臺灣雲林地方法院民事判決111年度勞簡字第6號原 告 梁麗韻訴訟代理人 羅仁志律師被 告 雲林縣私立貝登堡美語短期補習班法定代理人 蕭博仁上列當事人間請求給付退休金或資遣費事件，於民國112年1月31日言詞辯論終結，本院判決如下：
主 文被告應給付原告新台幣228,003元及自民國111年8月20日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新台幣2,430元由被告負擔，其中新台幣810元被告應向原告給付，其中新台幣1,620元被告應向本院繳納。
本判決第1項得假執行。
壹、程序方面：被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依原告聲請，由其一造辯論而為判決。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：㈠被告自民國(下同)99年7月1日起僱用原告擔任安親班課輔老
師，約定週一至週五之上班時間為中午11時30分至晚上8時(共計為8小時又30分鐘)，週六值班之上班時間為上午8時至12時(共計為4小時)。另為因應學校之上下課時間及寒暑假期間，原告必須接受被告之指示，彈性調整上下班及休假時間。又兩造雖曾訂立勞動契約，且被告亦提出工作規則要求原告必須確實遵守，然被告並未給予原告勞動契約之複本，亦未將工作規則印發予原告，致使原告受勞動基準法及相關法令保障之勞動權益，僅得聽從被告單方面之命令及安排，原告並無置喙之餘地。復於110年5月至8月間，因臺灣境內嚴重特殊傳染性肺炎(COVID-19)之疫情爆發，全臺防疫警戒等級提升至第三級，高中以下學校開始停課，故被告開始實施「無薪休假」制度，要求員工減班休息，致使原告於該段期間內之每月薪資收入大幅減少，其於110年5月份僅有新臺幣(下同)19,420元之薪資收入、同年6月份完全無薪資收入、同年7月份僅有10,000元之薪資收入、同年8月份僅有21,848元之薪資收入，均低於勞動部公告發布「110年度每月基本工資為24,000元」之最低標準，此有原告名下中國信託銀行帳號000000000000號帳戶自106年11月20日起至111年2月18日止之存款交易明細(原為憑。此外，被告更要求原告於110年度共計17日之特別休假，必須配合被告之業務需求，停止休假。嗣經原告自行登入「勞動部勞工保險局ｅ化服務系統」查詢個人資料後發現，被告自原告任職以來，其向勞工保險局申報原告之投保薪資均有「以多報少(高薪低報)」之情形，且被告就應給付予原告之每月薪資亦有「多扣勞健保員工自負額」之情事，顯已嚴重違反勞工法令，損害原告之勞動權益甚鉅，原告向被告如實反映上情，被告均置之不理，且於111年1月17日，被告竟突然傳訊予原告，以原告違反工作規則第7章第3、4條約定「每月遲到次數在5至8次者或總時數在60至90分鐘者，超過三次以上予以解職」為由，不經預告終止勞動契約，並於翌日寄送終止勞動契約通知函，以原告於110年8月起至同年12月間多次遲到早退，依勞基法第12條第1項第4款規定予以解職。原告於收受上開訊息後，旋即於111年1月18日發函通知被告，因被告違反勞工保險條例第72條規定，長期將原告之投保薪資以多報少(高薪低報)，復未依勞基法第38條第4項規定，按原告之特別休假應休而未休之日數發給工資，依據勞基法第14條第1項第5、6款規定不經預告終止勞動契約，並請求被告依法給付資遣費。然而，被告於111年1月19日收受前揭存證信函後，迄今未有任何回覆，致使原告受勞基法及相關法令保障之勞動權益遭受莫大損害。為此，爰依民法第179條、勞基法第22條第2項前段、第23條第1項、第38條第4項、勞工退休金條例第12條第1項等規定提起本件訴訟以為救濟。
㈡原告請求之金額與項目如下：⒈新制資遣費共計為180,763元：
⑴本件被告逕依勞基法第12條第1項第4款規定不經預告終止勞動契約，於法不合：
①經查，被告單方面制定之工作規則第7章第3條約定：「同仁
於規定上班時間後打卡者，即為遲到；於規定下班時間(前)擅自下班者，即為早退」；第4條約定：「遲到、早退每月以二十分鐘為限，超過二十分者，第二十一分鐘起，每分鐘罰新台幣三十元。每月遲到次數在5-8次者或總時數在60-90分鐘者，除依規定扣薪外，超過三次以上予以解職」。被告於111年1月17日以上開約定為由，逕依勞基法第12條第1項第4款規定「違反勞動契約或工作規則，情節重大」終止兩造間之勞動契約，已如前述。然而，雇主固得依事業性質及勞動態樣與勞工另行約定勞動條件，但仍不得低於勞基法所定之最低標準（司法院大法官釋字第494號、第578號、第726號解釋意旨參照）。是以，工作規則縱已約定雇主於特定情形下，得以解僱勞工，惟該約定仍不得逾越勞基法第12條第1項各款所定之範圍，如有逾越，依民法第71條規定自屬無效。
②次查，上開約定相較於勞基法第12條第1項第6款規定，勞工
無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主始得不經預告終止勞動契約之情形，顯屬較低劣之勞動條件。縱原告於110年8月起至同年12月間確有多次遲到早退之事實(假設語氣)，然被告並未舉證證明原告已達「繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日」之程度。況被告所設置之打卡機常有故障之現象，原告於上下班時有無法打卡或打卡紀錄時間不準確等情事，亦難認可歸責於原告。準此，本件被告藉由工作規則之約定恣意擴張其解僱權限，已違反勞基法係為規定勞動條件最低標準之立法意旨，揆諸前揭司法判決之意旨，上開約定因違反法令強制或禁止之規定，依民法第71條，應屬無效。
③再查，縱原告確有「每月遲到次數在5至8次」或「總時數在6
0至90分鐘」，且「超過三次以上」，而有違反工作規則之行為(假設語氣)，然該行為是否符合勞基法第12條第1項第4款規定所稱「情節重大」之要件？是否達到懲戒性解雇之程度？是否有違比例原則或懲戒相當性原則？均非無疑。況被告就原告違反工作規則之行為，究竟對其所營事業產生如何之具體危害，抑或對其內部紀律造成何種程度之影響，導致勞動關係進行受到干擾，而有立即終止兩造間勞動契約之必要等情，並未舉證以實其說，揆諸前揭司法判決之意旨，則被告據此逕依勞基法第12條第1項第4款規定不經預告終止勞動契約，難認適法，自不生終止之效力。
④此外，本於「解僱最後手段性原則」，解僱應為雇主終極、
無可避免、不得已之手段。雇主於合理期待之狀況或依循企業過往慣例之狀況下，窮盡勞動基準法或勞動契約所賦予保護之各種較解僱影響勞工權益輕微之手段後，仍不能改善情況下，而無法期待雇主繼續維持系爭勞動契約關係，始得終止勞動契約。惟本件被告就原告違反工作規則之行為(假設語氣)，並未為任何告誡或懲處，復未給予原告觀察調整之期間，甚至未給予原告申辯之機會，卻逕依勞基法第12條第1項第4款規定不經預告而解僱原告，揆諸前揭司法判決之意旨，本件被告片面終止勞動契約，已不符解雇最後手段性原則，於法難認有據，自不生終止效力。
⑤末查，勞基法第12條第2項所稱「知悉其情形」，係指對勞工
違反勞動契約或工作規則，情節重大，有所確信者而言(最高法院104年度台上字第167號民事判決意旨參照)，且該項之30日規定為解僱權行使之除斥期間，逾此期間即不得再行主張。本件被告自陳原告於110年8月起至同年12月間多次遲到早退，足認被告至少於110年9月起即已知悉原告有違反工作規則之行為，卻遲至111年1月18日始發函對原告為終止勞動契約之意思表示，顯已逾30日除斥期間，則被告之終止權已罹於上開除斥期間而不得為之，亦不生終止之效力。⑵原告已於111年1月19日依勞基法第14條第1項第5、6款規定，
合法終止勞動契約：①經查，被告自原告任職以來，其向勞工保險局申報原告之投
保薪資均有「以多報少(高薪低報)」之情形，且被告就應給付予原告之每月薪資亦有「多扣勞健保員工自負額」之情事，顯已嚴重違反勞工法令，損害原告之勞動權益甚鉅。嗣經原告於111年1月18日寄發存證信函予被告，明確告知因被告違反勞工保險條例第72條規定，長期將原告之投保薪資以多報少(高薪低報)，復未依勞基法第38條第4項規定，按原告之特別休假應休而未休之日數發給工資，依據勞基法第14條第1項第5、6款規定不經預告終止勞動契約，並請求被告依法給付資遣費，而該函業於111年1月19日送達被告，堪認兩造間之勞動契約已於111年1月19日經原告合法終止。②次查，本件原告係於111年1月間始悉被告有上開違反勞工法
令之情事，且被告於原告依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約之前，被告上開違反勞工法令之行為，尚在繼續發生，且期間長達10餘年之久，其違反程度已達重大，而可認有損害勞工之權益，揆諸前揭司法判決之意旨，本件原告終止勞動契約之權利，尚在不斷發生中，則原告於111年1月18日發函通知被告終止勞動契約，尚未逾30日之除斥期間，自屬合法有據，附此敘明。⑶按「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇
主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」、「第17條規定於本條終止契約準用之。」，勞基法第14條第1項第6款、第4項分別定有明文。經查，本件原告係自99年7月1日起受僱於被告，嗣經原告於111年1月19日依勞基法第14條第1項第5、6款終止勞動契約等情，已如前述，故其工作年資共計為11年6月又18日，則原告依勞工退休金條例第12條第1項規定，請求被告給付新制資遣費，即屬有據。
又所謂月平均工資，係指勞工退休或資遣前6個月工資總額直接除以六。又原告於110年5月至同年8月無薪假期間，其所領薪資自較未休無薪假前減少，然此自非原告所自願，是以，於計算資遣費之平均工資時，在此段無薪假期間所得之薪資，自非原告正常之薪資，非屬常態之工作期間，自不應列為平均工資計算之範圍，而應以未休無薪假時之正常薪資予以計算，始為公允。蓋此段期間乃因受景氣因素影響，資方未能提供勞工工作，勞工配合資方「暫時性」減少工作時間及工資之故。復參酌行政院勞工委員會因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項函示(即100年12月1日勞動2字第1000133284號函，勞動部109年7月1日勞動條3字第1090130635號函修正)，其中第7點規定：「勞雇雙方終止勞動契約者，實施減少工時及工資之日數，於計算平均工資時，依法應予扣除。」亦同此見解。是本件原告之平均工資，應扣除無薪假期間即110年5月至同年8月之期間予以計算，基於便利計算之考量，爰以「110 年3月、4月、9月、10月、11月、12月」之6個月平均工資計算。
⑷末查，原告於110 年3月、4月、9月、10月、11月、12月之實
領薪資分別為34,517元、31,721元、31,017元、31,017元、29,017元、30,517元，業經被告分別於110 年4月12日、5月10日、10月12日、11月10日、12月10日、111年1月10日分別匯入原告之帳戶。則原告於111年1月19日離職前6個月之月平均工資為31,301元【計算式：(34,517元＋31,721元＋31,017元＋31,017元＋29,017元＋30,517元＝187,806元) ÷6＝31,301元】。又原告之工作年資共計為11年6月又18日，則依勞工退休金條例第12條第1項規定核算，本件原告得請求被告給付之新制資遣費為180,763元【計算式：31,301元×1/2×{11+〔（6＋18/30）÷12〕}＝31,301元×5.775＝180,763元，元以下四捨五入】。
⒉「110年度特別休假應休而未休之工資」合計為17,289元：①原告任職被告擔任安親班課輔老師之期間為99年7月1日起至1
11年1月19止，工作年資共計為11年6月又18日，則依上開規定，其於110年度應享有17日之特別休假。惟被告於110年5月至8月間，因國內疫情爆發，高中以下學校開始停課，故被告開始實施「無薪休假」制度，然其未與原告協商調整，即要求原告配合減班休息，並限制原告排定特別休假，致使原告於110年度無從行使特別休假權利，故原告自得依上開規定請求被告給付應休而未休之特別休假工資。
②次查，原告於勞動契約終止前最近一個月(即110年12月)正常
工作時間所得之工資為30,517元，核算一日工資為1,017元【計算式：30,517元÷30＝1,017元，元以下四捨五入】。本件原告於110年度共有17日之特別休假應休而未休，故被告應給付原告「應休而未休之特別休假工資」為17,289元【計算式：1,017元×17＝17,289元】。
⒊「多扣勞健保員工自負額」合計為29,964元：
①經查，被告為僱用五人以上之公司，故被告有為原告投保勞
工保險，並負擔保險費百分之70之義務；且原告係受僱於民營事業，則被告亦有為原告投保全民健康保險，並負擔全民保險費百分之60之義務。又原告於發放薪資時同意被告在其薪資內扣繳勞工應負擔之勞健保費，乃係因被告應將該扣繳之費用代原告交付予勞保局及健保局，非謂被告有權受領該部分之金額，倘被告就超過原告應繳納之自付額擅自扣繳其薪資，即屬無法律上原因而受有該金額之利益，自應成立不當得利，依法應歸還原告。又被告既有為原告投保勞工保險及全民健保之義務，則被告支付勞工保險費及全民健康保險費，係屬雇主應負擔之保險費，亦不得再從原告薪資內扣減雇主自付額之部分。
②次查，原告於106年7月起至111年1月止之任職期間，被告每
月自原告薪資內扣繳之勞健保員工自負額，均有多扣或溢收之情事。參酌106年度至111年度之「勞工保險普通事故及就業保險合計之保險費分擔金額表」、「全民健康保險保險費負擔金額表」，被告自106年7月起至111年1月止，每月自原告薪資內多扣或溢收之勞健保員工自負額，合計為29,964元。又原告之勞健保費員工自負額，係由被告於應付薪資中代扣代繳，倘被告於代扣後未足額代繳勞健保費，該多扣或溢收之金額仍屬工資之性質，依法應全額直接給付原告，故原告自得請求被告返還此部分之薪資。㈢並聲明：⒈被告應給付原告228,016元，及自起訴狀繕本送達
之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；⒉訴訟費用由被告負擔；⒊原告願供擔保，請准宣告假執行。
三、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述。
四、得心證之理由：㈠原告主張之上開事實，業據其提出被告資訊管理系統查詢資
料、翻拍照片、基本工資之制訂與調整經過、原告帳戶存款交易明細、原告之勞工保險局異動查詢、勞動退休金提繳異動查詢及勞工退休金個人專戶資料、被告與原告訊息截圖、存證信函影本、因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項、勞工保險普通事故及就業保險合計之保險費分擔金額表、全民健康保險費負擔金額表等件為證（見本院卷第14至47頁），核與原告主張相符。而被告已於相當時期受合法之通知而未於言詞辯論期日到場，亦未提出準備書狀為任何爭執，依民事訴訟法第436條第2項、第280條第3項前段、第1項前段之規定，視同自認，堪認原告上開主張為真實。茲就原告請求之項目及金額分述如下。
㈡原告請求資遣費部分：⒈ 按雇主不依勞動契約給付工作報酬；或雇主違反勞動契約或
勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第5款、第6款分別定有明文。查被告未依勞動契約給付工作報酬，且未按原告之特別休假應休而未休之日數發給工資，顯已違反勞動契約關於勞工權益之規定，故原告以被告違反勞動基準法第14條第1項第5、6款事由，為不經預告終止兩造勞動契約之意思表示，自屬合法。又按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給1/2個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。
」，勞工退休金條例第12條第1項定有明文。是原告既已按勞動基準法第14條第1項第5、6款事由終止契約，自可請求被告給付資遣費。又按平均工資，謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之「總日數」所得之金額，勞動基準法第2條第4款前段定有明文。又若逕以事由發生之當日前6個月內所得工資總額，除以月數，計算其每月平均工資數額，進而以之計算勞動基準法所定各項給付之金額，自不合該規定，而有違誤（最高法院104年度臺上字第781號、100年度臺上字第766號、95年度臺上字第1913號判決意旨參照）。再按「非屬常態工作期間，不應列入平均工資計算之期間」、「勞動基準法第2條第3款、第4款所定平均工資之標準，即以常態之工作情況，計算勞工可獲得之合理報酬。」（最高法院臺上字第99號裁定、最高法院101年度臺簡上字第1號判決意旨參照）。經查，依原告所提110年1月至12月間之薪資匯款資料，其中5月至8月為COVID-19 疫情三級警戒及二級警戒期間，非屬常態之工作期間，且原告此段期間所得之薪資，明顯低於其他月份，自非原告正常之薪資，對原告顯為不利，自不應列為平均工資計算之範圍，應予扣除，則原告6個月平均工資之計算，應以110 年3月、4月、9月、10月、11月、12月之薪資計算，是原告平均工資應為31,301元【計算式：(34,517元＋31,721元＋31,017元＋31,017元＋29,017元＋30,517元) ÷6＝31,301元】。
⒉次按勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用本條例
後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或依職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分1個月之平均工資，未滿1年者以比例計給，最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。
依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，勞工退休金條例第12條第1項、第2項，定有明文。查原告之平均工資應為31,301元，業如前述，又原告受僱期間自99年7月1日起算至111年1月19日止，年資共計11年6個月又19日，非勞工退休金條例94年7月1日施行前已適用勞基法並於施行後仍服務於同一事業單位之勞工，依上開規定，應適用勞工退休金條例之退休金制度，勞工退休金條例資遣基數為4159/720（資遣基數計算公式：([年+(月+日÷30)÷12]÷2），原告得請求被告公司給付之資遣費為180,807元【計算式：31,301元（月薪）×4159/720（資遣費基數），元以下四捨五入】，而原告僅請求資遣費180,763元，為有理由，應予准許。
㈢原告請求未休特別休假工資部分：
按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。五、五年以上十年未滿者，每年十五日。六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止；第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給，勞動基準法第38條、第39條前段定有明文。原告其任職被告擔任安親班課輔老師之期間為99年7月1日起至111年1月19止，工作年資共計為11年6月又18日，則依上開規定，其於110年度應享有17日之特別休假，惟被告於110年5月至8月間，因國內疫情爆發，高中以下學校開始停課，故被告開始實施「無薪休假」制度，原告主張其於110年度共有17日之特別休假應休而未休，故被告應給付原告特別休假未休工資17,289元(計算式：30,517元÷30日×17日＝17,289元)等情，被告已於相當時期經合法通知於言詞辯論期日未到場，應認原告此部份之主張應為實在。揆諸前開說明，原告請求17日特別休假工資17,289元，應屬有據。㈣原告請求給付多扣勞健保員工自負額部分：
按工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給2 次；按件計酬者亦同。
勞基法第第22條第2 項、第23條第1 項定有明文。本件被告既僱用原告服勞務，自有給付薪資之義務。查原告主張被告每月自原告領取之薪資中扣除勞健保費用，自106年7月起至111年1月止之任職期間多扣29,964元等情，被告已於相當時期經合法通知於言詞辯論期日未到場，應認原告上開主張為真，故原告主張依不當得利主張被告應返還扣除每月勞工自負額外所違法扣取之薪資，尚屬有據，其計算方式如附表所示，是原告請求被告返還29,951元，實有理由，逾此範圍，即屬無據。
五、從而，原告依勞動契約之法律關係，請求被告給付228,003元（180,763元＋17,289元＋29,951元＝228,003元）及自起訴狀繕本送達翌日即111 年8月20日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。
六、本件係就民事訴訟法第427條訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款規定，應依職權宣告假執行。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經核於判決之基礎及結果均無影響，無庸一一論列，附此敘明。
八、訴訟費用之負擔：本件訴訟標的價額為228,016元，應徵收第一審起訴裁判費2,430元(原告已先預繳810元，並依勞動事件法第12條第1項規定暫免徵收裁判費3分之2)，爰依民事訴訟法第78條規定，確定由敗訴之被告負擔，即其中810元被告應向原告給付，其中1,620元被告應向本院繳納，判決如主文第2項所示。
中 華 民 國 112 年 3 月 21 日
勞工法庭 法 官 陳定國以上正本係照原本作成如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
中 華 民 國 112 年 3 月 21 日
書記官 黃鷹平附表：被告多扣原告勞健保自負額統計表年月 投保薪資 勞保自負額 健保自負額 公司扣款金額 公司多扣金額 106/7 21,009 441 296 1,379 642 106/8 21,009 441 296 1,379 642 106/9 21,009 441 296 1,379 642 106/10 21,009 441 296 1,379 642 106/11 21,009 441 296 1,379 642 106/12 21,009 441 296 1,392 655 107/1 22,000 462 310 1,392 620 107/2 22,000 462 310 1,392 620 107/3 26,400 555 371 1,392 466 107/4 26,400 555 371 1,668 741 107/5 26,400 555 371 1,668 741 107/6 26,400 555 371 1,668 741 107/7 26,400 555 371 1,483 557 107/8 26,400 555 371 1,483 557 107/9 26,400 555 371 1,483 557 107/10 26,400 555 371 1,483 557 107/11 26,400 555 371 1,483 557 107/12 26,400 555 371 1,483 557 108/1 26,400 581 371 1,483 531 108/2 26,400 581 371 1,483 531 108/3 26,400 581 371 1,483 531 108/4 26,400 581 371 1,483 531 108/5 26,400 581 371 1,483 531 108/6 26,400 581 371 1,483 531 108/7 26,400 581 371 1,483 531 108/8 26,400 581 371 1,483 531 108/9 26,400 581 371 1,483 531 108/10 26,400 581 371 1,483 531 108/11 26,400 581 371 1,483 531 108/12 26,400 581 371 1,483 531 109/1 26,400 581 371 1,483 531 109/2 26,400 581 371 1,483 531 109/3 26,400 581 371 1,483 531 109/4 26,400 581 371 1,483 531 109/5 26,400 581 371 1,483 531 109/6 26,400 581 371 1,483 531 109/7 26,400 581 371 1,483 531 109/8 26,400 581 371 1,483 531 109/9 26,400 581 371 1,483 531 109/10 26,400 581 371 1,483 531 109/11 26,400 581 371 1,483 531 109/12 26,400 581 371 1,483 531 110/1 26,400 607 409 1,483 467 110/2 26,400 607 409 1,483 467 110/3 26,400 607 409 1,483 467 110/4 26,400 607 409 1,483 467 110/5 26,400 607 409 1,483 467 110/6 26,400 607 409 1,483 467 110/7 26,400 607 409 1,483 467 110/8 26,400 607 409 1,483 467 110/9 26,400 607 409 1,483 467 110/10 26,400 607 409 1,483 467 110/11 26,400 607 409 1,483 467 110/12 26,400 607 409 1,483 467 111/1 26,400 607 409 1,483 467 自106年7月起至111年1月止多扣勞健保自付額合計29,951元