臺灣雲林地方法院民事小額判決111年度勞小字第1號原 告 衛生福利部豐原醫院法定代理人 賴慧貞訴訟代理人 高素琳
劉惠瑚被 告 李育玲上列當事人間請求給付違約金事件，本院於民國111年7月22日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣伍仟貳佰壹拾捌元，及自民國一百一十一年一月四日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴及其餘假執行之聲請均駁回。
訴訟費用新臺幣壹仟元，由被告負擔新臺幣壹佰貳拾伍元，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行。被告如以新臺幣伍仟貳佰壹拾捌元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、原告起訴主張：㈠原告為醫療機構，為降低醫事專業人員流動率，以留任護理
專業人員於臨床服務，維持醫療品質，因此有薪資福利獎勵方案供予受僱醫療人員選擇要否加入。被告為專科畢業，持有護理師證照資格，自民國107年12月24日起受僱於原告醫院任職護理師，薪資標準按五等一級即每月新臺幣（下同）35,899元，俟三個月108年3月24日之試用期滿，原告同意留用，被告亦願意繼續受僱，並於原告醫院護理科人員試用考核成績評分表（下稱系爭考核表）內「薪資福利獎勵方案」欄位勾選第⑴項：「專科畢持護理師證照，五等一級提敘至五等三級」，並在此項簽名具結，原告遂於108年3月28日將文件送交人事單位錄案，被告復於108年4月4日至人事單位簽訂原告醫院約用人員契約書（下稱系爭契約），約定契約期間自108年5月1日起至110年4月30日止，共2年之服務年限，依系爭契約第2條規定，若被告受僱工作未滿服務年限，中途離職，需賠償離職當月薪俸標準總額之一倍金額。
㈡被告同意系爭考核表之提敘方案，並簽訂系爭契約，自應任
職提供自108年5月1日起至110年4月30日止為期2年之服務年限，且被告之薪資自108年5月1日起提升二等，由原本每月五等一級敘薪35,899元提敘至每月五等三級敘薪36,748元，薪資提敘又得與其他福利措施並行，例如：輔導原告接受專業能力進階N1、N2……考核訓練、留任獎勵措施，被告於108年7月、109年7月分別通過N1、N2能力進階，原告因此每月增支500元、1,500元之加給予被告。再者，服務總年資滿二年者，自第三年起，原告每月需增支1,000元之留任加給予被告。被告通過108年終考核晉級，自109年1月起提升為五等四級敘薪39,292元；被告通過109年終考核晉級，自110年1月起提升為五等五級敘薪41,743元，倘若被告服務年限二年期滿，薪資不會調降，提敘二級的留任福利措施為持續性福利，可得延續於被告任職期內，即原告係提供高於同等資歷人員之二等級薪資。
㈢被告自107年12月24日起任職，按「衛生福利部二年期護理師
訓練計晝」進行專業技術培訓，訓練分三階段24個月，包括基礎課程階段：到職訓練課程5天、新進人員訓練課程3個月，且依單位屬性特加強外科暨化療病房護理人員臨床實務訓練，核心課程階段：第1年基層護理人員臨床專業能力訓練9個月，專業課程階段：第2年基層護理人員臨床專業能力訓練12個月，原告提供上開專業性教育訓練課程之公假高達518小時。
㈣依系爭契約約定，被告最低服務年限2年，詎被告於服務年限
期滿前提出辭呈，表示於110年2月1日辭職，顯然未達2年服務期限而中途離職，依系爭契約第2條約定，應賠償離職當月薪俸總額一倍之違約金，準此，請求被告給付按110年1月薪俸標準41,743元賠償之違約金等語。
㈤對被告抗辯之陳述：
⒈系爭考核表之提敘方案係被告自己所選擇並簽名，108年4月4
日簽約，依原告院內規定於隔月生效，契約所載期間內容文字是被告所書寫，並非原告其他所屬人員所書寫或偽造。
⒉被告到職後，原告安排新進人員訓練，二年期的護理師專業
訓練，輔導進階至N2，部分是以公假受訓，部分時數為被告自假。
⒊第二年重症訓練著重在急重症照護，因此排有重症訓練及病房訓練課程。
㈥並聲明：
⒈被告應給付原告41,743元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。
⒉願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：㈠原告所稱提供專業教育訓練、提供518小時公假等節，並非實
在，蓋因：並非每次上課、受訓都有給予公假，被告有時係利用自己上班或休息時間前往上課受訓，不可能達到518小時的公假時數。其次，試用期間之「TMS數位學習網路課程」、「二年期護理師學習歷程」、「醫院跨領域合作共同照護研討會」等課程均非專為被告之病房工作所制訂之課程，而是針對全體新進人員所為例行性教育訓練，甚至需被告自假完成。再者，護理師N1、N2考核係屬全體護理人員之培訓項目，針對全體基層護理人員階級分級規劃，並非專為病房工作制訂之分級考核，需由被告自假或利用下班時間線上完成考試，前二項培訓課程，並非原告特別為訓練被告所額外提供之專業培訓課程，且原告未額外支出訓練成本。
㈡系爭契約內未提供簽約金、履約獎勵金、留任獎金等針對最
低服務年限提供之合理補償：欲升等五等四級、五等五級，需達到平時工作狀態良好並於年底考核甲等之條件始可升級，並非簽約就可升級。110年1月薪俸屬五等五級，此為勞方在年底因個人工作表現良好取得考核甲才享有的福利，系爭契約內未針對最低服務年限給予補償，又要求被告將個人努力工作獲取之薪資作為違約金賠償，實不合理。
㈢被告自107年12月24日即擔任護理人員（醫技人員）職務，三
個月試用期於108年3月24日期滿，依內政部74年9月9日（74）台內勞字第344222號函示，按勞動基準法施行細則第5條規定，勞工工作年資自受僱當日起算。勞工於試用期間屆滿，經雇主予以留用，其試用期間年資應併入工作年資內計算，故被告實際任職起迄時間為107年12月24日（試用期）至110年2月1日（離職日），共計2年又1個月。
㈣系爭考核表之提敘方案僅提供「同意護理科薪資福利獎勵提
敘方案，簽約兩年」是或否予以勾選，並未說明簽約2年之實際日期為何，被告無磋商或事先表達同意與否之權利，僅能被動接受資方認定之日期；系爭契約實際簽立日期為108年4月4日，不知原告為何將契約期間訂為108年5月1日始開始生效，原告之舉有侵害被告選擇工作自由權之虞。
㈤被告任職期間包括試用期、正式僱用期共2年又1月，被告初
出社會，簽約時未能注意義務，未詳查契約內容，造成諸多困擾，且被告家中有高齡父母從事務農，收入不穩定，需被告工作收入維持生活，原告請求之違約金賠償，對被告造成生活困難，當時被告辭職，係因遭職場不公平待遇霸凌達一年，因蒐證困難，向護理長反映問題卻無法解決，被告之心理及精神層面遭受嚴重打擊，身心俱疲之狀況下，始辭職離開，退步言，若法院認被告違約，請法院參酌剩餘工作月數降低違約金數額，或准為分期付款。
㈥系爭契約內日期處原本是空白，係原告表示要隔月才算合約
開始，簽約日期108年4月4日，卻要從108年5月1日執行，系爭契約上所載開始日108年5月1日是被告自己所寫，簽約當天上班中，護理長要被告進去，表示可以簽約選此項目，因醫院臨床上較繁忙，沒有空餘時間看合約內容，其他員工被叫至人事室簽約，但是被告未被叫去人事室，被告也可以選擇不要綁約，護理長向被告表示可以加薪為何不勾選此項，被告就勾選此項。第二年訓練在重症專業訓練，但被告屬普通病房，未接受此項專業訓練等語資為抗辯。
㈦並聲明：
⒈原告之訴駁回。
⒉如受不利判決，願供擔保請准免為假執行。
三、本院之判斷：㈠原告主張被告自107年12月24日起受僱於原告醫院任職護理師
，薪資標準按五等一級即每月35,899元，俟三個月108年3月24日之試用期滿，原告同意留用，被告亦願意繼續受僱，並親自於系爭考核表內「薪資福利獎勵方案」欄位勾選第⑴項：「專科畢持護理師證照，五等一級提敘至五等三級」，在此項簽名具結，原告遂於108年3月28日將文件送交人事單位錄案，被告復於108年4月4日簽訂系爭契約，載明契約期間自108年5月1日起至110年4月30日止，共2年之服務年限，依系爭契約第2條規定，若被告受僱工作未滿服務年限，中途離職，需賠償離職當月薪俸標準總額之一倍金額；嗣被告於110年1月4日提出辭呈，並於110年2月1日離職，其110年1月薪俸標準為41,743元等事實，被告未予爭執，並據原告提出系爭考核表、系爭契約、被告各月薪資給付紀錄表、離職簽呈在卷可稽，首堪認定。
㈡原告主張依系爭契約之約定，被告最低服務年限2年，契約期
間自108年5月1日起至110年4月30日止，惟被告於110年2月1日辭職，顯然未達2年服務期限，中途離職，依系爭契約第2條約定，應賠償離職當月薪俸總額一倍之違約金，以110年1月薪俸標準計算為41,743元等節，被告則拒絕給付，並以上詞置辯。是本件應予審酌者，應係：系爭契約之性質及效力為何？被告是否應依系爭契約約定給付違約金？如是，原告請求之違約金是否過高而應予酌減？茲分述如下。
㈢系爭契約之性質及效力為何？⒈依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：
一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。二、加重他方當事人之責任者。三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四、其他於他方當事人有重大不利益者，民法第247條之1定有明文。經查，系爭契約內容係由原告一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，屬定型化契約。系爭契約第2條固然約定有被告服務未滿2年而中途離職時應賠償離職當月薪俸總額一倍金額之內容，應屬限制被告行使受僱人任意終止勞動契約之權利，惟前提係因被告於系爭考核表勾選參加「薪資福利獎勵方案」中之第⑴項：「專科畢持護理師證照，五等一級提敘至五等三級」之「提敘方案」，原告並因此依約將被告之薪資自系爭契約所載始日即108年5月1日起提升二等，由原本每月五等一級敘薪35,899元提敘至每月五等三級敘薪36,748元，有上開系爭考評表、被告各月薪資給付紀錄表附卷可查，堪認兩造均因此約定蒙受其利，尚難認屬「單方面」減輕或免除原告責任、加重被告責任、使被告拋棄權利或限制其行使權利或其他於被告有重大不利益而有顯示公平之情形，非無效約定。被告雖抗辯原告未說明簽約2年之實際日期為何、其無表達同意與否之權利、簽訂系爭考核表時急迫、不及細看云云，惟系爭考核表被告所勾選之「薪資福利獎勵方案」第⑴項已明確記載「簽約2年」，下方亦有第⑹項『不同意護理科薪資福利獎勵「提敘方案」、「簽約獎金」』而未記載簽約年限限制之選項可供勾選，再自被告自陳經護理長告知可以加薪為何不勾選此項後被告就勾選此項等情節，堪認被告應係基於提敘方案增加薪資之誘因，為利益衡量後所做自主選擇，而系爭契約係於108年4月4日所簽訂，依原告作業規則自次月起開始適用，其上由被告自行填寫契約期間自108年5月1日至110年4月30日止，原告亦係自上開契約期間始日開始按每月五等三級敘薪，無悖於常情或對被告顯然苛刻之處，應屬合理，被告抗辯原告之舉有侵害被告選擇工作自由權之虞，尚非可採。
⒉未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約
定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。違反前二項規定者，其約定無效，勞動基準法第15條之1第1至3項定有明文。本件系爭契約約定有被告最低服務年限，係因原告依被告選擇之「薪資福利獎勵方案」中「提敘方案」，提升被告之薪資（即自五等一級提敘至五等三級），其職等俸級提敘及薪資提高，應屬雇主為使勞工遵守最低服務年限約定所提供之補償，後續亦以五等三級為基礎進階，歷次提升被告薪資，復綜合考量原告於被告任職期間，設有二年期護理師（護士）訓練計畫，已提供被告相關專業性教育訓練，並給予部分公假，有其提出之專業性教育訓練課程紀錄表、被告學習護照可供參照，及原告為公立醫院，為降低招募與人事訓練成本、提升醫療品質及同仁效能與穩定度，並參酌所提供之合理補償數額，認其與受僱人約定最低服務年限為2年，該期限尚屬適當並未過長，屬合理必要範圍，則系爭契約就被告服務年限之限制，尚難認有何違反勞動基準法第15條之1第1項、第2項規定而依同條第3項為無效之情形。
⒊綜上，本件兩造簽立系爭契約，雖屬定型化契約，惟其等約
定被告最低服務年限2年部分，並無何等顯失公平或違反勞動基準法第15條之1第1項、第2項規定而無效之情形，則兩造為契約當事人，自應受有效之系爭契約效力拘束。
㈣被告是否應依系爭契約約定給付違約金？
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任，勞動基準法第15條之1第4項定有明文。被告係於110年2月1日離職，尚未屆滿系爭契約所定服務年限2年，確有於最低服務年限期滿前中途離職之事，被告雖稱其係自107年12月24日起受僱於原告，試用期至108年3月24日止，其試用期間年資應併入工作年資內計算，實際任職起迄時間為107年12月24日至110年2月1日云云，惟系爭契約係因被告試用期，原告同意留用，被告亦願意繼續受僱，選擇「薪資福利獎勵方案」之「提敘方案」後簽立，並於契約期間由原告依約提敘、提升薪資等情，業如前述，自難認得將試用期亦納入系爭契約所定2年計算，而認定被告未違反最低服務年限。被告就其中途離職係因不可歸責於個人事由乙節，並未提出任何證據以佐其說，則無從認定有不可歸責於被告之事由而於最低服務年限屆滿前終止勞動契約之情，則原告主張依系爭契約第2項約定，得對被告請求給付違約金，自屬有據。
㈤原告請求之違約金是否過高而應予酌減？
債務已為一部履行者，法院得比照債權人因一部履行所受之利益，減少違約金；約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額，民法第251條、第252條分別定有明文。違約金之約定，乃基於個人自主意思之發展、自我決定及自我拘束所形成之當事人間之規範，本諸契約自由之精神及契約嚴守之原則，契約當事人對於其所約定之違約金數額，原應受其約束。惟倘當事人所約定之違約金過高者，為避免違約金制度造成違背契約正義之原則，法院得參酌一般客觀事實、社會經濟狀況及當事人所受損害情形，若所約定之額數，與實際損害顯相懸殊者，法院自得酌予核減，並不因懲罰性違約金或賠償額預定性違約金而異。本件系爭契約期間自108年5月1日起至110年4月30日止，共2年（即24個月），被告於110年2月1日離職，應可知被告已履約1年9月（即21月），僅餘3月未履行，本院審酌該違約金之數額既係為擔保被告於24個月之契約期間履行職務，而被告已履約其中21個月，認應依被告履約期間比例減少違約金，方屬事理之平，是本件原告請求被告給付違約金，以5,218元為適當（計算式：41,743元×3/24＝5,218元，元以下四捨五入），逾此範圍之請求，則屬過高。
四、從而，原告依勞動契約之法律關係，請求被告給付5,218元，及自起訴狀繕本送達翌日即111年1月4日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據，經審酌結果，與本件判決結論均無影響，爰不一一論述，附此敘明。
六、本件原告勝訴部分，係就訴訟適用小額程序所為被告敗訴之判決，依民事訴訟法第436條之20之規定，應依職權宣告假執行，併依民事訴訟法第392條第2項規定，依被告聲請宣告其預供擔保得免為假執行。至原告聲請供擔保宣告假執行，核無必要；又原告其餘之訴既經駁回，該部分假執行之聲請亦失所依附，應併予駁回。
七、依民事訴訟法第436條之19及第79條規定，確定本件訴訟費用額為1,000元（即原告所繳納之第一審裁判費），由兩造按勝敗比例負擔。
中 華 民 國 111 年 8 月 12 日
勞工法庭 法 官 黃麗文以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，以判決違背法令為理由，向本院勞工法庭提出上訴狀並表明上訴理由（上訴理由應記載原判決所違背之法令及其具體內容、依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實）。如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 111 年 8 月 12 日
書記官 曾鈺仁