臺灣雲林地方法院民事判決 101年度勞簡上字第1號上 訴 人 第一產物保險股份有限公司法定代理人 李正漢訴訟代理人 胡全緯
蕭詠融林俊利被 上訴人 章碧瓊訴訟代理人 羅振宏律師上列當事人間請求給付薪資等事件，上訴人對於中華民國100 年12月19日本院斗六簡易庭100 年度六勞簡字第2 號第一審判決提起上訴，本院於民國101 年7 月19日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原判決廢棄。
被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。
第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人即原審原告起訴主張：㈠被上訴人自民國87年8 月10日起至上訴人公司雲林通訊處任
職，98年6 月應領本薪為新臺幣（下同）28,500元，詎上訴人公司未經被上訴人同意，自98年6 月起片面將被上訴人本薪降為27,600元，自98年9 月起降為26,000元，自98年12月起降為25,600元，自99年6 月起降為22,700元，至100 年6月30日止合計上訴人違法扣薪金額為103,000 元。上訴人公司不依勞動契約給付工資，被上訴人爰依勞動基準法第14條第1 項第5 款規定，以起訴狀之送達預告於100 年6 月30日終止雙方勞動契約，並請求上訴人給付被上訴人短少發給之工資103,000 元及資遣費368,125 元，合計471,125 元等語。
㈡被上訴人於本院除引用原審之陳述及舉證外，並補稱：
⒈工資為勞動契約之要素，亦為雇主關於勞動契約之主給付義
務，是工資於契約締結時經由勞雇雙方議定後，於契約履行之階段，雇主不得未經勞工同意而片面刪減。是依勞動基準法第21條規定，上訴人不得單方制定調降員工薪資之規定，否則即屬違反勞動基準法強制規定而無效。
⒉被上訴人並無印象見過上訴人所提出94年6 月之新進人員研
習手冊，且該手冊內有關產值考核之規定，至多僅規定產值考核未達標準得以調整職等，並無得據此調降薪資之規定。另00年0 月0 日生效之產值考核辦法係由上訴人何時制作？制作依據及計算方法為何均不明，被上訴人否認其為真正，亦否認雙方均已同意為勞動契約之內容。
⒊上訴人係產物保險公司，為招攬保單，多年來存有給付未具
資格中間人佣金或短收保費之情，例如：機車行及汽車保養場所招攬之強制汽車責任險。如未給予中間人佣金，讓其有利可圖，中間人何來代招攬保單之動機。近來，因主管機關嚴令禁止，因此，被上訴人報稅所得獎金數額，其中隱藏退佣金額，並非實際所得獎金。
⒋96年1 月1 日起生效之產值考核辦法始有員工產值未達標準
得以重新敘薪之規定，上訴人無權以公告方式，片面變更勞動契約條件，並據以對被上訴人減薪。被上訴人從未見過亦未同意「產值考核辦法」，上訴人制定「產值考核辦法」後，應提供員工審閱，由員工個別或依循制度由工會表示同意，方有變更勞動契約原合意內容之效力，僅以公司內網公告或於會議中宣導，顯無契約當事人合意之效力等語。
並聲明：上訴駁回，訴訟費用由上訴人負擔。
二、上訴人即原審被告則以：㈠被上訴人於87年8 月10日起任職於上訴人公司擔任試用員，
於88年5 月10日培訓期滿後，正式任用為營業職辦事員，為專司營業之人員。上訴人公司為符合勞動基準法之規範，於87年4 月訂定「第一產物保險公司工作規則」，報主管機關核備，另依工作規則第66條後段之授權訂定「第一產物保險公司考核辦法」及「第一產物保險公司產值績優標準表」，上開工作規則及考核辦法已行之有年，被上訴人亦知悉甚詳，未有反對之意思表示。嗣被上訴人於98年6 月起，因該期間之業績，不符上訴人公司所訂業績考核標準及00年0 月0日生效之「產值考核辦法」規定，故上訴人公司予以調整薪津，惟調整後之薪津仍高於法定最低工資，故上訴人公司調整被上訴人薪津並未違反勞動基準法之規定。上訴人公司從未要求被上訴人離職，被上訴人所為終止勞動契約之意思，為自願性離職，則被上訴人依勞動基準法第14條第4 項準用第17條規定，請求上訴人給付資遣費，自屬無據等語，資為抗辯。
㈡上訴人於本院除引用原審之陳述及舉證外，並補稱：
⒈上訴人經營產物保險業務，為達營運目標，自79年12月1 日
訂有「第一產物保險公司新進營業人員培訓辦法」，該辦法第5 點明定年資2 年以上人員，業績考核標準為總保費責任倍數20倍，或淨業績責任倍數8 倍。因上訴人為金融保險業，自87年7 月起納入勞動基準法之規範，上訴人於87年4 月訂定「第一產物保險股份有限公司工作規則」報送主管機關核備，依工作規則第66條後段之授權，上訴人另訂定「第一產物保險公司考核辦法」，又為提升營業單位及營業人員生產力，以達業績預算，另於96年1 月1 日將「第一產物保險公司考核辦法」中有關產值考核之項目加以修正，實施「產值考核辦法」，該辦法第2 點規定：「營業人員為總保費二十倍或淨業績八倍，兩者取其一。…」第4 點規定：「每次考核產值若未達標準倍數基準之人員，均按其實際總保費/每元生產保費、總淨業績/ 每元生產淨額，分別計列換算其薪津，經核算兩者所得之數額，採用取其一高標額，為重新敘薪與調整職等之基礎，但低於法令規定之最低基本工資時，則祇核給其最低基本工資。經調降人員，於下次考核時達到所訂標準，則調回上次調降前之薪津與職等之調整。…」上開「產值考核辦法」由各單位主管公布宣導並同時公告於公司內部網站。被上訴人自98年6 月起數次考核未達上開標準遭調降薪資時，單位主管均親自告知被上訴人。
⒉被上訴人97年所得為991,536 元，98年所得為1,032,094 元
，99年所得為1,210,264 元，是被上訴人每年實際領取之年所得並未減少反而逐年增加，並無被上訴人主張薪資調降之情事，被上訴人主張上訴人未依勞動契約給付報酬，於法無據。
⒊被上訴人已於雲嘉南區新進人員研習手冊末頁蓋章，足證被
上訴人應知悉其手冊內之「第一產物保險股份有限公司工作規則」及「第一產物保險公司考核辦法」之規定。上訴人於96年1 月1 日開始實施之「產值考核辦法」已由各單位主管公布宣導並同時公告刊登於內部網站，各位員工均已知悉未為反對，被上訴人自98年6 月起數次考核未達上開標準遭調降薪資時，單位主管亦均親自告知被上訴人。
⒋上訴人為上市公司，需遵守目的事業主管機關之規定，制定
不同之內部規範，且上訴人曾先後於89年及100 年7 月1 日全面調整公司全體員工之薪資，亦未得上訴人全體同仁之同意，被上訴人為何不主張該薪資調整違反勞動基準法第21條規定，而對於被上訴人無效。另上訴人公司針對不同險種訂定各種不同之獎勵辦法，該獎勵辦法所發給獎金亦為工資之一部，被上訴人是否主張該獎金核發對被上訴人不生效力。由此可見，上訴人公司所訂定或修正之相關規範，不可能一一與員工溝通，更不可能逐一詢問員工是否同意此規範。
並聲明：㈠原判決廢棄。㈡上廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。㈢第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。
三、本件原審對於被上訴人之請求，判決被上訴人全部勝訴，上訴人聲明不服，求為廢棄原判決，並駁回被上訴人在第一審之訴，被上訴人則求為判決駁回上訴。
四、兩造不爭執之事實：㈠被上訴人自87年8 月10日起至上訴人公司任職，擔任營業人員。
㈡被上訴人於98年5 月底前之本薪為28,500元，自98年6 月1
日起本薪降為27,600元，自98年9 月1 日起本薪降為26,000元，自98年12月1 日起本薪降為25,600元，自99年6 月1 日起本薪降為22,700元。
五、得心證之理由：本件之爭點在於㈠上訴人公司是否有不依勞動契約給付被上訴人工作報酬之情形？上訴人公司之「產值考核辦法」是否為兩造勞動契約內容之一部？上訴人公司依產值考核辦法將被上訴人降職減薪，有無理由？㈡被上訴人依勞動基準法第14條第1 項第5 款規定主張終止兩造間之勞動契約，有無理由？㈢被上訴人請求上訴人給付薪資及資遣費，有無理由？㈠被上訴人於87年8 月10日進入上訴人公司擔任試用員，於88
年5 月10日正式任用為營業職辦事員，月薪為20,500元，經多次調薪後，於93年7 月1 日調薪為28,500元，於98年6 月
1 日起調降薪資為27,600元，於98年9 月1 日又調降薪資為26,000元，於98年12月1 日再調降薪資為25,600元，復於99年6 月1 日調降薪資為22,700元，此有員工服務記錄卡（見原審卷第17-18 頁）及原告個人薪資單（見本院100 年度虎勞簡調字第3 號卷第8- 24 頁）在卷可憑，復為兩造所不爭，自堪信為真。
㈡按關於工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法
有關事項，均屬勞動契約應訂定之事項，此觀之勞動基準法施行細則第7 條之規定自明。僱用人調降受僱人之薪資，屬勞動條件之變更，應得受僱人之同意。是故除勞僱雙方已於勞動契約或工作規則，具體約定於受僱人違反工作規則之某些規定時，雇主得調降受僱人之薪資以為懲戒外，雇主尚不得未經約定，亦未得受僱人之同意，即逕以受僱人違反工作規則為由調降受僱人之薪資。次按，在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部，勞、雇雙方均應受其拘束，雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工，但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工（最高法院88年度台上字第1696號判決、91年度台上字第1040號判決意旨參照）。
㈢經查，上訴人公司於87年4 月訂定「第一產物保險股份有限
公司工作規則」，該工作規則第66條後段規定：「員工年度考核於每年十二月份辦理，考核期限自當年十二月至翌年十一月止。員工年度考核辦法另定之。」（見原審卷第37頁）。上訴人公司依上開工作規則之授權制定「第一產物保險公司考核辦法」，該辦法規定「㈢考核結果：1 、專司營業人員之毛產值應達20或淨產值應達8 ；車險服務課人員車險年保費每人應達一千萬元。以上人員未達前述考核標準，則予以調整職等，俟符合年度考核標準後即恢復原職等。」（見原審卷第54頁）。嗣上訴人公司另制定自00年0 月0 日生效之「產值考核辦法」之第2 點規定：「二、考核標準：㈠營業人員為總保費二十倍或淨業績八倍，兩者取其一。…」第
4 點規定：「㈠每次考核產值若未達標準倍數基準之人員，均按其實際總保費/ 每元生產保費、總淨業績/ 每元生產淨額，分別計列換算其薪津，經核算兩者所得之數額，採用取其一高標額，為重新敘薪與調整職等之基礎，但低於法令規定之最低基本工資時，則祇核給其最低基本工資。㈡經調降人員，於下次考核時達到所訂標準，則調回上次調降前之薪津與職等之調整。…」（見原審卷第103 頁），有第一產物保險股份有限公司工作規則及第一產物保險公司考核辦法附於雲嘉南區新進人員研習手冊及產值考核辦法在卷可佐。上開「產值考核辦法」既係依「第一產物保險股份有限公司工作規則」第66條規定之授權所制訂，且未違反法律強制規定或團體協商，則該「產值考核辦法」當然成為僱傭契約內容之一部，上訴人公司與被上訴人均應受其拘束。
㈣被上訴人雖辯稱：上訴人公司印製之「雲嘉南新進人員研習
手冊」及「產值考核辦法」，係上訴人單方制定，被上訴人毫無所悉，且上訴人無權以公告方式，片面變更勞動契約條件，據以對被上訴人減薪等語。惟查：訊之證人張聰埤到庭證述：我進公司時就有考核辦法，公司有告知薪水本薪部分是以業績來換算，公司是三個月考核一次，業績必須達成毛保費的二十倍或淨產值的八倍，否則會調整薪資。我們公司在94年6 月有印一份雲嘉南區新進人員研習手冊（其中有包含考核辦法），當時我有交給課裡的人員包括被上訴人輪流帶回家去看，看完之後要蓋章，當時我的課裡包括我在內總共有五個人，被上訴人在94年9 月29日有看完上開資料（包含考核辦法）也有蓋章。…在98年6 月被上訴人被調降本薪前，我就有請被上訴人跟他的課長廖佩君到會議室來，跟被上訴人說他的業績還沒有達成目標，如果沒有辦法達成目標，考核沒有過的話，就會被調整薪資，但是被上訴人並沒有依照公司規定達成業績目標，所以被上訴人的本薪就有調降…」等語（見本院卷第50頁背面）。另詰之證人廖佩君到庭證稱：我進到上訴人公司就有產值考核辦法，這個辦法規定的內容就是毛保費要達到薪資二十倍，或是淨業績的八倍，如果沒有達到標準，公司會採取扣薪的制度等語（見本院卷第62頁背面至63頁正面）。再證人林自強到庭亦證稱：知道上訴人公司有產值考核辦法，公司開會都會宣導，業績必須要達到毛保費是薪資的二十倍，淨業績的八倍，如果沒有達到業績，可能會降薪，我也曾經因為業績沒有達到標準被降薪過一次，後來業績又補回來，薪資就調整回來等語（見本院卷第64頁背面至第65頁正面）。是由證人張聰埤、廖佩君之證詞，再參酌上訴人公司所傳閱包含工作規則、考核辦法在內之雲嘉南區新進人員研習手冊末頁於94年9 月29日所蓋用被上訴人之職章，確為被上訴人於上訴人公司所使用之職章，為被上訴人所不爭執，顯見被上訴人確實曾經於上訴人公司看過包含第一產物保險公司工作規則及產值考核辦法規定在內之雲嘉南區新進人員研習手冊，且被上訴人被調降本薪前，也經過上訴人公司主管告知如未依規定達成業績目標，將會調整薪資；又酌以證人林自強確曾因業績未達成目標而遭調降薪資，足認上訴人公司依「第一產物保險股份有限公司工作規則」授權制訂之「產值考核辦法」於上訴人公司已經行之有年，並為上訴人公司員工眾所週知之規定，應為兩造勞動契約內容之一部。又上開產值考核辦法前後規定就未達成業績部分是否調整職等並重新敘薪乙節雖稍有不同，然就保險業務員業績必須達成毛保費的二十倍或淨產值的八倍，否則應予調整職等乙節則無差異，而基於目前市場上有多家保險公司，商業競爭激烈，上訴人公司為提高業務員工作效能，有效從事市場競爭，以維持公司繼續經營與競爭力之合理性及正當性考量，就業務員之業績訂定一定之目標，並採為敘薪調整之依據，而依第一產物保險股份有限公司工作規則之授權制訂上開產值考核辦法，既未違反法律強制規定或團體協商，且經上訴人公司於公司網站公告，被上訴人縱有反對意見，仍應受其拘束。是被上訴人上開辯解，尚無足取。
㈤查被上訴人自98年6 月起，未依上訴人公司規定達成業績目
標，為兩造所不爭執，則上訴人公司依上開「產值考核辦法」之規定按被上訴人其實際總保費/ 每元生產保費、總淨業績/ 每元生產淨額，分別計列換算其薪津，經核算兩者所得之數額，採用取其一高標額，為被上訴人重新敘薪與調整職等之基礎，揆諸前揭說明，尚非無據。從而，上訴人公司自98年6 月起將被上訴人之本薪由28,500元降為27,600元，自98年9 月起降為26,000元，自98年12月起降為25,600元，自99年6 月起降為22,700元，於法尚無不合。
㈥被上訴人雖主張：上訴人公司不依勞動契約給付被上訴人工
作報酬，被上訴人依勞動基準法第14條第1 項第5 款規定，自得終止兩造間之勞動契約等語，惟查，被上訴人係因未依公司規定達成業績目標，經上訴人公司依為兩造僱傭契約內容之一部之「產值考核辦法」之規定，按被上訴人實際業績予以調整職等及重新敘薪，已如前述，由此可見上訴人並無不依勞動契約給付被上訴人工作報酬之情形。則被上訴人主張依勞動基準法第14條第1 項第5 款規定終止兩造間之勞動契約，尚難認有據。
㈦又被上訴人另辯稱：其薪資所得隱藏退佣金額云云。然查，
被上訴人對於其個人所得資料明細表所載金額確實已經上訴人公司匯入其帳戶之事實並不爭執，足認被上訴人個人所得資料明細表所載金額確為被上訴人每月實領之薪資數額。被上訴人於領取薪資後縱有退佣行為，亦屬其個人自行處分財產之行為，是被上訴人主張：退佣金額不應列入薪資計算，亦無足取。
㈧綜上所述，上訴人公司以被上訴人自98年6 月起未依規定達
成業績目標，依「產值考核辦法」規定，將被上訴人調整職等並重新敘薪，既無不合，則被上訴人請求上訴人公司給付短少發給被上訴人之薪資103,000 元，為無理由，應予駁回。另上訴人並無不依勞動契約給付被上訴人工作報酬之情形，被上訴人主張依勞動基準法第14條第1 項第5 款規定終止兩造間之勞動契約，並請求上訴人公司給付資遣費，亦無理由，應併予駁回。原審判命上訴人給付被上訴人471,125 元，及自100 年7 月5 日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，並為假執行之宣告，尚有未洽，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，自應由本院予以廢棄，改判如主文第二項所示。
㈨本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法，核與本件判決結果無影響，爰不一一論述，併此敘明。
六、據上論結，本件上訴為有理由，依民事訴訟法第436 條之1第3 項、第450 條、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 101 年 7 月 31 日
勞工法庭 審判長 何志通
法 官 蔡碧蓉法 官 冷明珍以上正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中 華 民 國 101 年 7 月 31 日
書記官 曾玲玲