項薪給均依照經濟部相關法令核發，其性質是否屬於「工資」，仍應依勞動基準法第2 條第3 款規定認定之，委無疑義。
至國營事業管理法第14條規定：「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。」應係為避免國營事業虛設名目，浮濫發給員工薪資、福利而設，與本件原告所屬員工各項薪給核發均係依照相關法令，僅發生計算延長工作時間工資時，是否應將夜點費計入工資之爭議情形，要屬有間，是勞動基準法第24條與國營事業管理法第14條，涵攝範圍不同，自無互為抵觸、何者優先之問題，當更無礙於夜點費屬工資之認定。而關於夜點費性質之認定，非原告與所屬員工得以合意排除之，無論原告與所屬員工是否一致存有「工資範疇不及夜點費，夜點費屬於福利性質」之認知，亦無礙本件夜點費為工資之屬性。是原告主張其所屬員工薪給，係依照經濟部相關法令，並貫徹用人費率單一薪給制度，而經濟部從以往至今都認定夜點費為雇主之恩給，不應計入平均工資之項目云云，不足據為對其有利之認定。
㈨、原告復主張：就原處分之內容觀之，就原告違反勞基法規定之主觀可非難性則付之闕如，顯見被告僅憑藉「系爭夜點費未併為延長工時工資或平均工資計算」，此等客觀事實擅作裁罰與決定。然而，夜點費是否為工資，民事法院終局判決仍有持否定法律見解者，又原告完全依循國營事業管理法及其行政院、經濟部之函令規定辦理，顯無任何主觀上違法的故意或過失云云，按行政罰法第11條第1 項規定：「依法令之行為，不予處罰。」所謂法令，係指法律、法規命令、職權命令以及自治規章等有效之法規範。而遍查現行法令，並無任何有關國營事業發給員工之「夜點費」非屬勞動基準法所規範「工資」之明文規定，原告所舉國營事業管理法第14條及經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點規定，均非有關「夜點費」屬性之規定，是原告未將夜點費計入工資據以核算加班費，難謂係依法令之行為。又勞基法公布施行已20餘年，該法之主管機關為行政院勞工委員會，非經濟部、經濟部國營事業委員會或其他中央機關，如不同機關對於各該條文之解釋、適用意見相左時，原則上應以行政院勞工委員會之解釋函令為準，否則可能違法等情，應為從事石油煉製、氣體燃料供應等業，依公司法為公司之登記，且僱用大量員工之原告所知悉，則原告罔顧行政院勞工委員會之解釋函令，逕依經濟部之政策指令而未將夜點費計入工資據以核算加班費，致違反勞基法第24條第1 款規定，不能謂無故意、過失之違反行政法上義務責任，其主張不具可歸責性云云，亦屬無憑。
四、關於勞工林任祥於101 年1 月14日（第13任總統副總統及第
8 屆立法委員選舉投票日）中央主管機關規定應放假之日出勤，又未加倍發給工資或給予事後補休，本件原告是否違反勞基法第39條之規定？
㈠、查勞基法第37條所稱其他由中央主管機關規定應放假日，除開國紀念日之翌日及民俗節日外，包含經中央主管機關指定應放假之日，勞基法施行細則第23條定有明文；又101 年總統暨立委選舉日為依勞基法施行細則第23條規定指定應放假之日，具投票權且該日原屬工作日之勞工，放假1 日。而所稱放假1 日，係指自午前零時至午後12時連續24小時，雇主徵得勞工同意於該日出勤者，應加給該工作時間之工資，且應不妨礙其投票，且公營事業機構人員自90年起實施週休二日，其他紀念日及中央主管機關規定應放假之日，固均不予休假，然不包括行政院勞工委員會令定應放假之總統副總統及公職人員選舉罷免投票日等情，固分別有勞委會97年2 月25日勞動2 字第0000000000號函及101 年4 月6 日勞動2 字第0000000000號函意旨可資參照，惟前揭勞委會101 年4 月
6 日勞動2 字第0000000000號函示之發佈，係晚於101 年1月14日正副總統選舉日之後，在該選舉日前，原告因無法預測勞委會會發佈此之函文，故無適用前揭勞委會101 年4 月
6 日函文之餘地，反而應以在此之前主管機關發佈之函示與相關規定辦理。
㈡、次查，經濟部曾以89年9 月25日經（89）人字第00000000號函，詢問勞委會該部屬事業機構人員可否適用公務人員週休二日實施辦法並排除勞基法第37條暨同法施行細則第23規定之適用，勞委會即以90年4 月12日（90）勞動2 字第001518
9 號函復如下：「主旨：關於貴部所屬事業機構人員可否在不低於勞動條件前提下，依據公務員服務法自90年起實施週休2 日止，並排除勞基法第37條暨同法施行細則第23條規定之適用一案，復請查照。說明：一、‧‧‧三、‧‧‧另貴部建議該等人員自90年起依公務員服務法實施週休二日制並排除勞基法第第37條暨同法施行細則第23條規定，除勞動節暨公務人員週休二日實施辦法規定之放假日外，其他紀念日及其他中央主管機關規定應放假之日，均不予休假，本會敬表同意」，此有勞委會90年4 月12日（90）勞動2 字第0015
189 號函在卷可參（見本院卷第36頁至反面），而原告曾以92年5 月29日油人發字第0000000000號函：「說明：一、…90年4 月20日案經經濟部函部屬各事業機構：『關於本部建議部分各事業機構人員可否在不低於勞動基準法第37條暨同法施行細則第23條規定，除勞動節暨公務人員週休二日實施辦法規定之放假日外，其他紀念日及其他中央主管機關規定應放假之日，均不予休假一案，業經行政院勞工委員會函復同意』本公司據以實施迄今而為雙方之共識。…。』，詢問台灣石油工會原告是否仍繼續比照公務人員週休二日，經臺灣石油工會以92年6 月18日（92）石工議字第00000000號函回覆：「二、本案循現況辦理。」，此有原告92年5 月29日油人發字第0000000000號函及臺灣石油工會以92年6 月18日
（92）石工議字第00000000號函在卷可參（見本院卷第37頁至38頁），而勞委會97年2 月25日勞動2 字第0000000000號函，雖將總統副總統選舉罷免投票日解釋為勞基法施行細則第23條之應放假日，但該函未揭示停止或排除適用勞委會90年4 月12日（90）勞動2 字第0000000 號函示之旨，故原告主張經濟部所屬各事業單位得續予適用該函示，所屬事業人員除勞動節暨公務人員週休二日實施辦法規定之放假日外，其他紀念日及其他中央主管機關規定應放假之日，均不予休假，為有理由，故原告依當時有效之勞委會函示函覆辦理，未發給勞工林任祥加班費或補休，尚難謂有何違反勞基法第37條暨同法施行細則第23條規定之處，縱使勞委會事後以10
1 年4 月6 日勞動2 字第0000000000號函示公營事業機構人員自90年起實施週休二日，其他紀念日及中央主管機關規定應放假之日，固均不予休假，然不包括行政院勞工委員會令定應放假之總統副總統及公職人員選舉罷免投票日之旨云云，原告不及適用，亦難謂有何過失可言，從而被告予以裁處，違反信賴保護原則及行政罰法第7 條第1 項之規定，自非適法。
五、關於勞工李應夏之退休金，未將夜點費列入計算，是否違反勞基法第55條第1 項之規定？按勞工退休金之給與標準按其工作年資，每滿1 年給予2 個基數，超過15年之工作年資，每滿1 年給與1 個基數，最高總數以45個基數為限，而退休金基數之標準，係指核准退休時1 個月平均工資，分別為勞基法第55條第1 項第1 款及第
2 項所揭明。又本件原告給付夜點費，其本質應係該值班時段之勞務對價，即夜點費為勞工因經常性提供勞務所得之報酬，具有「勞務對價」及「經常性給與」之性質，已如前述。原告所僱員工即本案退休勞工李應夏，任職於原告所屬嘉南營業處崙背加油站，經原告核定於101 年4 月1 日專案退休，退休前6 個月平均工資79,621元，夜點費部分勞工李應夏退休前6 個月分別領有3,000 元、2,750 元、2,750元、2,250元、2,500 元及2,500 元，有勞工李應夏之退休金計算清冊、平均工資計算表及申報表等影本在卷可憑，足堪認定。本案原告未將勞工李應夏退休前6 個月領取之夜點費計入平均工資計算退休金，致勞工李應夏退休金額未符法定標準，違反勞動基準法第55條第1 項規定之事證明確。此外，退休金之給予，係人民與國營事業間之勞動條件之一，屬私法契約性質，雙方屬對等地位，經濟部所屬國營事業機構倘有違約之處，即應負民事上之損害賠償責任，不得以上級機關之行政指導或內規卸責，為當然之理，原告主張完全依循國營事業管理法及其行政院、經濟部之函令規定辦理，顯無任何主觀上違法的故意或過失云云，不足採信。被告予以裁處，於法尚無違誤。
伍、綜上所述，原告並未違反勞基法第39條規定，被告依同法第79條第1 項第1 款規定，裁處20,000元罰鍰，於法不合，訴願決定未予糾正，亦有未當，原告訴請撤銷，為有理由，應予准許；另原告未將全勤獎金、危險津貼及夜點費計入延長工時工資計算以致短少給付勞工蕭秋芳延長工時工資，違反勞基法第24條及未將夜點費計入平均工資，致短少給付勞工李應夏退休金，違反勞基法第55條第1 項規定等情，事證均為明確，被告分別依勞基法第79條第1 項第1 款、同法第78條規定予以裁處，於法核無不合，訴願決定予以維持，堪稱妥適，原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
陸、據上論結，原告之訴一部有理由、一部無理由，依行政訴訟法第104 條、民事訴訟法第79條，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 4 月 30 日
行政訴訟庭 法 官 温文昌上列為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，以判決違背法令為理由，向本院行政訴訟庭提出上訴狀並表明上訴理由（上訴理由應記載原判決所違背之法令及其具體內容、依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實）。如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
中 華 民 國 104 年 5 月 1 日
書記官 林家鋐