臺灣雲林地方法院民事判決 九十一年度勞簡上字第一號
上 訴 人 甲○○法定代理人 乙○○複 代理人 丙○○右當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國九十一年七月九日本院虎尾簡易庭九十一年度虎勞簡字第二號判決提起上訴，本院判決如左：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事 實
甲、上訴人方面：
一、聲明：
（一）原判決廢棄。
（二）被上訴人應給付上訴人新台幣〔下同〕二十二萬四千一百二十五元，及自民國九十一年五月十八日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
（三）第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。
二、陳述：除與原判決記載相同者，予以引用外，並補稱：
（一）有關上訴人是否構成無正當理由繼續曠職三日以上部分。
１、證人廖振芳證稱：「公司副理准原告〔即上訴人〕一星期的假，嗣原告未至公司上班，因公司缺人手，故打三、四通電話至原告家中，原告之夫告知原告回娘家或上台北，兩個星期內打五、六通電話，其中原告之夫接了三、四通，但未告訴伊原告欲請假事宜，伊係原告獲准一星期病假屆滿時打的，正確日期伊已不記得，原告之前不常請假，倘原告未來公司上班，即無人擔任手蓋有效期間之標籤〔簽〕工作」等語。惟上開證言與事實不符，分述如下：
⑴上訴人在農曆年後至公司上班一個早上，公司即要求請特別休假，又上訴人遭
被上訴人解雇前，每月薪資約一萬五千元上下，顯見對被上訴人公司而言，並不認為上訴人為重要員工，反而認為上訴人之工作無關緊要，才會藉機將上訴人解雇，因而證人廖振芳證稱上訴人未來公司上班，即無人擔任手蓋有效期間之標籤工作，與事實有間。
⑵依被上訴人之主張，上訴人獲准請假至九十一年三月十日〔誤繕為同年月十一
日〕，而上訴人係於同年月十八日，至被上訴人公司上班〔同年三月十六日為星期六、同年月十七日為星期日〕，其間僅隔一週，證人證稱兩個星期內打五、六通電話，亦與事實有間。
２、上訴人至被上訴人公司任職已逾十三年，倘非被上訴人公司事前同意上訴人於病後上班時再補行請假，上訴人絕不致貿然曠職，雖然兩造主張迴異，惟上訴人主張應較符合常情。
３、即令本院認為上訴人自九十一年三月十一日至十五日〔誤繕為九十一年三月十二日至同年月十七日〕繼續曠職五日，但非無正當理由，因為上訴人剛進行左眼眼瞼腫瘤切除手術不久，而密集先後於九十一年三月六日、同年月十三日至馬偕紀念醫院台北院區門診治療，乃手術後必要之觀察治療程序，故被上訴人以上訴人無正當理由繼續曠職三日以上為由，終止其與上訴人間之勞動契約，並非合法有據。
（二）有關上訴人終止勞動契約之意思表示，是否已逾三十日期間部分。
１、原審判決將上訴人之訴駁回，其理由略以：「本件綜上所述，被告以原告無正當理由繼續曠職三日以上為由，終止其與原告間之勞動契約，並非合法而有違勞工法令，且致原告權益有受損之虞，原告本得不經預告終止契約，然原告係於九十一年三月十八日至被告公司上班時即已被告知解僱之事，是其應自該日起三十日內向被告為終止勞動契約之意思表示，而原告係以本件起訴狀繕本送達被告之時（即九十一年五月十七日）作為向被告為終止勞動契約之意思表示，顯逾上開三十日除斥期間之規定，已難認其終止勞動契約符合勞動基準法第十四條第一項第六款之規定，故原告主張請求終止勞動契約後、被告應依勞動基準法第十七條規定發給資遣費，並非有理由」等語。
２、上開判決認定之理由，固非無見。惟忽略有關勞工申訴之規定，尚有未合。按勞動基準法〔下簡稱勞基法〕第七十四條規定，勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機關申訴。雇主不得因勞工為前項申訴而予解雇、調職或其他不利之處分。此乃期待勞資雙方透過協調之方式解決爭端，而勞工發現雇主違反勞工法令，致有損害勞工權益之虞時，勞工自得循正常管道請求雇主改善，若雇主仍拒絕改善而繼續違背法令，繼續損害勞工權益，勞工自得依勞基法第十四條第一項第六款之規定終止契約，為勞基法設置之本意。而勞基法第十四條第二項固規定三十日之除斥期間，以維持勞動關係之安定，但所謂「知悉」，應指知悉權利成立之時起算，並非自發現時起算，否則，前開先行調解協調申訴之法令，則形同虛設。若知悉雇主有違反法令之時，勞工即須於知悉起三十日內終止契約，否則即生失權效果，則申訴之途將無適用餘地。故所謂勞工知悉雇主有違反法令之時，於透過直接向雇主或主管機關申訴時，其除斥期間尚未開始，若雇主不為改善，則確定勞工有解除契約之權利，除斥期間方開始進行，方符合立法之意。
３、本件上訴人開刀治療眼疾後，於九十一年三月十五日〔星期五〕返家，並於同年月十八日至被上訴人公司上班時，被上訴人卻抽掉上訴人上班卡片，並以上訴人未按規定請假，拒絕上訴人再行上班。被上訴人對上訴人之行為，顯已違反勞工法令規定，上訴人於九十一年三月二十五日，向雲林縣政府提出申訴，調查時，被上訴人向雲林縣政府表示「該公司副理明確表達於三月一日起同意台端〔即上訴人〕請假七天，若須再延長病假時，請台端於三月十一日再向公司請假即可，然台端自三月十一日至十五日為止，台端或家屬均未向公司表示請假之意思或手續，無故連續曠職五日，該公司即依勞動基準法第十二條第一項第六款之規定，與台端終止勞動契約」。上訴人再依雲林縣政府九十一年四月九日九一府勞動字第九一一五０００六八０號函說明第三項所示，向雲林縣勞資關係協會申請勞資爭議協調，惟九十一年四月二十二日協調期日，因被上訴人拒不到場，以致協調未成立。揆諸前開說明，應認上訴人於九十一年四月二十二日始明確知悉被上訴人有違反勞工法令情事。上訴人知悉雇主違反勞工法令之除斥期間，應自該日起算，從而上訴人以起訴狀繕本送達為終止勞動契約之意思表示，該起訴狀繕本於九十一年五月十七日送達被上訴人，上訴人終止勞動契約，自未違反法定除斥期間之規定等語。
三、證據：援用原審之立證方法。
乙、被上訴人方面：
一、聲明：上訴駁回。
二、陳述：除與原判決記載相同者，予以引用外，並補稱：
（一）按勞工「無正當理由」繼續曠職三日者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第十二條第一項第六款定有明文。該法條立法意旨，乃保障並平衡勞資雙方權益，在資方立場，基於人力資源分配、經濟成本考量，自期待勞工全年無休，全勤工作；在勞工而言，難免病痛、或臨時急事，為考量勞工疾病、急事之情形，因而有「勞工請假規則」訂定，以保障勞工遇有不能到職之事由，可在「事前」親自或委託他人代辦請假手續方式，可以不到職而不被認為曠工。設勞工未依勞工請假規則，於「事前」按程序請假，因其突如其來、無預警之缺工，勢必造成雇主困擾，甚將造成生產線停頓延滯之損失。為預防勞工無故曠工情形，並保障雇主不受曠工之苦，且顧及勞工如因緊急事故，致不能或不及請假者，賦予勞工在「有正當理由」情形下，縱然曠工超過三日以上，亦有不遭雇主解僱之保障。另一方面，為維護資方經營運作之正常，不致因勞方隨意曠工，而影響其生產運作，亦賦予資方在勞工「無正當理由」，並繼續曠工三日以上者，雇主得不經預告逕行解僱勞工權利。如勞工未依勞工請假規則規定，於「事前」親自或委託他人代辦請假手續者，即屬曠工，是否具有正當理由之曠工，應審酌各項客觀事實，衡量勞工是否確有不能或不及請假之正當理由而定。例如天災事變、或因個人急症事故，以致無法於事前親自或委託他人代辦請假手續等等。如未有任何足以阻礙勞工實行請假手續之客觀情狀存在，竟未「事前」請假，自可認為勞工之曠工，係「無正當理由」。
（二）本件上訴人於九十一年三月五日，至馬偕紀念醫院台北院區進行左眼瞼腫切除術，於九十一年三月六日、同年月十三日至門診治療，固有診斷證明書可證。惟查，上訴人此項病症，並非疾症，其手術之後，亦未住院，其既能於手術後之翌日回診治療，顯然並未因此疾病，而陷於昏迷、心神喪失或精神耗弱之狀況。因此，上訴人請假至九十一年三月十日假滿後，並無不能親自或委由他人申請續假原因，其竟未向被上訴人請假，難認有正當理由。原審判決認上訴人於切除手術後不久，即密進先後於九十一年三月六日、同年月十三日至門診治療，乃手術後所必要之觀察治療程序，屬有正當理由而曠工，疏未審酌上訴人於該段期間，縱然須經門診觀察治療，惟仍須依規定履行請假手續之程序義務，方能認為有「正當理由」。再者，上訴人明知其必須遵守此項請假手續，事實上亦無不能親自或委託他人代辦請假手續情狀，其竟未依規定請假而曠工，自應認為無正當理由。原審判決認上訴人於該段期間，縱然須經門診觀察治療，屬有正當理由而曠工等情，尚有違誤。被上訴人於九十一年三月十八日告知終止兩造間勞動契約，於法並無不合。兩造間勞動契約既已合法終止，上訴人請求給付資遣費，即屬無據。
（三）又上訴人雖謂前開三十日之除斥期間，應指知悉權利成立之時起算，並非自發見時起算，否則，勞工如知悉雇主有違反法令時，即須於知悉起三十日內終止契約，則申訴之途將無適用餘地，勞資爭議先行調解協調申訴之法令將形同虛設。本件上訴人於九十一年三月十八日，至被上訴人公司上班時，經被上訴人拒絕上班，乃於同年月二十日向雲林縣政府提出申訴，嗣經雲林縣勞資關係協會申請勞資爭議協調，惟同年四月二十二日協調期日，因被上訴人不到場，致協調不成立。因此，上訴人認同年四月二十二日協調不成立之日，始明確知悉被上訴人有違反勞工法令情事，其知悉之除斥期間，應自該日起算，至同年五月十七日起訴狀繕本送達被上訴人時，並無違反法定除斥期間之規定等語。惟查，雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工固得不經預告終止契約。惟其終止契約者，應自知悉其情形之日起三十日內為之，勞基法第十四條第一項第六款、第二項定有明文。所謂「知悉」，如為對話之意思表示者，以勞工「了解」其意思表示時起算；如非對話之意思表示者，則以通知「達到」勞工時，發生效力；如為事實行為者，則以勞工知悉該事實之際，為勞工知悉其情形之始期。例如雇主口頭告知解僱、或以書面通知調職、或逕行將勞工上班卡片沒收等等。是以判斷勞工何時起知悉雇主有違反勞動契約或勞工法令之行為，當以雇主對勞工所為之勞動契約〔勞動條件〕之變更或終止，此項意思表示或事實行為，經由告知、通知或表見，使勞工知悉該情形時即應開始計算。上訴人於九十一年三月十八日至被上訴人公司上班時，即已被告知解僱之事，其終止勞動契約應自該日起三十日內為之。上訴人以本件起訴狀繕本送達被上訴人之時即九十一年五月十七日，作為向被上訴人為終止勞動契約之意思表示，顯逾勞基法第十四條第二項所定三十日之除斥期間。因此，本院縱認上訴人之曠工，係有正當理由，惟上訴人已逾法定除斥期間為終止勞動契約之意思表示，應不生終止勞動契約之效力。是上訴人不得向被上訴人請求給付資遣費。
三、證據：援用原審之立證方法。理 由
一、本件上訴人起訴主張：其於九十一年二月二十七日，因身體不適擬赴台北就醫，向被上訴人公司請假時，被上訴人公司副理莊偉民表示就醫期間未能確定，假單可待正式上班時再行填寫，被上訴人公司工廠主任在上訴人就醫期間，曾兩次打電話至家中詢問病情，由上訴人之配偶鍾喜接聽，詎上訴人開刀治療眼疾後，於九十一年三月十五日返家，並於同年月十八日至被上訴人公司上班時，被上訴人公司竟抽掉上訴人上班卡片，並以未按規定請假拒絕上訴人再行上班。嗣上訴人向雲林縣勞資關係協會申請勞資爭議協議，因被上訴人不到場而協議不成。被上訴人上開行為，顯已違反勞工法令規定，致損害上訴人權益，上訴人自得不經預告終止契約，並請求被上訴人發給資遣費。上訴人自七十七年九月十日起受僱於被上訴人公司，計算至勞保退保日即九十一年三月二十八日止，計十三年又一百九十九日，以每月一萬六千五百元計算，被上訴人應給付資遣費二十二萬四千一百二十五元等語；被上訴人則以：上訴人於九十一年三月五日，至馬偕紀念醫院台北院區進行左眼瞼腫切除術，於九十一年三月六日、同年月十三日至門診治療，固有診斷證明書可證。惟查，上訴人行左眼瞼腫切除手術，並非疾症，且手術後，亦未住院，其既能於手術後之翌日回診治療，顯然未因此疾病而陷於不能請假之境。惟上訴人請假至九十一年三月十日假滿後，並無不能親自或委由他人申請續假之原因，竟未向被上訴人請假，難認有正當理由。再者，被上訴人雖以上訴人無正當理由繼續曠工三日以上而解僱，上訴人認被上訴人此舉違反勞工法令，乃不經預告終止其與被上訴人勞動契約，並請求給付資遺費等語。惟查，雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工固得不經預告終止契約。惟其終止契約，應自知悉其情形之日起三十日內為之，勞基法第十四條第一項第六款、第二項定有明文。所謂「知悉」，如為對話之意思表示者，以勞工「了解」其意思表示時起算；如非對話之意思表示者，則以通知「達到」勞工時，發生效力；如為事實行為者，則以勞工知悉該事實之際，為勞工知悉其情形之始期。例如雇主口頭告知解僱、或以書面通知調職、或逕行將勞工上班卡片沒收等等。是以判斷勞工何時起知悉雇主有違反勞動契約或勞工法令之行為，當以雇主對勞工所為之勞動契約（勞動條件）之變更或終止，此項意思表示或事實行為，經由告知、通知或表見，使勞工知悉該情形時即應開始計算。上訴人於九十一年三月十八日至被上訴人公司上班時，即已知被解僱之事，其終止勞動契約應自該日起三十日內為之。上訴人以本件起訴狀繕本送達被上訴人之時即九十一年五月十七日，作為向被上訴人終止勞動契約之意思表示，顯逾勞基法第十四條第二項所定三十日之除斥期間，應不生終止勞動契約之效力等語，置辯。
二、上訴人主張其自七十七年九月十日起受僱於被上訴人公司，計算至勞保退保日止，服務長達十三年又一百九十九日，其向被上訴人公司請假，前往馬偕紀念醫院台北院區行左眼瞼腫切除手術，並為被上訴人所不爭執，復有上訴人提出之診斷證明書、勞工保險被保險人投保資料表可稽，此部分自堪信為實在。茲兩造所爭執者，厥以（一）上訴人獲准病假一星期外，被上訴人公司副理莊偉民是否事先同意上訴人其餘之假於病後上班時再補行請假。（二）上訴人於准假期滿後，未續辦請假手續，被上訴人得否以上訴人無正當理由繼續曠工三日以上解僱。（三）上訴人得否請求給付資遣費等問題。經查：
（一）上訴人固主張其於九十一年二月二十七日，獲准請假至九十一年三月十日，前往馬偕紀念醫院台北院區行左眼瞼腫切除手術，被上訴人公司事前並同意上訴人於病後上班時再補行請假，其無曠工情事等語。惟查，上訴人係向被上訴人公司副理莊偉民請假，為兩造所不爭執。惟證人莊偉民於原審證稱：原告〔即上訴人〕常於工作時感到身體不適，公司方面要原告去檢查，故於九十一年二月二十二日准原告四天假，嗣公司現場主管通知原告請假看病，原告協同其女兒、大伯父至公司談請假事宜，當時我告知原告、公司准予一星期的假，原告當時亦詢及倘准假期間不足者，我告以可以再行請假，且事後雖可請假，但須事先通知，嗣未接到原告任何請假之訊息等語；證人廖振芳即被上訴人公司包裝部主任證稱：公司副理准原告〔即上訴人〕一星期的假，嗣原告未至公司上班，因公司缺人手，故打三、四通電話至原告家中，原告之夫〔即鍾喜〕告知原告回娘家或上台北，兩個星期內打五、六通電話，其中原告之夫接了三、四通，但未告訴原告欲請假事宜，我係原告獲准一星期病假屆滿時打的，正確日期我已不記得，原告之前不常請假，倘原告未來公司上班，即無人擔任手蓋有效期間之標籤工作等語；證人鍾喜即原告之配偶證稱：其妻〔即上訴人〕在農曆年後至公司上班一個早上，公司即要求其請特休，隔天原告再去公司上班，公司稱何以請特休仍來上班，原告稱因欲至台北看眼睛開刀，故至公司請假，並向公司副理詢問因開刀醫療期間不確定，可否事後一併請假，副理當場同意，嗣原告至台北三、四天後，公司主任打電話至家中，我接過二通電話，並告以會將電詢之事轉知原告，我並未陪同原告至公司談請假事宜，是我女兒及大哥偕同原告至公司請假，且因副理已同意原告回公司後再請假，故我始未在電話中提及原告要請假之事，被告公司主任打電話至家中係要原告去上班等語。
（二）從證人莊偉民證詞以觀，莊偉民雖准上訴人一星期病假，惟並未表示同意上訴人於病後上班再補行請假。因此，上訴人主張被上訴人公司同意其病後補行請假之事，既乏證據證明，自難認為實在。上訴人於九十一年二月二十二日，至同年月二十八日係請特別休假，有被上訴人提出之請假卡可證。上訴人自同年三月一日起請准病假一星期，已如上述，應自九十一年三月一日起，計算至同年月十日。因此，上訴人自九十一年三月十一日起，如有新的請假原因，且有請假必要者，即應踐行請假手續方是。再者，上訴人獲准病假期滿後，上訴人未至公司上班，被上訴人公司主管廖振芳並以電話聯絡上訴人前來上班，當時上訴人不在家，由上訴人配偶鍾喜接聽，廖振芳並要鍾喜轉達上訴人前來上班訊息，已經證人廖振芳證述明確，互核與證人鍾喜之上述證詞吻合，足見被上訴人公司確實通知上訴人前往上班無誤。苟上訴人主張被上訴人公司副理准其病後補行請假之事者，衡情證人廖振芳不至於上訴人獲准病假期滿後，急欲通知上訴人上班之事。再者，縱認其與莊偉民就是否得於病後補行請假有不一致情形，惟被上訴人公司既已通知上訴人前來上班，上訴人縱有請假原因及請假之正當理由，亦應向被上訴人公司表示並請假，方合規定。參以公司經營者，僱用勞工從事勞務工作，本為因應產銷營業需要，在人力調度上常考量業務需要而配置。因此，勞工請假人數、請假日數等等，乃影響營業之重要因素，試想有產品而沒有人力、或有人力而沒有產品，均足以影響公司之營運，是以公司經營者，必考量其現有勞工人力及業務需要，以調度達到最大生產效力，不言可喻。而勞工不免因身體健康或個人特殊因素而有請事、病假情形，惟公司經營者關於人力調度需要，雖有勞工請假，惟請假勞工人數若干、及請假日數如何，一般均有確定必要，方能因應生產及調渡之需。因此，上訴人主張被上訴人公司同意病後上班再補行請假，既為被上訴人公司否認，且違公司人力運作常情，不足採信。
（三）按勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件；又勞工無正當理由繼續曠工三日、或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約：雇主終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。勞工請假規則第十條、勞基法第十二條第一項第六款、第二項分別定有明文。制訂勞工請假規則及勞基法宗旨，無非在保障勞工並平衡雇主雙方權益，雇主基於人力資源及經濟成本，固然期待勞工全年無休，全勤工作；惟在勞工立場，難免因身體疾病或臨時事故，不得不請假。而勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數，勞工請假規則第十條定有明文。準此，勞工請假時，原則上應於事前親自以口頭或書面敘明，使雇主事先得以預測工作並安排人力，不致因勞工不到工上班，造成生產線停頓延滯而損失。惟勞工有時難免因疾病或突發急事等因素，致使不能事先請假情形，例如天災事變，或偶發急病而無法及時請假或央人代為請假，或突然交通中斷致來不及上班等等因素。在一般人均難及時請假場合，苟要求勞工應及時請假，否則即以曠工論處，顯然強人所難並不合於事理之常。因此，勞工請假規則第十條規定遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。反之，若無天災事變、急病或緊急事故，且未委託他人代辦請假手續卻不到工者，即應認為無正當理由之曠工，自無保護必要。因此，勞工未請假及不到工者，究竟有無正當理由，應審酌當時客觀事實，以衡酌勞工當時是否不能或不及請假事由而定。本件上訴人提出之馬偕紀念醫院台北院區甲種診斷證明書記載：「患者〔即上訴人〕因上述病因〔即左眼眼瞼腫瘤〕，於九十一年三月一日至本院眼科門診就診，並於九十一年三月五日接受左眼眼瞼腫瘤切除術，於九十一年三月六日及三月十三日至門診治療，宜繼續門診追蹤」等語，有診斷證明書可按。從上訴人罹患左眼眼瞼腫瘤切除手術以觀，行手術切除後，翌日再回院門診，並未住院治療，且該疾病亦非緊急而造成不能央人代為請假境界，不言可喻。在此情形，上訴人固可請假休息養病，惟並未達到不能親自或央人代為請假之境，其未請假且未到工上班，難認有正當理由。而上訴人獲准病假一星期至九十一年三月十日期滿後，自同年月十一日起至同年月十七日期間，無正當理由而未請假，被上訴人以其繼續曠工三日以上，抽掉上訴人卡片，並不准上訴人再行上班解僱，即屬有據。上訴人主張其有正當理由致未請假等情，洵無足取。
（四）再者，雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約：勞工終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之；第十七條規定於本條終止契約準用之。勞基法第十四條第一項第六款、第二項及第四項分別定有明文。本件上訴人於九十一年三月十八日至被上訴人公司欲上班時，被上訴人即抽掉上訴人卡片，不讓上訴人上班並表示解僱之事，上訴人此時已知道其被解僱之事，縱上訴人認被上訴人此舉有違反勞工法令之事，依上開規定，應自該日起三十日內向被上訴人為終止勞動契約之意思表示，方屬合法。惟上訴人以起訴狀繕本送達被上訴人即九十一年五月十七日，作為向被上訴人終止勞動契約之意思表示，顯逾上開三十日之除斥期間規定，自與勞基法第十四條第二項之要件不合。是上訴人請求被上訴人給付資遣費，難認有理由。至上訴人雖主張依勞基法第七十四條規定，勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機關申訴。雇主不得因勞工為前項申訴而予解雇、調職或其他不利之處分等語。惟查，該規定是在申訴期間不得解雇、調職或其他不利之處分，以使勞雇雙方得藉申訴協調解決，與本件已經合法解雇再申訴情形不同。再者，上訴人因無正當由繼續曠工三日以上，既經合法解僱，難認被上訴人有違反勞工法令情事。因此，上訴人以被上訴人違反勞工法令而終止勞動契約，並請求給付資遣費二十二萬四千一百二十五元等情，即屬無據，併予敘明。
三、綜合上述，上訴人請求被上訴人給付資遣費二十二萬四千一百二十五元，及自九十一年五月十八日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，自無理由，不應准許。原審判決認上訴人有正當理由曠工，被上訴人不得終止契約，此部分理由雖屬不當，已如上述。惟原審法院認上訴人終止勞動契約，已逾三十日內之除斥期間，上訴人不得請求給付資遣費，因而駁回上訴人請求，於法並無違誤。上訴意旨仍指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。
四、本件事證已臻明確，兩造其餘訴訟資料及攻擊防禦方法，經審酌後認與判決認定基礎無涉，爰毋庸逐一論列，併予敘明。
五、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第四百三十六條之一第三項、第四百四十九條第一項、第二項、第七十八條，判決如主文。
中 華 民 國 九十一 年 十一 月 六 日
臺灣雲林地方法院民事庭~B審判長法官 蕭守田~B法 官 蔣得忠~B法 官 林秋火右為正本係照原本作成。
本件不得上訴。
中 華 民 國 九十一 年 十一 月 六 日~B法院書記官 洪秀虹