臺灣雲林地方法院民事判決 108年度勞訴字第10號原 告 廖郁娟訴訟代理人 紀育泓律師被 告 御花園汽車旅館有限公司法定代理人 丁棟財訴訟代理人 林金陽律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國108年8月7日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣411,542 元，即自民國108 年1 月30日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。
被告應提撥新臺幣40,907元，至原告之勞工退休金個人專戶。
被告應開立非自願離職證明書及服務證證明書予原告。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之90，餘由原告負擔。
本判決第1 、2 項得假執行，但被告如以新臺幣411,542 元為原告預供擔保，得免予假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序事項：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255條第1 項第3 款，原告起訴訴之聲明第1 、2 項原分別為：
「一、被告應給付原告新臺幣（下同）456,586 元，及自本起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按年利率百分之
5 計算之利息。二、被告應提繳40,907元至原告之勞工退休金專戶。」嗣後於108 年8 月1 日具狀變更其該2 項聲明如後所述，核屬減縮及擴張應受判決事項，與上開規定相符，應予准許。
貳、實體事項：
一、原告主張：
㈠、緣原告自民國96年7 月1 日起，受僱於被告擔任廚房工作人員一職，薪資以每月26,000元計算，上班時段為上午4 時至中午12時，每月僅得排休5 日（96年7 月至102 年2 月為每月排休3 日，102 年3 月至106 年7 月為每月排休4 日，10
6 年8 月至今為每月排休5 日）。被告於107 年10月27日召開勞務會議，片面更改原告之工作時間，並降低原告之薪資為每月22,000元，經原告當場表示反對，並拒絕於勞資會議紀錄上簽名。詎被告仍於107 年11月起更改原告之上班時段，並僅給予原告22,000元之薪資，且原告於107 年11月7 日至勞工保險局雲林辦事處查詢勞工保險（下稱勞保）投保資料時，發現被告皆以法定最低薪資為原告投保勞保，有高薪低報之情，是被告上開行為違反勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1 項第5 款、第6 款甚為明確，原告遂於107 年11月23日、107 年12月10日寄發存證信函，告以被告將於107年12月31日後，終止兩造間之勞動契約，惟勞動契約終止後，被告拒絕給付原告資遣費，原告無奈之下，僅得依法提起本訴，請求被告給付原告資遣費149,465 元、短少給付之工資277,052 元、短少提繳勞工退休金之損害40,907元、失業給付差額損害23,760元、職災薪資補償6,309 元、非自願離職證明書及服務證明書。
㈡、請求資遣費部分：149,465元⒈按「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：五、雇
主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者；第十七條規定於本條終止契約準用之。」、「勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：二、工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制之換班。」勞基法第第14條第1 項第5 款、第6款、勞動基準法施行細則第7 條第2 款定有明文。次按「勞動基準法施行細則第7 條第2 款規定：工作開始及終止之時間、休息之時間、休假、例假、請假及輪班制之換班有關事項，應於勞動契約中約定。因此，雇主如將勞工工作的時間由原來的正常時間，變更而改在勞工的休假日或其餘休息時間，即為勞動契約內容之變更，應經勞雇雙方協議決定，或經工會同意始可。否則，雇主即屬違反勞動契約，如因此而致有損害勞工權益之虞者，勞工得依勞基法第14條第1 項第
6 款之規定終止勞動契約，雇主則應依同法第14條第4 項準用第17條之規定發給勞工資遣費。因此，工作時間變更、調整，應經由勞資雙方的同意，不得僅由雇主單方面予以變更。如雇主欲變動工作時間，應經工會同意或勞資會議同意後，始得變動工作時間而調整上班日期。否則，雇主自行變動調整上班日期，將會影響勞工已經計畫之家庭照顧、親友聚會、旅遊活動等生活上的安排，無形中剝奪勞工在日常生活上的權益。」臺灣嘉義地方法院106 年度勞訴字第28號判決意旨參照。
⒉查本件被告以勞資會議之方式，未獲原告同意即片面更改原
告之上班時段及調降原告之每月薪資數額，而原告雖於勞資會議上表示異議，並拒絕簽署會議紀錄，然被告仍無視原告反對，強行更改原告之上班時段並降低原告之薪資，有原告11月領取之薪資袋可證，且原告於107 年11月7 日至勞工保險局雲林辦事處調取自身之勞保投保資料，發現被告皆以法定最低薪資為原告投保勞保，有故意高薪低報之情，可徵被告違反勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款之規定，是原告遂於107 年11月23日、12月10日寄發存證信函告知被告於10
7 年12月31日後，終止兩造間之勞動契約，而被告拒絕受領該存證信函，然依民法第95條第1 項之規定，該意思表示已置於被告得了解之狀態，已發生效力，故原告既以勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款之規定終止勞動契約，自得依同法第14條第4 項之規定請求被告給付資遣費。倘鈞院認被告未受領該存證信函故原告之非對話之意思表示不發生效力，則原告另以此起訴狀繕本之送達被告，以代終止勞動契約之意思表示。
⒊又按「本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施
行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。」、「前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條…規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後三十日內發給。」、「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或…規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」勞工退休金條例（下稱勞退條例）第11條第
1 、2 項、第12條第1 項分別定有明文。⒋本件原告既已依勞動基準法第14條第1 項之規定終止勞動契
約，被告自應依同條第4 項之規定給付資遣費。原告自107年12月31日離職日起算（該日不計入），往前回溯6 個月止，其離職當月、前第1 、2 、3 、4 、5 、6 月份之薪資，經扣除勞基法施行細則第10條各款所規定之各項給付後，分別為26,000、26,000、26,000、26,000、26,000、26,000、
0 元，將前第6 個月份之薪資按屆滿6 個月之日起算至該月末日止所占該月份之比例計算後，加總除以6 ，即為原告之月平均薪資。據此計算，原告之月平均薪資應為26,000元【計算式：（26,000+26,000+26,000+26,000+26,000+26,000）+ （0 ×31÷31））÷6 ＝26,000，元以下四捨五入，下同】。
⒌原告之月薪為26,000元，其自96年7 月1 日開始任職於被告
公司至107 年12月31日離職日止，自94年7 月1 日勞退新制施行日起之資遣年資為11年5 個月又30天，新制資遣基數為【5+557/744 】【新制資遣基數計算公式：（（11年+ （5月+30 日÷當月份天數）÷12）÷2 ），原告得請求被告公司給付之資遣費為149,465 元【計算式：26,000月薪×（5+557/744）資遣費基數＝149,465.05，元以下四捨五入，下同】。
㈢、請求給付未足之薪資部分⒈按「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超
過四十小時；雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時間總數；本法所定雇主延長勞工工作之時間如下：一、每日工作時間超過八小時或每週工作總時數超過四十小時之部分。」勞基法第30條、第36條第3項、勞基法施行細則第20之1 條定有明文。查原告每月僅得排休5 日休假，而自106 年起勞基法第36條第1 項修法明定勞工每7 日中應有2 日之休息，其中1 日為例假，1 日為休息日，惟原告自106 年1 月起至同年8 月止，每月仍僅得休假4 日，等同每月皆有4 日之休假日出勤；106 年9 月起至
107 年12月止，每月僅得排休5 日，等同每月皆有3 日之休假日出勤，是原告自106 年1 月起至107 年12月31日止，兩年合計共有80日之休息日出勤加班【計算式：4 ×8+3×16＝80】，惟被告未曾給付加班費，原告自得請求之。原告平均時薪為108 元【計算式：26,000÷30÷8=108 】，雇主應給付休息日出勤之加班費為每日1,372 元【計算式：（108×2 ×1.34）+ （108 ×6 ×1.67）＝1,372 】，故被告應給付原告於休假日出勤之加班費共109,760 元【計算式：1,372×80＝109,760】。
⒉次按「內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中
央主管機關指定應放假日，均應休假；第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」勞基法第37條第1 項、第39條定有明文。又按「下列民俗節日，除春節放假三日外，其餘均放假一日：一、春節。二、民族掃墓節。三、端午節。四、中秋節。五、農曆除夕。」紀念日及節日實施辦法第4 條定有明文。查本案原告任職期間，因逢國定假日旅館生意較佳，故被告均要求原告於國定假日出勤工作，惟並無給予原告加倍工資，亦無與原告約定移調補假，故原告得請求被告給付國定假日出勤之加倍工資。又依前述紀念日及節日實施辦法第4 條之規定可知，勞工一年共有7 日之國定假日，而原告自97年1 月1 日起至107 年12月31日止，共計有76日之國定假日皆有出勤，而原告每日之工資為867 元【計算式：26,000÷30=867】，自得向被告請求國定假日出勤之加倍工資共65,892元【計算式：867 ×76＝65,892】。
⒊按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，
每年應依左列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未滿者，十日。第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」勞基法第38條第1 項第
1 款、第2 款第3 款、第39條前段及勞基法施行細則第24條第3 款分別定有明文。又按「勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資。」，行政院勞工委員會79年12月27日台（79）勞動二字第21776 號函釋可資參照。原告自96年7 月1 日受僱於被告，迄離職日107年12月31日，共有133 日特別休假日，惟被告僅於107 年11、12月同意原告休完當年度之17日特休假，在此之前皆拒絕原告請休特休假，自屬可歸責被告之原因，被告自應給付原告未休完特別休假日數之工資。本件原告已休假之特別休假日為17日，尚餘應休未休之特別休假日116 日，而原告之月平均工資為26,000元，故被告應給付100,533 元未休特別休假工資【計算式：26000 ÷30×116＝100,533】。
㈣、失業給付差額損害：23,760元⒈按「失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前六個
月平均月投保薪資百分之六十按月發給，最長發給六個月。但申請人離職辦理本保險退保時已年滿四十五歲或領有社政主管機關核發之身心障礙證明者，最長發給九個月；被保險人非自願離職退保後，於請領失業給付或職業訓練生活津貼期間，有受其扶養之眷屬者，每一人按申請人離職辦理本保險退保之當月起前六個月平均月投保薪資百分之十加給給付或津貼，最多計至百分之二十。前項所稱受扶養眷屬，指受被保險人扶養之無工作收入之配偶、未成年子女或身心障礙子女；投保單位違反本法規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處四倍罰鍰，其溢領之給付金額，經保險人通知限期返還，屆期未返還者，依法移送強制執行，並追繳其溢領之給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之；本保險保險效力之開始及停止、月投保薪資、投保薪資調整、保險費負擔、保險費繳納、保險費寬限期與滯納金之徵收及處理、基金之運用與管理，除本法另有規定外，準用勞工保險條例及其相關規定辦理。」就業保險法第16條第1 項、第19之1 條第1 、2 項、第38條第3 項、第40條分別定有規定。
⒉原告平均工資26,000元，被告應依勞工保險投保薪資分級表
第5 級月投保薪資26,400元為原告加保，惟被告將原告勞保投保薪資高薪低報，以第1 級22,000元為原告投保，原告因此受有失業給付差額損失23,760元【計算式：26,400元×60% ＝15,840元（原應給付金額），22,000元×60% ＝13,200元（低報給付金額），（15,840元－13,200元）×9 個月＝23,760元（失業給付差額）】之情，是依就業保險法第38條第3 項之規定，此部份損害應由雇主即被告賠償之，故原告得請求被告賠償失業給付差額共23,760元。
㈤、請求短少提繳勞工退休金之損害：40,907元⒈按「雇主應為第七條第一項規定之勞工負擔提繳之退休金，
不得低於勞工每月工資百分之六。雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。」勞退條例第14條第1 項、第31條第
1 項著有規定。次按「雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六，勞工退休金條例第六條第一項、第十四條第一項定有明文。依同條例第三十一條第一項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第二十四條第一項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第三十一條第一項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀」最高法院101 年度台上字第1602號裁判意旨參照。
⒉原告月投保薪資應為26,400元，被告每月應提繳1,584 元【
計算式：26,400×6%＝1,584 元】勞工退休金至個人專戶，自96年7 月至107 年12月止應提繳共218,592 元【計算式：
1,584 ×138 月＝218,592 元】，惟被告僅提撥177,685 元，其差額共40,907元【計算式：218,592 －177,685 ＝40,907】，爰依勞退條例第14條第1 項及第31條第1 項，請求被告補提繳40,907元至原告之勞工退休金專戶。
㈥、請求職災補償：2,000 元（108 年8 月1 日後具狀減縮之金額，本院卷第76頁）。
⒈按「勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，
雇主應依左列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償；本法第五十九條第二款所稱原領工資，係指該勞工遭遇職業災害前一日正常工作時間所得之工資。其為計月者，以遭遇職業災害前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額，為其一日之工資。」勞動基準法第59條第1 款、第2 款、勞基法施行細則第31條定有明文。
⒉本案原告於106 年6 月10日受有職業災害，並因此向被告請
假10日，而該職災期間原告因醫療中而不能工作時，被告仍應給付原領工資數額予以補償，惟被告並無給付原告職災醫療期間10日之薪資，故原告自得向被告請求職災補償共8,67
0 元【計算式：867 ×10＝8,670 】，扣除原告已向勞動部勞工保險局領取之傷病給付2,451 元，被告應再給付原告6,
309 元【計算式：8,000 －0000＝6,309 】。又原告於108年8 月1 日具狀減縮此部分請求金額為2,000 元。
㈦、請求被告發給非自願離職證明書及服務證證明書：⒈按「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷
廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職」就業保險法第11條第3 項定有明文。次按「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」勞基法第19條定有明文。
⒉原告係依勞基法第14條規定終止系爭勞動契約，已如上述，
核屬就業保險法所稱之非自願離職。準此，原告自得基於上開規定，請求被告開立非自願離職證明書及服務證證明書予原告。
㈧、並聲明：⒈被告應給付原告451,410 元，及自本起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。
⒉被告應提繳59,915元至原告之勞工退休金專戶。
⒊被告應發給原告非自願離職證明書及服務證明書。
⒋訴訟費用由被告負擔。
⒌願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：
㈠、原告於96年7 月1 日受僱被告時，雙方即言明，薪資採統包方式（包括加班、休假日上班等費用在內），而非單純指薪資而言。
㈡、被告於107 年10月27日召開勞務會議，並未更改原告之上班時間，甚且為體諒原告在外有兼職工作，准其於中午12點早退下班，此為有利於原告之決議，何來損害勞工權益之虞，另原告每月薪資22,000元，每月休假8 天，加班費另計，此係依勞基法之規定辦理，由此可知，被告並無違反勞動基準法第14條第1 項第5 、6 款規定之情事，原告自不得依同法第14條第4 項準用第17條之規定，請求被告發給資遣費149,
465 元。
㈢、原告自96年7 月1 日起受僱於被告時，雙方即言明，薪資採統包方式（包括加班、休假日上班等費用在內），因此，原告依民法第148 條第2 項規定，行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，自不得再向被告請求給付未足之薪資277,
052 元；退萬步言，若鈞院仍認為原告有此請求權存在，則原告於108 年1 月16日提起本訴，其請求有部分已罹於5 年之請求權時效，逾此部分之請求亦屬無理由。
㈣、原告欲請求失業給付差額損害23,760元，惟請求失業給付應符合其要件，原告是否符合請領給付之要件，應由原告負舉證責任，再者，依就業保險法第17條規定，被保險人於失業期間另有工作，其每月工作收入超過基本工資者，不得請領。本件原告並非非自願離職，且原告在被告公司上班時即在外兼職，另有收入，故原告之請求係屬無據。
㈤、原告請求短少提繳勞工退休金之損害40,907元，此部分之請求，有部分已罹5 年之請求權時效。
㈥、原告於106 年6 月10日受有職業災害，請假4 天，被告給付半薪，扣除2,000 元，而原告已從勞工保險局領取2,451 元，因此，原告之薪資已受彌補，故其請求被告補償6,309 元，應屬無據。
㈦、本件原告並非非自願離職，故其請求被告應發給非自願離職證明書，應屬無據。
㈧、並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。
⒉訴訟費用由原告負擔。
⒊如受不利之判決，被告願供擔保，請准免為假執行。
三、兩造不爭執事項：
㈠、原告自96年7 月1 日起，受僱被告擔任廚房工作人員一職，薪資以每月26,000元計算。
㈡、原告之原上班時段為上午4 時至中午12時。96年7 月至102年2 月每月排休3 日，102 年3 月至106 年7 月每月排休4日，106 年8 月迄原告終止兩造間勞動關係止每月排休5 日。
㈢、107 年10月27日被告召開勞務會議，決議原告日後每月排休假8 日，月薪為22,000元，如被告有接團客，原告上班時間為上午4 時，被告若無接團客，原告上班時間為上午8 時，原告在外有兼職需要允許原告於中午12時下班。然原告並未在該會議紀錄上簽名。
㈣、原告於107 年11月23日、12月10日寄發存證信函予被告表示於107 年12月31日終止兩造間之勞動契約。
㈤、原告自96年7 月1 日在被告處任職，107 年12月31日離職，自94年7 月1 日勞退新制施行日起算之資遣年資為11年5 個月又30日，新制資遣基數為5 ＋557/744 。
㈥、原告自106 年1 月起至107 年12月31日止，兩年合計共有80日休息日出勤加班。
㈦、原告任職期間除排休外，並無其他國定假日休假之情形。
㈧、原告任職期間依勞基法規定合計應有133 日特別休假，然原告僅於107 年11月、12月特別休假17日，尚有116 日之特別休假未休。
㈨、原告離職前月薪均為26,000元，依照勞保投保薪資分級表第
5 級月投保薪資應為26,400元，然被告均以22,000元為原告投保勞保。
㈩、原告月投保薪資如以26,400元計算，被告每月應提繳1,584元勞工退休金至原告個人專戶，自96年7 月至107 年12月止應提繳218,592 元，而被告僅提撥177,685 元。
、原告於106 年6 月10日受有職業災害，被告已給付原告1 日
50 0元，4 日共計2,000 元。另原告因該職業災害已向勞保局領取傷病給付2,451 元。
四、本件爭點：
㈠、兩造間就系爭勞動契約有無「統包」之約定？亦即是否有約定被告每月給付原告26,000元後不再給付加班費、國定假日出勤費、特別休假未休薪資。
㈡、兩造間若有「統包」之約定，是否違反勞基法強制規定而屬無效？
㈢、原告於106 年6 月10日受有職業災害，究竟請假8.5 日或4日？
㈣、原告各項請求有無理由？
五、本院之判斷：
㈠、原告主張其自96年7 月1 日起，受僱被告擔任廚房工作人員一職，薪資以每月26,000元計算。原告之原上班時段為上午4時至中午12時。96年7 月至102年2 月每月排休3 日，102年3 月至106 年7 月每月排休4 日，106 年8 月迄原告終止兩造間勞動關係止每月排休5 日。嗣於107 年10月27日被告召開勞務會議，決議原告日後每月排休假8 日，月薪為22,000元，如被告有接團客，原告上班時間為上午4 時，被告若無接團客，原告上班時間為上午8 時，原告在外有兼職需要允許原告於中午12時下班。然原告並未在該會議紀錄上簽名。原告已於107 年12月10日以斗六西平路郵局存證號碼000817號寄發存證信函予被告表示於107 年12月31日終止兩造間之勞動契約。又原告自96年7 月1 日在被告處任職，107 年12月31日離職，自94年7 月1 日勞退新制施行日起算之資遣年資為11年5 個月又30日，新制資遣基數為5 ＋55 7/744等情，為被告所不爭執，並有原告107 年1 、3 、5 、6 、8、9 、10月之薪資條影本、107 年10月27日勞資會議紀錄影本、原告107 年11月薪資袋影本、勞工保險被保險人投保資料表（明細）、存證信函、勞工保險投保薪資分級表等在卷可稽（本院108 年度六司勞簡調字第1 號卷【下稱調字卷】第29頁至第43頁），自堪信為真實。
㈡、按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。勞基法第14條第1 項第6 款定有明文。原告主張其離職前月薪均為26,000元，依照勞工保險投保薪資分級表第5 級月投保薪資應為26,400元，然被告均以22,000元為原告投保勞保等情，為被告所不爭執，並有勞工保險被保險人投保資料表（明細）在卷可憑（調字卷第37頁），是被告為原告投保勞保有高薪低報之情，已堪認定。是被告上開行為確有違反勞工法令，致損害原告之權益，原告自得依據勞動基準法第14條第1 項第6 款規定，不經預告終止契約，而原告已於107 年12月10日以斗六西平路郵局存證號碼000817號寄發存證信函予被告表示於107 年12月31日終止兩造間之勞動契約，已如前述，則兩造間之勞動契約已經終止，可以認定。
㈢、又按「本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。」、「前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條…規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後三十日內發給。」、「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或…規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」勞退條例第11條第1 、2 項、第12條第1 項分別定有明文。而本件原告既已依勞基法第14條第1 項第6款之規定終止勞動契約，被告自應依同條第4 項準用第17條之規定給付資遣費。原告自107 年12月31日離職日起算（該日不計入），往前回溯6 個月止，其離職當月、前第1 、2、3 、4 、5 、6 月份之薪資，經扣除勞基法施行細則第10條各款所規定之各項給付後，分別為26,000、26,000、26,0
00、26,000、26,000、26,000元，將前第6 個月份之薪資按屆滿6 個月之日起算至該月末日止所占該月份之比例計算後，加總除以6 ，即為原告之月平均薪資。據此計算，原告之月平均薪資應為26,000元【計算式：（26,000+26,000+26,000+26 ,000+26,000+26,000）÷6 ＝26,000】。又原告之月薪既為26,000元，其自96年7 月1 日開始任職於被告公司至
107 年12月31日離職日止，自94年7 月1 日勞退新制施行日起之資遣年資為11年5 個月又30天，新制資遣基數為【5+557/744】，依據新制資遣基數計算公式：（（11年+ （5月+3
0 日÷當月份天數31日）÷12）÷2 ），原告得請求被告公司給付之資遣費為149,465 元【計算式：26,000月薪×（5+557/744 ）資遣費基數＝149,465 】，則原告請求被告給付資遣費149,465 元為有所據。
㈣、原告請求被告給付休假日出勤之加班費共109,760 元、假日出勤之加倍工資共65,892元、特別休假未休工資100,533 元，為被告所否認，並辯稱原告自96年7 月1 日起受僱於被告時，雙方即言明，薪資採統包方式（包括加班、休假日上班等費用在內），因此，原告依民法第148 條第2 項規定，行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，自不得再向被告請求給付未足之薪資等語。經查，證人鄭元翔於108 年7 月
3 日本院審理時到庭證稱：「（證人在被告公司擔任何職務？）管理部主任。（證人從何時開始到被告公司任職？）10
3 年。（當時的薪資給付就廚房員工的部分是如何給付？）應該是說，我們進去公司，老闆就會直接說是多少薪資。（這樣說多少錢，有包括加班費嗎？）像我的話，就全部包在裡面，就直接說多少錢。（有講清楚多少錢之外，加班不給加班費，休假日上班也不給另外的工資，國定假日出勤也不給國定假日出勤工資？）對。（有沒有講到，一年給多少特休假？）沒有。（有沒有講到特休未休要給多少工資？）沒有。（所有員工都是這樣的方式給薪資嗎？）對。（你們有做這方面的書面約定嗎？）沒有，沒有書面約定。（主管跟員工講，員工同意就這樣給薪資？）應該是老闆。（有無採薪資採統包方式給付？這種名稱？）有，老闆說一個月多少錢，休幾天假就這種方式統包。（原告之前也是這種給薪資方式嗎？）對。（剛才原告說她從來沒有聽過「統包」這種事情，證人的意見呢？）薪水本來就是講好，月休幾天也是講好，這樣就算是統包。（在你的任職期間，原告有跟你爭執或反映過總金額給付外，不給付加班費或工資的給薪方式，違反勞基法規定，或者原告認為不合理？）通常遇到這種，我們都會請他問老闆。（原告有沒有跟你爭執或反映過？）她是有說過。（你如何回應？）我請她要去跟老闆反映。（跟你反映過很多次嗎？）沒有。」等語（本院卷第50頁至第52頁）。而原告自96年7 月1 日起任職於被告起即領取單一薪資，並未另外領取休假日出勤之加班費、假日出勤之加倍工資、特別休假未休工資等薪資，可以認為不論兩造是否有使用「統包」一詞，但原告任職於被告起即已同意被告給付單一薪資，不再給付其他休假日出勤之加班費、假日出勤之加倍工資、特別休假未休工資及其他津貼，而兩造間確實有被告所稱「統包」之協議。然按本法為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。勞基法第1 條定有明文。而勞基法第30條、第36條第3 項、第37條第1 項、第39條、第38條第1 項第1 款、第2 款第3 款，及勞基法施行細則第20之1 條、第24條第3 款，均為保障勞工權益之勞動條件最低標準，即便被告有與原告達成以「統包」方式給付薪資之約定，亦屬違反上開強制規定，應屬無效。
㈤、被告與原告達成以「統包」方式給付薪資之約定，既屬違反勞基法之強制規定而屬無效，則原告仍應依法給付原告休假日出勤之加班費、假日出勤之加倍工資、特別休假未休工資，茲將原告得請求之金額分述如下：
⒈按「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超
過四十小時；雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時間總數；本法所定雇主延長勞工工作之時間如下：一、每日工作時間超過八小時或每週工作總時數超過四十小時之部分。」、「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。勞基法第30條第1 項、第36條第
3 項、第24條第1 項第1 款第2 款、勞基法施行細則第20之
1 條定有明文。而原告自106 年1 月起至107 年12月31日止，兩年合計共有80日之休息日出勤加班，為兩造所不爭執，惟被告未曾給付加班費，原告自得請求之。以原告平均時薪為108 元【計算式：26,000÷30÷8=108 】計算，被告應給付休息日出勤之加班費為每日1,372 元【計算式：（108 ×
2 ×1.34【即延長工時二個小時以內部分】）+ （108 ×6×1.67【即延長工時二個小時以外部分】）＝1,372 】，故被告應給付原告於休假日出勤之加班費共109,760 元【計算式：1,372 ×80＝109,760 】。
⒉按「內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央
主管機關指定應放假日，均應休假；第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」勞基法第37條第1 項、第39條定有明文。又按「下列民俗節日，除春節放假三日外，其餘均放假一日：一、春節。二、民族掃墓節。三、端午節。四、中秋節。五、農曆除夕。」紀念日及節日實施辦法第
4 條定有明文。而原告任職期間除排休外，並無其他國定假日休假之情形等情，為兩造所不爭執，然被告並無給予原告加倍工資，亦無與原告約定移調補假，故原告得請求被告給付國定假日出勤之加倍工資。又依前述紀念日及節日實施辦法第4 條之規定可知，勞工一年共有7 日之國定假日，而原告自97年1 月1 日起至107 年12月31日止，共計有76日之國定假日皆有出勤，自107 年12月31日回溯5 年尚未罹於時效之得請求日數為35日（被告已為時效抗辯），而原告每日之工資為867 元【計算式：26,000÷30＝866 】，自得向被告請求國定假日出勤之加倍工資共60,690元【計算式：867 ×35×2 ＝60,690】。
⒊按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，
應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。五、五年以上十年未滿者，每年十五日。六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。前項之特別休假期日，由勞工排定之。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資」勞基法第38條第1 項、第2 項、第4 項分別定有明文。又按「勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資。」行政院勞工委員會79年12月27日台（79）勞動二字第21776 號函釋可資參照。原告自96年7 月1 日受僱於被告，迄離職日107年12月31日，共有133 日特別休假日，惟被告僅於107 年11、12月同意原告休完當年度之17日特休假，為被告所不爭執，被告自應給付原告未休完特別休假日數之工資。本件原告已休假之特別休假日為17日，尚餘應休未休之特別休假日11
6 日，扣除已罹於時效不得請求特別休假日薪資（被告已為時效抗辯），原告仍有76日特別休假未休工資可以請求，而原告之月平均工資為26,000元，故被告應給付65,867元特別休假未休工資【計算式：26,000÷30×76＝65,867】。
⒋綜上，原告請求被告給付休假日出勤之加班費共109,760 元
、國定假日出勤之加倍工資共60,690元、特別休假未休工資65,867，合計236,317元，為有所據。
㈥、按「失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前六個月平均月投保薪資百分之六十按月發給，最長發給六個月。但申請人離職辦理本保險退保時已年滿四十五歲或領有社政主管機關核發之身心障礙證明者，最長發給九個月；被保險人非自願離職退保後，於請領失業給付或職業訓練生活津貼期間，有受其扶養之眷屬者，每一人按申請人離職辦理本保險退保之當月起前六個月平均月投保薪資百分之十加給給付或津貼，最多計至百分之二十。前項所稱受扶養眷屬，指受被保險人扶養之無工作收入之配偶、未成年子女或身心障礙子女；投保單位違反本法規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處四倍罰鍰，其溢領之給付金額，經保險人通知限期返還，屆期未返還者，依法移送強制執行，並追繳其溢領之給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之；本保險保險效力之開始及停止、月投保薪資、投保薪資調整、保險費負擔、保險費繳納、保險費寬限期與滯納金之徵收及處理、基金之運用與管理，除本法另有規定外，準用勞工保險條例及其相關規定辦理。」就業保險法第16條第1 項、第19-1條第1 、2 項、第38條第3 項、第40條分別定有規定。本件原告平均工資26,000元，被告應依勞保投保薪資分級表第
5 級月投保薪資26,400元為原告加保，惟被告將原告勞保投保薪資高薪低報，以第1 級22,000元為原告投保等情，為兩造所不爭執，則原告因此每月受有失業給付差額損失可以認定，且原告為00年0 月00日生，至其離職之日已逾45歲，依上開規定得申請9 個月之失業給付，而因被告將原告投保薪資高薪低報造成原告領取失業給付之差額損失為23,760元【（15,840元－13,200元）×9 個月＝23,760元】，是依就業保險法第38條第3 項之規定，此部份損害應由雇主即被告賠償之，故原告得請求被告賠償失業給付差額共23,760元。另被告雖抗辯稱依就業保險法第17條規定：「被保險人於失業期間另有工作，其每月工作收入超過基本工資者，不得請領。」等語，然被告並未舉證證明原告離職後從事工作，每月工作收入超過基本工資，故其抗辯並不可採。
㈦、按「雇主應為第七條第一項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。」勞退條例第14條第1 項、第31條第
1 項著有規定。次按「雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六，勞工退休金條例第六條第一項、第十四條第一項定有明文。依同條例第三十一條第一項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第二十四條第一項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第三十一條第一項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀」最高法院101 年度台上字第1602號裁判意旨參照。本件原告月投保薪資應為26,400元，被告每月應提繳1,584 元【計算式：26,400×6%＝1,584 元】勞工退休金至個人專戶，自96年7 月至107 年12月止應提繳共218,592 元【計算式：1,584 ×138 月＝218,
592 元】，惟被告僅提撥177,685 元等情，為被告所不爭執，並有以繳納勞工個人專戶明細資料在卷可佐（調字卷第45頁至第47頁），其差額共40,907元【計算式：218,592 －177,685 ＝40,907】，則原告依據勞退條例第14條第1 項及第31條第1 項，請求被告補提繳40,907元至原告之勞工退休金專戶，為有所據。至於被告對此部分雖提出時效抗辯，然按按雇主未依勞工退休金條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償；前項請求權，自勞工離職時起，因5 年間不行使而消滅。勞退條例第31條定有明文，故原告此部分請求權自起離職日起始起算5 年時效，迄今並未有部分罹於時效，因而被告此部分抗辯即屬無憑。
㈧、按「勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償；本法第五十九條第二款所稱原領工資，係指該勞工遭遇職業災害前一日正常工作時間所得之工資。其為計月者，以遭遇職業災害前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額，為其一日之工資。」勞動基準法第59條第1 款、第2 款、勞基法施行細則第31條定有明文。原告主張其106 年6 月10日受有職業災害，並因此向被告請假8.5 日（起訴時主張10日，108 年7 月3 日言詞辯論時更正為8.5 日），業據原告提出勞動部勞工保險局106年8 月1 日保職核字第106021129005號函在卷可佐，此外並有被告提出之原告106 年6 月微電腦音樂打卡鐘打卡紀錄在卷可按（調字卷第49頁、第139 頁至第141 頁），而該8.5日職災期間原告因醫療中而不能工作時，被告仍應給付原領工資數額予以補償7,370 元【計算式：867 ×8.5 ＝7,370】，而兩造不爭執原告於職業災害不能工作期間被告已給付原告1 日500 元，4 日共計2,000 元，且原告已向勞動部勞工保險局領取之傷病給付2,451 元，故扣除上開金額後，被告應再給付原告2,919 元【計算式：7,370 －2,000 元－2,
451 ＝2,919 】，然原告於108 年8 月1 日減縮此部分請求為2,000元，未逾上開金額，應屬有據。
㈨、按「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職」就業保險法第11條第3 項定有明文。次按「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」勞基法第19條定有明文。本件原告係依勞基法第14條規定終止系爭勞動契約，已如上述，核屬就業保險法所稱之非自願離職。準此，原告自得基於上開規定，請求被告開立非自願離職證明書及服務證明書予原告。
㈩、綜上，原告得請求被告給付資遣費149,465 元、休假日出勤之加班費共109,760 元、國定假日出勤之加倍工資共60,690元、特別休假未休工資65,867、失業給付之差額損失為23,760元、職業災害補償2,000 元，合計411,542 元。另得請求被告補提繳40,907元勞退基金至原告之勞工退休金專戶。並得請求被告開立非自願離職證明書及服務證明書。
六、綜上，原告依據勞動法律關係請求被告給付411,542 元，即自起訴狀繕本送達被告翌日即108 年1 月30日起至清償日止，按法定利率計算之遲延利息，為有理由，應予准許，逾此範圍則屬無理由，應予駁回。又原告另請求被告補提繳40,907元勞退基金至原告之勞工退休金專戶，及請求被告開立非自願離職證明書及服務證明書，亦為有理由，應予准許。
七、本判決主文第1 、2 項所命被告給付未逾50萬元，爰依職權宣告假執行。被告聲明願供擔保請准宣告免為假執行，核無不合，爰酌定相當之擔保准許之。至於本判決原告敗訴部分，其假執行之聲請已失所附麗，應併予駁回。另本判決主文第3 項部分，為命被告為一定行為，核非財產上之請求，且與民事訴訟法第389 條第1 項所列各款規定不合，爰不依職權宣告假執行，併此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 108 年 8 月 16 日
民事勞工法庭 法 官 楊昱辰以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 108 年 8 月 16 日
書記官 郭雅妮